效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响_

第：，舞雾期工业技术经济鼍袅。并高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响吕永卫王珍珍(太原理工大学，太原030024)[摘要]高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是企业的生力军。高技能人才的薪酬激励是薪酬管理的核心议题。文章研究了高技能人才的薪酬激励、工作满意度与工作绩效的影响关系。远用实证研究方法，引入与工作绩效密切相关的员工工作满意度作为中介变量，建立薪酬激励、员工工作满意度和工作绩效的关系模型并进行分析。分析结果显示企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响，并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大，并且薪酬激励通过员工工作满意度对工作绩效产生作用。研究结果为企业提高高技能人才薪酬激励。改进工作绩效提供了理论依据。[关键词]薪酬激励工作满意度工作绩效高技能人才[中图分类号]F270[文献标识码]A引言在现代企业中，高技能人才作为人才队伍的关键群体受到越来越多的关注，而如何激励高技能人才，提高其工作绩效成为企业管理的重要问题。众多企业都在关注如何高技能人才的薪酬，以激励高技能人才提高工作绩效。但是薪酬激励如何影响高技能人才的绩效，这是许多企业尤为关注的问题。在相关文献中，我们发现，高技能人才除了关注薪酬本身外，还十分关注薪酬制度带来的工作满意度。据此，本研究提出初始假设：薪酬激励通过工作满意度的中介作用影响高技能人才的工作绩效。1研究假设与模型构建1．1概念界定和假设提出1．1．1薪酬激励薪酬激励是根据员工超额完成任务以及优异的业绩而支付的激励性薪酬以激发员工积极性、创造性，开发员工潜能，提高个人和组织绩效，以达到组织具体目标的过程。学者们关于薪酬的分类有不同的观点。Rob-bins[1J将薪酬划分为内在薪酬和外在薪酬。Law|erL2]认为，薪酬制度模式分为基于技能的薪酬，基于职位的薪酬和基于绩效的薪酬。根据美国心理学家赫兹伯格提出的“双因素理论”，国内学者谭立英从激励的角度将薪酬分为保健性薪酬和激励性薪酬两种【引。本研究遵从谭立英关于薪酬分类的观点，将薪酬激励分为保健性薪酬和激励性薪酬两个维度。1．1．2工作满意度中国科学院心理研究所的卢嘉和时勘，认为工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验L4J。既然是一种收稿Et期：20lo_—03—3l一84一态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分。认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念；情感成分是指对态度对象的情感体验，从这个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度。外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情感成分。外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要。内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现。这个划分得到了一些研究的支持，如WaIlous(1974)L5J的研究就把工作满意度分为外部满意度和内部满意度，并探讨这两种满意度与工作绩效的关系。据此，本文将工作满意度细分为内部满意度和外部满意度，提出以下假设：H1：企业的保健性薪酬与员工工作满意度正相关。H2：企业的激励性薪酬与员工工作满意度正相关。1．1．3工作绩效Campbell[6JiJ,为ll作绩效定义为工作绩效是指组织成员为了完成组织所期望或正式规定的角色需求所表现的行为。BoⅡn锄和Mo州dlo。7J将工作绩效区分为任务绩效和情境绩效。任务绩效类似角色内行为，指正式或体制内所规范的行为，也指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为，直接影响到组织核心技能。情境绩效类似角色外行为，它不直接影响组织的核心技能而是影响到组织普遍性、社会性与心理情境，情境绩效所包含的范围则较为广泛，并非组织内部正式系统所能控制，它可视为员工自愿的行为或表现。从上个世纪60年代开始，McgL岫，Clliu和Elbe吨(1962)，Cisedl和Carroll(1986)，Jenson和Muchy(1990)等都利用各自不同时期的数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系，研究发现经理报酬和企业业绩之间存在万方数据第：。纛嚣期工业技术经济邂袅。并正相关性；Bagozzi(1980)和Siegel&Bowen(19r71)悼J的研究发现绩效导致工作满意度，反之则不能成立；Prest．wich(1980)的研究却没有发现任何方向的显著因果关系；Pet—ty、McGee、Cavende(1984)的研究指出工作满意度与绩效之间存在一定的相关性，但是没有很好的证据来支持二者之间的因果方向，因此它们之间的关系应该是相互的。国内学者魏刚(2000)旧J、李增泉(2000)Do]等利用我国上市公司的年报数据，研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性、高级管理层报酬与企业规模相关关系等课题。结果显示，近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著；经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系。在他们的研究基础上，薪酬激励、工作满意度和工作绩效3个领域的理论研究开始了相互间关系的探讨，但很少有人探讨薪酬激励和工作满意度共同作用于工作绩效的机理，国外学者从理论上涉及了工作满意度中介影响薪酬激励和工作绩效的关系，但缺乏相关的实证研究或研究来予以证明。本研究提出以下几个假设：H3：员工工作满意度与员工的任务绩效正相关。H4：员工工作满意度与员工的情境绩效正相关。H5：员工工作满意度对企业的薪酬激励与员工的工作绩效的关系起中介作用。1．2模型构建本文将研究基调摆放在高技能人才个人的层次，以薪酬激励为自变量，员工满意度为中介变量，工作绩效为因变量，建立关于薪酬激励通过员工满意度影响工作绩效的关系模型。研究模型如图1。II天J音I：i茼意度lf宋健性薪酬√：鬻曩腱卜＼任务绩效薪酬激励＼．外部满意度／工作绩效◆T作条件激励性薪酬◆丁作旧报情境绩效◆企业文化图1研究模型“薪酬激励”采取谭立英关于薪酬分类的观点，将其分为保健性薪酬和激励性薪酬。保健性薪酬是以工资、固定津贴、社会强制性福利企业内部统一的福利等项目构成的薪酬。激励性薪酬是以奖金、股权、期股、利润分享、公司补充福利等项目构成的薪酬。“员工满意度”根据Wanous的研究就把员工满意度分为外部满意度和内部满意度，其中内部满意度包括工作本身，成长与发展两个方面，工作本身主要是指能够为员工提供具有适当挑战性的并且与员工自己的个性特征相匹配能够胜任的工作，从而能够使个人在工作中获得成功，带来成就感。外部满意度包括工作回报，工作环境和企业文化3个方面。工作回报主要指员工的薪酬、福利、晋升和员工的晋升机会；工作环境主要是指工作场所的环境，必要设施和工作场所的舒适性和便利性以及员工与其同事之间、上下级之间有相互的了解和理解，有良好的合作、支持和人际关系，具有良好的员工士气和团队精神；企业文化主要指员工对企业远景规划、经营战略和文化建设的认同程度以及对企业社会形象的自豪感等。“工作绩效”根据Borrnan和Motowidlo[7J的观点，将其分为任务绩效和情境绩效。任务绩效指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为，情境绩效指员工角色外的自愿行为。2实证研究方法本文以山西省5家企业的高技能人才为对象，通过调研用实证方法对模型进行验证，并利用信度、效度分析对实证方法进行了评估。2．1样本收集本研究调查问卷通过山西省5家企业的高技能在职员工进行填答，共发放350份问卷，回收249份，剔除其中因题目漏答或勾选答案不合理等6份问卷后，有效问卷243份，有效问卷率69．43％。2．2变量的测度调查问卷分为3个部分，分别为员工工作满意度量表。薪酬激励量表和工作绩效量表。薪酬激励量表根据赫兹伯格的双因素理论和谭立英对薪酬的定义制作而成。员工工作满意度的问卷设计根据Blackburn和LawrenceLl¨(1995)、S．P．R0bbi璐⋯(1997)、Weiss，Davis，England和Lofquist(1967)等国外学者，以及陈畅叫、谢永珍⋯、冉斌一4j等国内学者关于员工满意度的观点和相关理论并参考明尼苏达满意度测试问卷修订而成。工作绩效量表参考Campbell于1987年编制的任务绩效问卷表(TaskPeffor．InanceQuestionnaire，7rPQ)和Borman和VanSconerL151于1994年所编制的情境绩效问卷表(ContextualPerformanceQues6伽『Iaire，凹Q)修订而成。各量表均采用LIKER'15点度量衡量，通过赋值，将问卷转换为数值进行分析。2．3效度和信度检验效度是判断度量结果是否真正是研究者所预期的结果，指数据与理想值的差异程度。按照吴明隆1163的方法验证问卷的效度。检验结果表明各量表高分组和低分组有显著的差异，说明问卷的问题是有效的。信度表示对于同样的对象，运用同样的观测方法得到同样观测数据的可能性。采用Cronbach的一致性系数a来分析信度，具体分析结果见表1。Cronbach’sa的值均大于O．7，总量表a的值为0．872，量表的信度比较高，属于可接受的范围。表1量表信度分析研究变量内部满意度外部满意度薪酬激励任务绩效情境绩效O．8670．8320．7880．9050．863—85—万方数据第29卷第9期2010年9月工业技术经济V01．29．No．9，营、第203期2．4相关性分析本文采用SPSSl3．0统计软件工具进行数据分析，Pearson积差相关方法求其相关程度。相关系数表如表2、以表3、表4与表5所示。表2保健性薪酬与工作满意度相关系数表保健性薪酬员工满意度工作本身工作环境工作回报成长发展企业文化0．738(**)O．77l(**)O．646(**)0．839(**)注：**Correlationissifllifieantatthe0．01level(2一tailed)表3激励性薪酬与工作满意度相关系数表激励性薪酬工作满意度工作本身工作环境工作回报成长发展企业文化O．694(**)O．728(**)O．611(**)O．759(**)注：**CorrelationisBignitieantatthe0．01level(2一tailed)表4任务绩效与薪酬激励、工作满意度相关系数表注：**Correlationissi昏1ificantattheO．01level(2一tailed)；*Correlationissif：弘ificantattheO．05level(2一tailed)表5情境绩效与薪酬激励、工作满意度相关系数表注：**CorrelationissignificantattIle0．01level(2-t8iled)：*CorrelationissignificantattheO．05level(2一tjiiled)通过以上相关分析可以得出以下几点。(1)保健性薪酬与员工工作满意度各因素显著正相关，我们认为此结果验证了假设1，保健性薪酬与工作满意度正相关。(2)激励性薪酬与员工工作满意度各因素显著正相关，此结果我们认为验证了假设2，认为激励性薪酬与工作满意度正相关。(3)任务绩效和员工工作满意度各因素均正相关，且大多数因素间显著性相关，此结果验证了假设3，认为工作满意度与任务绩效正相关。一86一(4)情境绩效和员工满意度各因素显著正相关，此结果验证了假设4，认为工作满意度正相关。2．5回归分析通过以上相关分析我们可以得出假设l至假设4这4个假设成立，为验证假设5，进行中介验证。在本研究中，自变量为保健性薪酬和激励性薪酬，中介变量为员工满意度，因变量为任务绩效和情境绩效，主要采用复回归分析验证“保健性薪酬、激励性薪酬对员工满意度的影响作用”和“员工满意度在薪酬激励对工作绩效影响过程中的中介作用”。万方数据第29卷第9期2010年9月工业技术经济V01．29．No．9总第203期2．5．1变量间的复回归分析通过复回归分析，得出各变量之间的回归系数，如表6。表6保健性薪酬和激励性薪酬对工作满意度的复回归分析表注：**Colvelationiss训ficantactheD．01level(2一tailed)；。Cor-耐alimissignificantatthe0．05level(2一tailed)根据表6。保健性薪酬、激励性薪酬对于工作满意度的解释力非常显著(R2为O．945)，对工作满意度的影响显著(B分别为O．608，O．473)；员工工作满意度对于任务绩效和情境绩效的解释力也比较显著(R2分别为O．419，O．672)，并且对任务绩效和情境绩效的影响也比较显著(8分别为O．647，0．820)。因此，薪酬激励、工作满意度、工作绩效之间满足中介模型的检验条件¨7J：自变量对中介变量有影响作用，中介变量对因变量有影响作用。通过研究我们还发现，企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响，并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大。这说明，员工对当前的需求以保健性薪酬为主，这与调查对象多为高技能人才有关。高技能人才对企业的激励性薪酬满意度不高。因此，企业在高技能人才的薪酬管理中，应特别注重激励性薪酬的合理设计，有效激励员工；工作满意度对于任务绩效和情境绩效都有显著的影响，并且对于情境绩效的影响作用更加显著。企业要提高员工的情境绩效，使员工能够积极主动地为企业贡献力量，就必须提高员工的满意度。2．5．2中介作用的验证为了迸一步验证员工满意度的中介作用，用保健性薪酬、激励性薪酬、员工满意度对工作绩效同时进行复回归分析。表7保健性薪酬、激励性薪酬、员工满意对工作绩效的复回归分析￡E：**CorrelationissignificantattheO．Ollevel(2一tailed)；*CorrelationissignificantattheO．05level(2一t且iled)根据表7，薪酬激励对于任务绩效和情境绩效的解释力均达到显著水平(R2分别为O．398，0．761)。在任务绩效方面，对比模式1和模式3发现，在薪酬激励各变量中，只有保健性薪酬对任务绩效有显著影响，在引入内部满意度和外部满意度之后。保健性薪酬对任务绩效的影响有较明显的削弱。在情境绩效方面，对比模式4和模式6发现，薪酬激励各变量中，保健性薪酬和激励性薪酬对情境绩效都有显著的影响，引入内部满意度和外部满意度之后，对于情境绩效的影响有明显的削弱。综上，员工满意度在保健性薪酬对任务绩效的中介作用影响较为明显，而在保健性薪酬和激励性薪酬对情境绩效的中介影响作用也较为明显，因此，我们认为此一87～万方数据结果验证了假设5，员工满意度对企业的薪酬激励与员工的工作绩效的关系起中介作用。通过研究我们还发现，外部满意度对任务绩效的解释力强于内部满意度(见表7模式2)。该结果也验证了wano惦【5】(1974)等人的研究，Wanous认为就外部满意度而言，工作满意度导致工作绩效。因此，如果要提高高技能人才的任务绩效，企业在薪酬激励设计中应该更多地关注保健性薪酬，在执行过程中，应该提供舒适便利的工作场所和必要设施，同时注重员工的软环境，以保证同事之间，上下级之间有很好的沟通，从而提高工作效率。3结论与建议．本文在前人理论研究、研究方法和结论的基础上，从高技能人才个人层面探讨薪酬激励、员工满意度与工作绩效之间的关系。通过对案例企业的实证分析，本研究发现：(1)企业的薪酬激励对于员工满意度有显著的影响，并且保健性薪酬对于员工满意度的影响较激励性薪酬影响作用大。(2)员工满意度对工作绩效影响显著，员工满意度对于情境绩效有较显著的影响。(3)在对任务绩效的影响中，外部满意度的解释力强于内部满意度，同时，在员工满意度各维度中，工作环境对任务绩效有显著的影响，而企业文化对任务绩效有负影响。(4)员工满意度在薪酬激励与工作绩效中有显著的中介作用影响。通过实证研究，本文为薪酬激励研究理论提供了一些实证参考，并为企业管理者提高高技能人才工作满意度，提高工作绩效提供以下建议：(1)在薪酬构成方面，企业基本上都实行基本薪酬加奖金或津贴再加福利的制度，实行利润分成、股权分红的企业还不多。基本薪酬可以被看作双因素理论中的保健性因素，而奖金或津贴可以被看作双因素理论中的激励性因素，两者的结合将对员工起到一种双重激励作用，可以有效地提高员工的满意度，发挥激励的作用。(2)高技能人才的满意度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。企业在重视高技能人才的外部满意度时，更应关注员工的内部满意度，因为其更有利于组织的长期发展。(3)薪酬管理的目的，就是在保障员工基本生活的同时，充分激励，提高员工的满意度。高技能人才的满意感更是企业的一笔重要财富，只有重视员工满意，才能增强企业凝聚力，培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力，才能不断提升企业的经营绩效。参考文献1．[美]s．P．罗宾斯．组织行为学[M]．孙建敏，李原等译．北京：中国人民大学出版社，1997．12：1432．I盥der，E．E．，TI．edesignofeffectiverewardsystem一88一[M]∥Lorsch，J．w．，eta1．HandbookoforganizationalBe．havior．New—Jersey：Prentice—Hall，1873．谭立荚．浅谈企业薪酬激励[J]．四川省情，2008，(8)：574．卢嘉，时勘，杨继锋．工作满意度的评价结构与方法[J]．中国人力资源开发，2001，(1)：15一175．Wanous，J．P．Acausal—COrelationalanalysisofthejob—satisfactionandperformancerelationship[J]．JournalofAppliedPsydlology，1974，59：139—1446．Campbell，J．P．Modelingtheperformancepredictionprobleminindustrialandorganizationpsychology[M]#Dun-nette，M．D．，Hough，L．M．，eta1．Handbookofindustrialandorganizationpsychology．2nded．PaloAlto，CA．Consult-ingPsyehologistsPress．19907．Borman，W．C．，Motowidlo，S．J．Expandingthecri-teflondomaintoincludedementsofcontextualperformance[M]∥Schmitt，N．，Borman，w．C．，eta1．Personnelselectioninorganization．SanFrancisco：Jo∞ey—Bass，19938．Siege]，J．P．＆Bowen，D．SatisfactionandPerfor-n'llLrlce：CausalRdatiomhipsandModeradngEffects[J]．Jour-halofVocationalBehavior，1971，(1)：236—2699．魏刚．高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]．经济研究。2000。(3)lO．李增泉．激励机制与企业绩效：一项基于上市公司的实证研究[J]．会计研究，2000，(1)11．Blackburn。R．T．村．H．Lawrence，Facultyatwork：Motivation，expectation，satisfaction．Baltimore，MD，theJohnsHopldmUniversityPress，199512．陈畅，你的员工满意吗?——嗽识员工满意度[J]．中国人力资源开发，1999，(10)：24—26‘13．谢永珍，赵京玲．企业员工满意度指标体系的建立与评价模型[J]．技术经济与管理研究，2001，(5)：32—3414．冉斌．员工满意度浸4量手册[M]．深圳：深圳海天出版社，200015．Motowidlo，S．J．，VanScotter，J．11．Evidencethatperformanceshouldbedistill_guishedfromcontextualperformance[J]．JournalofAppliedPsychology。1994，79(4)：475—48016．吴明隆．SPSS统计应用实务[M]．北京：中国铁道出版社．200017．温忠麟，张雷，侯杰春，等．中介效应检验程序及其应用[J]．心理学报，2004，36(5)：614。620作者简介吕永卫，太原理工大学经济管理学院副教授，博士在读。研究方向：人力资源管理、企业管理。王珍珍，太原理工大学经济管理学院学生。研究方向：人力资源管理。万方数据高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响作者：吕永卫，王珍珍作者单位：太原理工大学,太原,030024刊名：工业技术经济英文刊名：INDUSTRIALTECHNOLOGY&ECONOMY年，卷(期)：2010,29(9)参考文献(17条)1.S.P.罗宾斯.孙建敏.李原组织行为学19972.Lawler,E.ETLedesignofeffectiverewardsystem3.谭立英浅谈企业薪酬激励2008(8)4.卢嘉.时勘.杨继锋工作满意度的评价结构和方法2001(1)5.WanousJPAcausal-corelationalanalysisofthejob-satisfactionandperformancerelationship19746.Campbell,J.PModelingHeperformancepredictionprobleminindustrialandorganizationpsychology19907.Borman,W.C.Motowidlo,S.JExpandingthecriteriondomaintoincludeelementsofcontextualperformance19938.Siegel,J.P.Bowen,DSatisfactionandPerformance:CausalRdatiomhipsandModeratingEffects1971(1)9.魏刚高级管理层激励与上市公司经营绩效2000(3)10.李增泉激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究2000(1)11.Blackburn,R.T.J.H.LawrenceFacultyatwork:Motivation,expectation,satisfaction199512.陈畅你的员工满意吗?--认识员工满意度1999(10)13.谢永珍.赵京玲企业员工满意度指标体系的建立与评价模型2001(5)14.冉斌员工满意度测量手册200015.Motowidlo,S.J.VanScotter,J.REvidencethatperformanceshouldbedistinguishedfromcontextualperformance1994(4)16.吴明隆SPSS统计应用实务200017.温忠麟.张雷.侯杰泰.刘红云中介效应检验程序及其应用2004(5)本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_gyjsjj201009021.aspx