公立医院员工积分制量化管理探讨

公立医院员工积分制量化管理探讨 从理论上来讲，医院的每一位员工都是围绕着医疗服务功能的各个环节中不可或缺的一分子。只有每位成员都尽职尽责，并且配合协调默契，充分发挥其主观能动性和团队优势，才能使医院产生最大限度的效率和效益。但在现有的体制和机制下，在人力资源管理上单靠宣传教育和经济手段均显得不够有力。常出现优劣难分、忙闲不均、贡献大小界限模糊等含糊概念，尤其在评价员工成绩、评先评优、晋职晋级、奖金分配等方面很难拿得出让人信服而便于操作的来。走民主程序不精确，靠领导印象难免武断。因此，迫切需要探讨出能奖优罚劣的激励机制。 我院经过多方探讨拟出积分制量化管理，该方案按医师、护士、科主任、护士长及行政后勤人员分别制定出积分制量化管理指标。将鼓励的项目列入加分体系;将需要制约的部分列入扣分体系。汇总年度总积分即可在同类人员中排出优劣名次。这样将全院各类人员遵守医院纪律，加强医疗护理质量，医疗风险等情况均转化为积分制量化管理，并与评先、评优、竞聘上岗、职称晋升、年度考核相挂钩，发挥了奖优罚劣作用。经试运行后效果良好，又进行了修订补充，经过职代会讨论通过后实施。在实施中逐渐显现出其比较科学激励作用。具体分为硬指标计算和测评评议相结合两类增减分系统: 一、医师加分体系 (一)工作量:个人门诊数、病床工作量及经济效益每超出科室平均数每1%，加0.1分，为防止单项权重过重，每个单项总加分不超过5分。 (二)医疗质量评比:在医疗质量评比(包括技术类比赛)中获1、2、3名者，分别加分5、3、1分。 (三)科研:对获得从院内到国家不同级别立项课题的负责人，按层次分别加3,20分。 (四)教学:根据上大课，带教实习、见习、研究生，出考卷、监考、改病历的时间和质量分别加分，该项加分不超过5分。 (五)开展新技术项目:按院级,国家级逐级递加3,20分。 (六)学术活动: 1.发表专业学术论文:按省级、国家级、CSCD源、SCI源分别加1.5,20分。 2.学会任职:按市级、省级、国家级分别加2、4、6分，任主任委员、副主任委员和常委分别再加3、2、1分(一人参加多个学会者，只选最高分的一个。)不累计。 3.学术讲座:按积极参加科内、院内、省级及以上学术主讲人分别计0.1、0.5、1、2分。 (七)获荣誉及嘉奖:按其级别分别加1,7分。 (八)全年出满勤加5分，有公休假而未休者再加2分。 (九)提合理化建议，被采纳带来显著效益者加2,5分。 (十)公派任务:完成好的，尤其是在突发事件中表现突出者加1,3分，安排院外会诊按邀请医院级别分别加0.5,1.5分。 二、医师扣分体系 (一)在医疗质量与安全方面存在缺限，按医疗质量积分制细项扣分。该项目为单列成页，按、技术、责任、服务等详细列出，并与相应的分值对应。如:未做到首诊负责制扣3分，诊断治疗不扣5分，送错标本扣3分等。该项扣分每分与对应50元经济扣款相结合，年度累计超过30分者降职离岗。 (二)医疗质量评比，如病历甲级率不达标或出现丙级病历，三基考试不及格等。 (三)教学:如学生评议不合格，不配合管理部门工作。 (四)传染病管理不规范，如迟报、漏报、瞒报分别扣3、5、10分。 (五)违反有关规定，如投诉态度冷、硬、推、粗暴;违规收费造成不良影响;违反医保规定;违反安全防火防盗规定;违反病案、图书及网络管理规定等。其中违规执业及自收费、收受“红包”“回扣”为年度考核不合格，一票否决。 (六)考勤:旷工半天扣10分，迟到、早退、擅自离岗，科室查扣0.1分，全院查扣1分，学术讲座参加率不达标扣2分。 三、评议分 加分和扣分体系大部分为硬性指标，但日常工作中还有许多无法用某一参数来说明的， 如敬业精神、精神文明、团结合作、才能素质等，这些就需要与其共事的同事和上级领导给予客观地评价。为了体现民主与集中，防止过分感情化，按群众、科主任、医务处、分管领导每个层次各评出0,5分。 四、护理人员考核体系 护理人员既有与医师类同的考核内容，如工作数量、质量、服务态度、教学、论文、学会、行风、考勤等，又体现了其特殊性，如夜班出勤情况。大部分护理人员都想方设法不值夜班，因此，对上夜班多的人员应给予加分鼓励，按护士、护师、主管护师年度夜班次数分别大于80、50、30次加3,5分。为了鼓励护理人员科研和论文，加分比医师高，科研方面要求比不及医师高，但在仪容仪表方面要求较高。 五、科主任考核体系 科主任既是科室管理的责任人，又是科室工作者之一。因此，按医师和科主任分别计出两个分数体系。科主任的积分即科室的总评分。科室成员及科室的总加分、扣分均与科主任积分相联系，如工作量、医疗质量、科研学术等均按照纵向(与该科室近三年平均数)横向(与其他科室及全院平均数)比较，高出部分按比例加分，差的扣分。总积分为加分总和减去扣分总和。该总积分反映了该科室在全院中的总体绩效、质量、进退等水平，是科室及科主任奖惩的重要依据。护士长考核体系内容及作用与此类同。 六、行政、后勤人员考核体系 行政、后勤人员由于部门较多，分工各异，其工作性质、数量、绩效可比性差，难以量化。但仍可以按其德、能、勤、绩及典型事件加分或扣分。如及时发现安全隐患，报告并采取适当措施，避免了重大损失;提合理化建议，被采纳带来显著社会效益和经济效益;节省资金，节约水电的改革，节约原料等，成绩显著的予以加分;反之，造成工作失误的，责任范围的工作被检查发现问题则扣分，造成不良影响加重扣分。结合该部门制定的考核办法及服务对象评议、上级评议、分管领导评议等分数相加而计出其量化总积分。 七、实施情况及分析 该考评体系经广泛征求意见，反复论证修改后，最后经职工代表大会通过。首先应用于年终考评，年度确定为优秀的人员，均根据其科室优秀名额比例，按其积分从高到低确定。接下来应用于职称评定。职称是技术人员最计较的可变因素，有些单位在职称评定采取任凭领导裁定，未评上人员多有不服，难以善罢甘休，让拥有决定权的领导寝食不安。因此大部分医院采取职称改革委员会成员投票确定，也不免出现公关拉票不良风气。有了积分制，只 要朝着增加积分的内容努力即可，求人不如求己。当然，也有个别人认为某些分值的设置比例不够公平，这是由于当事人总希望向自己优势的方面倾斜所致，绝大多数人认为实行积分制后，职称评定公平合理，省事省力。该积分制管理体系的实施，对全院各类人员遵守医院纪律，提高服务数量与质量、减少医疗风险等起到了良好的促进作用，发挥了奖优罚劣的重要作用