人力资源管理法律健康体检表适合企业用hr用范文doc

人力资源健康体检表说明：“民生”问愈来愈遇到国家立法机关的重视，在劳动法领域表现尤其显然。对于劳动者保护的有关立法已逐渐完美，特别是《劳动法》、《劳动合同法实行条例》和《社会保险法》的公布，对公司的人力资源管理提出了更高的要求。但在实践中，许多公司对劳动法的有关规定存在认识误区，未能在人力资源管理方面采纳有效应付举措，以致违纪违规现象其实许多见，造成人力资源成本的增添，也给公司的自己经营带来法律风险。为了保证公司人力资源管理的顺畅进行，防备公司人力资源管理的法律风险，提升公司经营管理效率，编写者依据长年累积的实践经验，特将人力资源管理中简单出现的问题进行概括和整理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。希望公司的人力资源管理部门经过该表进行体检自测，发现并纠正自己存在的不足，完好人力资源管理各项流程，防止和减少有关法律风险。在法律健康体检表的各项目中，假如选择一定的回答，表示公司在该问题上的做法或认识切合法律的要求；假如选择否定的回答，表示公司在该问题上对法律的理解还存在误差，甚至有违纪现象，应该予以纠正和完美。人力资源管理法律健康体检表体检阶段体检项目体检结果体检目的否定一定1．有无拟订合理的录取条件？明确对试用期人员的查核依照。2．有无向劳动者说明录取条件，并要求劳防止因录取条件商定不明劳动者否定知道录取条件，以致试用期动者署名确认录取条件？违纪排除劳动合同。3．招聘广告内容能否真切，能否注意防止防备就业鄙视。设定鄙视性条件？4．劳动者入职前能否进行严格的面试、笔试？能否有规定曾因严重违纪等原由被公控制员工入职最后程序，防止引司解雇或辞职后曾与公司发生仲裁、诉讼等进不稳固人员，影响公司管理。纠葛的员工不得再次录取？5．有无在劳动合同中明确或以其余书面形招聘与录式向劳动者见告劳动酬劳、工作岗位、职业明确商定，减少纠葛。用管理病危害等信息？6．有无要求劳动者填写入职信息表，认识劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等实时认识员工状况，掌握员工的信息？能否有要求员工信息变化时书面通动向。知用人单位？7、能否有要求劳动者署名明确与原用人单防止因竞业限制问题被劳动者的位不存在竞业限限制定或未在其余单位兼原用人单位追查法律责任。职？8．能否在签订劳动合同以前要求劳动者体防止招用不适于工作岗位需要的检？员工。9．能否在用工之日起一个月内与劳动者签防止已实质用工却未签订劳动合订书面劳动合同？同的法律风险。劳动合同管理10．能否在劳动合同期满前达成续订工作？11．初次签订劳动合同时有无考虑无固按期注意依据详细状况确立劳动合同限劳动合同的签订问题？能否知道续订一限时，既防备法律风险又为未来次劳动合同的，签订无固按限时劳动合同的能否续签进行考虑。选择权就掌握在劳动者手中？12．对于试用期问题：1）商定试用期能否切合法律规定？2）试用期满前能否要求劳动者提交#工作总结#及转正申请？熟习试用期的法律规定，善用试3）能否在合同中商定劳动者在试用期“不用期，防备法律风险。能胜任工作”的详细情况？4）试用期能否为劳动者购置社会保险？13．能否清楚知道劳动合同不可以限制劳动者防止合同商定入侵劳动者法定权的歇息休假权等法定权益？益，以致没法实现预期目的。14．签订、续订劳动合同时能否要求劳动者防止劳动者签收劳动合同后不予返还，形成事实劳动关系，防备签收劳动合同文本并在签订后限时交还公劳动者要求双倍薪资的法律风司盖印？险。15．有无依据公司及劳动者的实质状况拟订因人而异，拟订个性化合同，便劳动合同文本？于人事管理。16．有无重视劳动合同条款的设计？重视细节，防备法律风险。（1）能否商定了通信方式、送到、紧迫情便于此后送到有关决定、。况联系人？（2）能否商定了合同限时与到岗限时？是防止劳动者签订劳动合同后不到否将到岗限时作为录取条件之一？岗。（3）能否商定了工作内容、工作地址及发明确工作条件，减少纠葛。生更改时的办理方式？（4）能否商定了工作时间与加班、歇息休商定明确，减少纠葛。假？（5）能否商定了劳动酬劳的组成？支付劳商定明确，减少纠葛。动酬劳能否不低于当地最低薪资？（6）能否商定了保密与竞业限制条款？注意两者的差别，正确合用。无固按限时劳动合同是《劳动合17．能否清楚什么状况下应该与员工签订无同法》要点规制的对象，依法签固按限时劳动合同？订，防备法律风险。18．规章制度能否联合劳动合同条款进行制正确对待两者的效劳，商定权益义务应在劳动合同和规章制度之定？间合理分派。19．劳动合同经两方署名盖印后有无交托一防备劳动者以未签订劳动合同为由要求支付双倍薪资的法律风份劳动合同文本给劳动者？险。2非典型劳动关系管理薪资福利管理20．劳动合同实质执行与劳动合同商定不一致时能否有签订更改协议？21．能否清楚公司名称、法定代表人、投资人、公司归并或分立等要素变化时对劳动合同执行的影响？22．进行岗位调整和薪酬调整时能否与员工磋商？能否签订更改协议？23．认定员工不可以胜任工作能否有明确的查核依照？24．员工不胜任工作时能否进行再次培训或调整新的岗位？25．选择劳务差遣公司时能否着重观察对方的资质、资本、实力等要素？26．能否分别与差遣公司、被差遣员工签订了相应的协议？能否审察劳务差遣公司与被差遣员工签订的劳动合同？27．安排劳务差遣的工作岗位能否切合暂时性、协助性或许代替性的要求？28．被差遣员工的薪资水平能否与其余员工同工同酬？能否每个月审察劳务差遣公司为员工缴纳社会保险的有关资料？29．能否清楚业务外包与劳务差遣之间的差别？30．对非整日制用工规定的工时数能否切合法律规定？31．能否清楚非整日制用工严禁商定试用期？32．能否清楚非整日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超出十五日？33．能否清楚公司的分支机构也能够作为用工主体签订劳动合同？34．在借调借用关系中能否已经完美对办理借出人员的手续并保存有关资料？35．对涉外劳动关系能否办理了合法的用工手续？能否知道邀请外国人、港澳台居民需要办理《外国人就业证》、《外国人就业允许证书》、《台港澳人员就业证》？36．能否清楚中国公司聘任退休人员和直接邀请境外人士其实不属于劳动关系而属于雇用关系？37．能否清楚薪资的定义与组成？能否清楚薪资与福利的差别？依法更改劳动合同，防备法律风险。划分不一样状况对劳动合同执行的影响，防备法律风险。防止因更改劳动合同未形成书面资料而被认定为无效。防止因调岗调薪产生的法律风险。防止直接解雇员工，产生违纪排除的风险。防备公司担当连带责任的法律风险。明确与差遣公司、被差遣员工之间的法律关系，防备法律风险。恪守劳务差遣有关规定，防备法律风险。差别对待，增强管理，防止混杂。防止非整日制用工性质被否定的法律风险。认识非整日制用工规定，防备法律风险。清晰公司分支机构也能够作为用工主体签订劳动合同，诉讼中劳动者能够将公司一并作为被告。清晰劳动关系，防备在借调关系中被认定为劳动关系的转移。中国公司直接聘任境外人士属于非法用工，两方之间只好形成雇用关系。公司应该办理合法手续，防备法律风险。正确计算加班薪资基数，防止将非劳动酬劳计入在内增添成本。338．劳动酬劳商定能否明确？防止不商定或许商定不明带来的用工成本风险。39．正常工作时间的劳动酬劳能否不低于当地最低薪资标准？清晰用人单位与劳动者之间的工40．能否清楚当与劳动者个人商定的劳动报资商定，防止由于商定不明带来酬低于集体劳动合同约准时依照集体合同的法律风险。执行？41．能否清楚调整劳动酬劳应该两方磋商一单方调整劳动酬劳是违犯法律规致保存有关的资料（如协议等）？定的，防止所以带来的法律风险。42．能否清楚与劳动者商定年薪制时难以明尽量不要商定年薪制，保护用人确薪资、奖金支付的查核标准进而可能以致单位自己的利益。用人单位在诉讼中处于被动场面？43．商定薪资时能否明确了加班薪资计算基明确加班薪资计算基数，防备法数？律风险。44．薪资的支付形式、支付对象、支付时间、恪守薪资支付法律规定，防备法代扣薪资等能否切合法律规定？律风险。45．能否清楚薪资支付令的作用、效劳、异在接到支付令时应该实时提出版面异议，保护用人单位自己的利议提起方式？益。46．法定休假日、带薪休假、探亲假、生育假、工伤歇工留薪期、患病劳动者医疗期等公司应该实时足额发下班资，防特别状况下的薪资支付能否切合规定？范法律风险。47．能否清楚未实时足额发下班资可能带来的法律风险？48．能否清楚考勤卡需要经过劳动者署名确规范管理，防备法律风险。认并起码保存两年时间？49．为劳动者供给福利能否有有关的商定或明确划分薪资与福利的范围，减在规章制度中予以规定？少纠葛发生。50．能否清楚在薪资支付、福利待遇供给问清晰举证责任，注意保存凭证，题上举证责任的分派？防备法律风险。51．能否清楚标准工时制和综共计时制、不用人单位应依据自己状况和岗位准时工时制之间的差别？要求确立适合的工时制度。52．能否清楚综共计时制以及不准时工时制特别工时制应该经过劳动行政部门的审批，不然应该依照标准工需要经过劳动行政部门的审批才能奏效？时制执行。工时制度依法支付加班薪资，防备法律风53．能否清楚不一样工时制度下的加班薪资支与歇息休险。付及其赔偿方式？假管理54．能否清楚一个月加班时间超出三十六小超时加班可能会带来行政法律责时的法律责任？任，公司应该防备法律风险。55．能否妥当办理支付加班薪资和推行补休之间的分派均衡？能否清楚只有周末的加控制用工成本，完美管理。班才能补休，平常的加点及法定节假日加班4只好支付加班薪资？56．能否清楚年休假的休假天数的计算是根计算年休假天数应该切合法律规据劳动者的实质工作年限而非依据在本单定，防备法律风险。位的工作年限？57．能否清楚当前劳动仲裁委及法院对于未依法为劳动者缴纳社会保险，防购置各种社会保险的受理范围？范法律风险。58．在试用期内能否为劳动者缴纳了社会保试用期劳动者享有同样权益，依险费？法缴纳，防备法律风险。用人单位应该依法购置社会保59．能否清楚购置社会保险属于法律的强迫险，未足额购置社会保险需要向性规定，不行协议更改？能否清楚未足额购劳动者赔偿所以造成的差额损买社会保险可能担当的法律责任？失，公司应该足额购置社保，防范法律风险。社会保险管理60．能否清楚工伤的组成范围以及在购置了工伤保险的状况下公司应该担当的赔偿项目？61．能否清楚发惹祸故或被诊疗为职业病后用人单位要在30天内提出工伤认定申请？62．能否清楚用人单位不提出工伤认定申请的，劳动者也可在发惹祸故或被诊疗为职业病后一年内提出？63．能否供给了职业病防治的先期预防、清晰公司应该担当的责任，防备劳资纠葛产生。认识工伤认定程序，实时为劳动者申请工伤认定，以防错过工伤保险理赔的时限。认识劳动保护及职业病防备的规定，降低劳动劳者发生工伤和职业病的风险。动过程的防备和管理？64．能否清楚在劳动者发生工伤后，工伤保员工培训、保密与竞业限制管理险基金不予支付而应由用人单位支付的花费有哪些？65．能否依法足额为劳动者缴纳了各种保险费？66．能否清楚不缴纳医疗保险，劳动者患病后用人单位负有担当相应医疗费的风险？67．能否清楚男员工也需要缴纳生育保险？68．能否清楚违约金条款合用的情况？69．对员工商定服务期及竞业限制限时时能否合理商定违约金条款？70．能否清楚只有需要支付花费的培训才能够在商定服务期时商定违约金？71．有无拟订培训管理规章？72．能否清楚对劳动者进行的培训应为专项技术的培训？73．能否重视和保存支付培训花费的依照？执行应尽义务，防备法律风险。拟订合理合法的违约金条款，防止出现违纪情况。知悉违约金的数额不得超出用人单位供给的培训花费的规定，防止拟订违纪的违约金条款。认识违约金的合用范围，防止盲目的设置违约金。明确权益、责任和义务，保护用人单位自己的利益。防止错误的拟订培训服务期进而产生争议。采集、保存凭证，防止在要求劳动者支付违约金时没法供给出资5规章制度管理辞职管理74．能否清楚要求劳动者守旧奥密和竞业限制的差别？75．能否对公司的商业奥密采纳了相应的保密举措，拟订了保密制度？76．能否清楚签订竞业限制条款的对象？77．能否清楚竞业限制的限时不得超出两年？78．商定竞业限制能否支付了赔偿？79．能否有拟订规章制度？能否知道规章制度在劳动纠葛中的重要作用？80．拟订规章制度能否经过了民主程序？81．拟订规章制度能否切合公示程序？能否有让劳动者签收、阅读？82．规章制度的内容能否切合法律规定，能否合理？83．能否知道规章制度不宜对劳动者进行经济处分？84．在规章制度的拟订和执行中能否充分尊敬工会的参加和建议？85．劳动者违犯规章制度时能否能够有效的对其行为进行取证？86．能否清楚排除劳动合同的种类和合用条件？87．磋商排除劳动合同中，能否知道提出排除意愿的法律结果？88．针对劳动者非因用人单位过失而排除劳动合同，能否知道劳动者有依照法定形式提早通知的义务？89．能否清楚劳动者在辞职时有办理工作交接的义务？培训的凭证。两者合用的对象、范围、担当责任方式等不一样，差别对待，规范管理。清晰完美的商业奥密保密制度是要求劳动者担当保密义务和追查违犯保密责任的前提。竞业限制只好拘束特定的劳动者，保证合用对象的正确性，实现预期目的。防止设置违纪的竞业限制条款而被认定为无效。支付赔偿是竞业限制条款奏效的必备条件，防止因未支付赔偿而以致该条款无效。拟订合法合理的规章制度是对劳动者进行管理的要点前提。程序合法是规章制度发生法律效劳的必需条件，防止程序违纪而以致规章制度可能没法合用。防止规章制度内容违纪或不合理而以致规章制度没法合用。清晰：对劳动者进行经济处分存在法律风险，应该经过增强和完美绩效查核、提升劳感人事管理水同样方式来取代经济处分注意规章制度的拟订程序，防备法律风险。在拟订规章制度时即应试虑到劳动者违犯时应怎样取证，以便于因处分而产生纠葛后保护自己权益。差别不一样种类，合法排除劳动合同，防备法律风险。由谁提出关系到用人单位能否支付经济赔偿，注意保存凭证，降低管理成本。注意保存凭证，规范管理，保障用人单位自己的利益。用人单位依照劳动合同规定应该向劳动者支付经济赔偿的，在办结工作交接时支付。所以用人单690．用人单位因劳动者过失而排除劳动合同，能否切合法定的排除条件？能否有凭证证明该过失？91．用人单位非因劳动者过失而排除劳动合同，能否切合法定的排除条件？能否执行了法定的排除程序？能否支付了经济赔偿？92．能否清楚劳动者不可以胜任工作应该由用人单位担当举证责任？能否知道对不可以胜任工作的劳动者只有经过培训或调整工作岗位，仍不可以胜任工作的才能排除？93．经济性减员能否切合法律的规定？1）能否切合经济性减员的法定情况？2）能否提早30天向工会或全体员工说明情况，并听取他们的建议？）裁汰人员能否向劳动行政部门报告？4）能否清楚应该优先留用的人员种类？94．能否知道劳动者出现以下情况之一的，用人单位不得进行“无过失性解雇”或许“经济性减员”？1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或许疑似职业病病人在诊疗或许医学察看时期的；2）在本单位患职业病或许因工负伤并被确认丧失或许部分丧失劳动能力的；3）患病或许非因工负伤，在规定的医疗期内的；4）女员工在孕期、产期、哺乳期的；5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年纪不足五年的。95．能否知道劳动合同期满停止的经济赔偿金应该从2008年1月1日开始计算？96．能否知道支付了违纪排除劳动合同的赔偿金就无需再支付经济赔偿金？97．能否知道“末位裁汰”其实不是排除劳动合同的法定情况？实行“末位裁汰制”有可能被认定为违纪排除劳动合同？98．能否知道劳动者违纪排除劳动合同，给用人单位造成损失的，应该担当赔偿责任？99．能否知道“走开”不等于“辞职”？100．能否知道用人单位应该出具排除或许停止劳动合同的书面证明并送到给劳动位有官僚求劳动者办理工作交接保存凭证，防备法律风险。依法排除劳动合同，实时支付经济赔偿，防止因违纪排除而支付更高成本。与不可以胜任工作的劳动者依法排除劳动合同，防止因违纪排除而支付更高成本。保障经济性减员在实体方面和程序方面均合法。防止由于违纪进行“无过失性辞退”或许“经济性减员”，以致既不可以实现预期目的又增添了企业负担。正确计算经济赔偿，降低公司用工成本。防止既支付赔偿金又支付经济赔偿。防止因实行“末位裁汰制”被认定为违纪排除劳动合同而增添公司用工成本。注意保存凭证，挽回公司损失。清晰在法律意义上，走开公司其实不等于从公司辞职。防止由于没有出具排除或许停止劳动合同的书面证明而被认定为7者？劳动关系依旧存续。8