电大本科2019年《公共部门人力资源管理》题库及答案

2015秋《公共部门人力资源管理》考试库及答案2015.111、不定项选择题（每题2分，20题，共40分）1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A.道德B.法律C.意识形态D.风俗习惯2.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。A.权威B.公平C.正义D.民主3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。A.人力资源规划B.人力资源获取C.人力资源开发D.人力资源纪律与惩戒4.根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A.智力B.技能C.知识D.体力5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度D.体质7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A.人格素质B.心理结构素质C.情商D.心理功能素质8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。A.前期投资损耗B.制度性损耗C.管理损耗D.后续投资损耗9.员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A.培训B.教育C.纪律D.管理?10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A.韦伯B.泰勒C.法约尔D.马斯洛11.公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即（ABC）。A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构D.国有企业12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A.新陈代谢机制B.竞争择优机制C.权益保障机制D.监督约束机制14.微观的人力群体生态环境具体包括（ABCD）。A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C.斯科特的资本投资决定技术进步模式D.贝克尔的微观进步模式16.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性17.由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约"，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A.产权交易的非最优性B.产权收益的递增性C.产权的强外部性D.产权的相对残缺性18.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。A.市场机制B.竞争机制C.契约机制D.保障机制?19.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（ABCD）。A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何20.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划21.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划C.指令性规划D.指导性规划22.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。A.录用规划B.培训开发规划C.使用规划D.绩效评估与激励规划23.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。A.分析人力资源的需求B.分析人力资源供给C.协调人力资源供需缺口D.分析人力资源的分布24.用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A.德尔菲法B.自上而下预测法C.回归分析法D.比率分析法25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。A.公共组织内部人力资源流动B.公共组织之间的人力资源流动C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D.非公共组织之间的人力资源流动26.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.竞争的需求27.合理的公共部门人力资源流动的价值是（ABCD）。A.有利于提高公职人员的素质和能力B.有利于优化公共部门人才队伍结构C.有利于促进用人与治事的统一D.有利于改善组织的人际关系28.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（ABCD）。A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合原则29.转任的主要特点是（ABCD）。A.公务员在机关系统内部的流动活动B.不涉及到公务员身份问题C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作30.人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A.调配功能B.信息储存和反馈功能C.教育培训功能D.管理功能31.工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。A.工作目标B.工作内容C.#工作职责#D.工作关系32.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。A.观察的工作相对稳定B.适用于大量化的、周期短的以体力活动为主的工作C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D.观察前应拟定观察提纲和行为标准33.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A.清楚B.准确C.专门化D.全面化34.工作评估的基本方法包括（ABCD）。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法35.工作评估的非量化评估方法是（AB）。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法36.（AB）采用的是品位分类方法。A.英国B.法国C.美国D.日本37.人才测评的方法包括（ABCD）。A.笔试B.心理测验C.面试D.评价中心技术38.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强39.面试和笔试相比，具有（ABCD）的特点。A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.主观性强D.考官与考生交流的互动性40.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。A.权威原则B.地域原则C.面广原则D.及时原则41.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同42.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训43.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制44.从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A.物质激励B.外在激励C.精神激励D.内在激励45.外附激励方式包括（ABCD）。A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称46.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健全D.公共部门绩效的易测性47.绩效评估系统主要由（ABC）构成。A.工作数量B.工作质量C.工作适应能力D.工作效益48.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。A.工资B.奖金C.津贴D.各种福利保健收入49.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩"较劣"者的惩戒是（ABC）。A.减薪B.停薪C.停升D.降级50.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。A.约束与监督以"道德人"假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以"经济人"假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合51.人力资源的可再生性体现在(ABD)A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源52.公共部门人力资源的损耗主要表现在（ABC）A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗D.无形的损耗53.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。A.英国B.美国C.德国D.比利时54.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（BCD）。A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合55.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（D）A.能力素质B.绩效考核C.管理知识D.道德素质56.下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC）A.职位分类首创于美国B.职位分类的最大特点是"因事设人"C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志D.适应性强，应用范围广57.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。A.俸禄B.品秩C.致仕D.回避58.《中华人民共和国公务员法》于（B）开始施行。A.2006年10月1日B.2006年1月1日C.2007年10月1日D.2007年1月1日59.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。A.是我国第一部属于干部人事管理总性质的重要法律B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段C.虽然完善了我国的人事，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义60.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象D.中西部人力资源政策体制环境还不完善61.开发人力资源的基础性工作是（D）。A.做好人事制度建设B.严格绩效考核C.进行科学的工作分析D对人力进行教育和培训62.我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。A.政府部门B.市场机制C.第三部门D.三资企业63.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABD）。A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度B.明确概括了人力资本投资的范围和内容C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志D.建立了系统的人力资本理论体系64.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（D）为导向。A.公共目的B.公共服务C.公共产品D.公共利益65.（D）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。A.德尔菲法B.自下而上预测法C.人员继承法D.马尔可夫链预测分析方法66.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼67.(C)是公务员交流最为常见的方式。A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼68.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（BCD）。A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年69.在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程最关键的环节。A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者C.编写工作说明书和职位规范书D.工作分析信息的搜集70.（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷C.体能分析问卷D.心理分析问卷71.职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。A.职位B.工作C.工作条件D.人72.品位分类制度的优点是(ABC)。A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广B.比较适用于担任领导责任的高级公务C.有利于集中统一地领导，树立行政权威D.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划73.职位分类的优点在于(ACD)。A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象B.结构富有弹性，适应性强，应用范围广C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划D.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才74.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.笔试B.资质测试C.评价中心技术D.无领导小组讨论75.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐C.心理测验D.角色扮演76.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想77.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。A.劳动力市场的供需状况B.内部环境C.外部环境D.经济环境78.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。A.人力资源规划B.人力资源供求预测C.工作分析D.薪酬管理79.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是(D)。A.讲求实效的原则B.学用一致的原则C.按需施教的原则D.理论联系实际的原则80.(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。A.技能培训B.初任培训C.专业培训D.知识更新培训81.我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则82.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（ABD）。A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为83.美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。A.60％B.50％C.80％D.70％84.下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论D.需要层次理论85.中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了(B)的重大作用。A.情感激励B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励86.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）。A.发展型评估B.判断型评估C.参与型评估D.专项型评估87.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括(ABC)。A.法律监控与约束B.道德约束C.社会群团和媒体监控与约束D.政党的监控与约束88.实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。A.定量分析B.定性分析C.360度绩效分析D.平衡记分卡89.（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通B.实施绩效评价C.提供绩效反馈D.绩效改进指导90.公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同协调方式D.经济方式新增——91.人力资源具有（）的特征。A.自然性和社会性的双重属性B.能动性C.发展性D.稀缺性和创新性答案：ABCD92．人力资源质量开发包括（）。A.自我开发B.培养性开发C.使用性开发D.政策性开发答案：ABCD93.发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点包括（）。A.做官重于任事B.人情恩惠重于人事法制C.身份观念重于职位观念D.法制化程度高答案：ABC94．公共部门人力资本具有（）的特征。A.社会延展性。B.成本差异性。C.绩效测定的困难性。D.收入与贡献难以对等性和市场交易不充分性答案：ABCD95.（）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。A.公共部门人力资源获取B.公共部门人力资源预测C.公共部门人力资源计划D.公共部门人力资源规划答案：D96.公共部门人力资源规划具有（）的作用。A.维持政治稳定,促进行政发展B.提高人力资本使用效率C.实现人事管理技术科学化D.帮助员工实现个人价值答案：ABCD97.下列不属于外部人力资源供给预测影响因素的是（）。A.人力资源率B.人力资源的总体构成C.经济发展状况D.职位的空缺答案：D98.（）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。A.人力资源流动政策B.人力资源供求关系预测C.人力资源规划D.人力资源市场答案：D99.我国公共部门人力资源流动的障碍主要体现在（）。A.人力资源的市场主体地位未完全确立B.市场法规和社会保障制度不健全C.户籍制度改革滞后D.官本位思想的影响答案：ABCD100.与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为（）。A.公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则B.公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控C.群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现D.行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督答案：ABCD101．人力资源市场具有（）的作用。A.有利于人尽其才B.有利于人力资源素质的不断提高C.有利于优化人力资源结构D.有利于破除官本位的观念答案：ABC102.公共部门工作说明书的内容包括（）。A.工作标识、工作目的B.工作职责、工作权限C.绩效标准D.工作环境答案：ABCD103.通常，人力资源招募计划包括以下的内容()。A.招募和选录人员的数量和结构B.人员录用的标准C.招募和选录的对象、范围和地点D.针对不同职位的甄选程序与方法答案：ABCD104.互联网招募是一种新型网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（）。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识答案：ABCD105.（）是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。A.培训需求分析B.培训方法选择C.培训师的选择D.培训成果转化答案：D106.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于()。A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性答案：B107.（）是目前公职人员培训中普遍采用的方法。A.讲授式培训法B.研讨式培训法C.案例分析培训法D.合作研究培训法答案：C108.在赫兹伯格看来，内在激励主要包括（）。A.人们对工作本身的兴趣B.工作对人的挑战性C.工作中体会到的责任感和成就感D.人从工作本身体会到的价值和意义答案：ABCD109.根据期望理论，管理者要充分调动员工的积极性，需要（）。A.针对员工的需要设置报酬和奖励措施B.给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心C.建立报酬与个人绩效挂钩制度，提高员工的工作热情D.提高他们对其完成组织目标后达到个人目标的期望值答案：ABCD110.绩效考评的内容主要包括（）。A.工作业绩考评B.工作行为考评C.工作能力考评D.工作态度考评答案：ABCD111.影响绩效评估的相关因素主要有()。A.任务绩效和周边绩效B.目标维度、顾客维度C.过程维度D.组织与员工维度答案：ABCD112.我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在（）。A.不同等级的公务员一起考核B.重视平时考核，忽视年度考核C.考核过程中出现论资排辈评优秀的现象D.按比例分配名额答案：ACD113.世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（）。A.依法分配原则B.平衡比较原则C.公开透明原则D.平等原则答案：ABD名词解释1、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。2、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。、3、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。4、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。5、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。6、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。7、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。8、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。9、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。10、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。11、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。12、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。13、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。14、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。简答题一、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。二、、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。三、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。四、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？1、人力资源生态环境的不平衡性；2、人力资源政策体制建设环境还不完善；3、人力资源管理环境滞后；4、劳动力市场环境还不成熟。五、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？1、公共部门人力资本具有社会延展性；2、公共部门人力资本具有成本差异性；3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。六、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。七、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？评估程序是什么？特征：1、公共部门绩效目标的复杂性；2、公共部门绩效形态的特殊性；3、公共部门绩效的评价机制不健全。程序：1．制订绩效计划2．进行持续沟通3．实施绩效评价4．提供绩效反馈5．指导绩效改进八、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；5、管理者要要注意正确运用表扬激励。九、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？1、理论联系实际的原则；2、学用一致的原则；3、按需施教的原则；4、讲求实效的原则。十、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？1、福利项目设置不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，标准悬殊；3、福利形式过于社会化；4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。十一、简述目标设置理论与人力资源管理。1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。十二、公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？1、能岗匹配原则、2因事择人原则3、德才兼备原则4、公平竞争原则。5、信息公开原则。6、合法原则十三、公共部门人力使用应遵循哪些原则？1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。3、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。5、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。十四、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。十五、公共部门人力资源规划的程序是什么？·确立目标：定性、定量。人数、学历、年龄；满意度、组织文化等。·收集信息：基本环境、供需状况、利用情况等。·供需预测：总体需求、供给预测、供求平衡。制定、实施规划；·评估反馈：运行效果如何，是否需要修正。十六、政府在人力资源市场建设中具有哪些作用？完善人力资源市场法律体系；实行有效宏观调控；加强对人力资源市场服务功能；维护人力资源市场秩序十七、公共部门工作说明书的内容有哪些？1、工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。　　2、工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。　　3、工作职责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。　　4、工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。　　5、绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。　　6、工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等。十八、工作分析的程序是什么？1．合理确定工作分析信息的目的2．科学确定工作分析的执行者3．选择有代表性的工作进行分析4．搜集工作分析信息5．让工作相关者审查和认可所搜集到的信息6．编写工作说明书和工作规范书论述题（每题20分，1题，共20分）一、理论联系实际论述，新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。1、人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。2、2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。3、3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。4、4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。二、理论联系实际论述，公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。　　2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？　　3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。　　4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。　　5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。三、理论联系实际论述，促进我国公共部门人力资源流动的对策。我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力资源由国家计划调配，统一管理，一切服从于计划，这种管理体制阻碍了人力资源的合理流动，导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和浪费。改革开放以来，市场逐步取代计划在资源配置中的基础性地位。但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，影响人力资源配置效率和作用的发挥。针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，我们提出了具体的对策措施：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。因此，只有坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，才能促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。四、、理论联系实际论述，公共部门如何实现培训成果的转化。公共组织能否取得良好培训效果不仅取决于受训者自身和培训项目，还取决于员工所处的工作环境是否有利于培训成果的转化。为此，公共组织应该：1、激发受训者的学习动机。可以从以下举措入手，（1）设置具体明确的、需要经过努力才能够达到的培训目标；（2）在培训努力、培训成果和培训得到的奖励之间建立密切的联系，通过提高学员的预期来激发学习动机；（3）努力发掘学习者的成就需求，将之与培训活动密切联系2、?改进培训项目设计环节。应该注意以下环节，（1）尽量使得培训环境的设置与工作环境相同；（2）培训师在培训过程中要努力向学员传授并使得其能够掌握将培训所学知识应用于工作实际的基本原理和方法；（3）编写行为手册，将培训中的重点知识和技能，尤其是那些在工作中表现不明显，但是需要提示的要点，概括成业务手