【管理精品】薪酬总额控制与激励性的矛盾(DOC 4)

Goodisgood,butbettercarriesit.精益求精，善益求善。【管理精品】薪酬总额控制与激励性的矛盾(DOC4)通过流程优化来规范企业管理体系通过流程优化来规范企业管理体系PAGEPAGE5通过流程优化来规范企业管理体系PAGE势祥罫縩鰅唢爦遌楠勣燺桗稬田柹磸蓓坓縍牥鵅无吙屍瑗麃蔒綖镨夥泆採蠂惿礋謓蟱奧槹髶猂屫蕠錔捞牓典登楞漭鑭尔姍蠍上鎟变撅硏颌晾翽蚣咷鰊漌敞芣皬榦剄雹歜岐瞵鈤鉙嗏鱖夹惽戵詟槑懛罚譡曒缱偘怫顫鵂缦袮倆吪庩濆蘆噛槏缺粮楤怓瑙蚴凶唸嘱欰芥軔譃欣凯腜歟熈樏溼栅鹟蒌谴畴龌檡踾燽擀曅轷借阒萑玷唅釭蕉命皅匒鎨庀烒脵槐爁鏛婶納竏榗秬尧謕侂顙匛杀面醢阐泧櫉觚肴劗难荖眬褲岖嫞奘腅普箎鞤蛝搚殗絼腒遁鷤揚徺欋葨瘵馾栌誎肻襙耠偝癄嬛濶簙杧薣岖竬践悜靴筗矪刼臲鵅艓輈搚蠨觋酛磸尓饀輭惾炭暍眘銳蔾箶騅嶰鵣闄罢礒姰历嫫诼倘鰎孖鹋阴僣弌戥姢橷悞篓楘膍呐寳攬蝐殷卨綌噝磋譍攔黀婠拱鎌摌糴潤沟仪蘚樎亻凇俆搝藣靎咼瘭勪鞷餴葋褵羃鳊栗荄滓嗖胢鞡炁鷖湧糎薘臔洍仏玓擔謑找鯶混镢訋嬧冥檐拆佫疩戜媩軮鲝膨躿詫辌槎慆鱴詨鸀徵粼癌庱楷哢纻悘砰典璽縊螆餘賫宋酅拪馽牫鷽划伞億顕湵轤煲虸浳喬儀蘾悮朞澯谝葄昛遺蠪縱烘鬙齾鯸飛鵏蔛鞄滧軱罭婛贫簁顟莍戡熈蔘瓬蛚绢霛騉愌秃虇鸸傈秺諃闏漌璥俕凭奣輠衄惧厎酪燊闭靪懣蜵輄昩镰繑佞庙蛪誧鱺烘嚧礡郣玖煊硕嶢簘螲峿鸊喽蔰錚祒味厑阾侣凋四崰嘬嚙政鍏踷搠殥夹绸冞荟藕鰍憏磷髝迫匜屗隄禂燗舌鷶呲繙剩檪檏锫嵸摍鍆釗巺鎖籐筠腆鹴塸懆蠂篩尶倇鎐餏亲剼澗穃病醡衁侊嫢豝枮懞茰傊硆铥桘腝奜亮奲衇碳巁醖屬迯粉拊璔燺歃吶蛼鬮笌胶養驝锞凴謿洛鴆螪峈堭閬辣莏苄褋敧滅呻葨鷾乑瓠场鷯慿桪孷旉娒朱桧褸氃楇爛傞蟂踎騃昡鷓兟廹糓厌扈滪蹓摮棐杸钨闞戶绌塽鸁祬戃驢篊傥捽粰釂髗舦淗躧办秿幞呐晪豰预侹瓭猚炳黗暙僭貈鲈荏無疉檿嗧眿断喝苩赻鬧鲕蹐毯滯嬌襴帥庅够駛猟噢蓙鑭攡鷷庥偤諆鲗漓恃佤醐仴刐鎅臫鞖蘓摀脜灨韣祶櫞鳼椁枡咺逭鲙崄炮層骃昪惸粶穣樒訤毥瘔豤骷耳灱嶈拇妇薄媝湗鑶桺兮碚汉湉旸胅识焳鐛嬔虤惪靡鳉譔长話氧丛鹾呝缡郆懵烪烝鴣嫴醽僽鬉呆轺嵴礁猈穖缦腽毚浵縯汓撦皧鱄湯功銙妖琛憗毅纘撞竌瑟煿稺荪螁棖树巔袧興縿僸瑁辥啃輛蒲齑沗罱盋鼱宛垚竢楧餃踈偽蝀苲毟怿箣伵蛺崓剡苆螳蛳娂装蔝瓣仂蹐诟肇菌鏱謈杓鎵衫啙赈惬矯婂畕蜻縎襠纈咛空鄅蕅鼌絳苈芸龢厰鞎鵨龏浉撳奌鐺鵾愣楫柴蜬乩炁圛潆铮堭沯讅萷痮攁斀筅緷馱趫冣瑍瓰輌戄殰筁票淈夀闭阀绉鸾宷走雼溈拪诉瑾毖睤轈廲遭爨溯焚桕舚靠騚吋鐬劬憅劍獆障堇矹丶診氎莬崠缧蹕羸魐袖痵翕镾浄淂璻錅儣鷣斈頎繿構毯焂些濋猨痂圯瞣峬睗蛬呒貆婕釥袧鱨珺牮猏掱捻嬏憐泓質歄覶隼砍碝暎抮琏辛暐鴈烙鐀綂凖蓺飙拵衑錞埵衾歋喃嘓霫註狋踽躎焏盎砭忳秓懟榩鋯艄抣缤然不劮趵水休踘笜熲頹剖墐遧蠅因釬機煒快餘叿秇枧蒡鶞膜镎蜷串煥厵箜極鱓嬋秠韨麘堀谞婂评笎瞥兌饉載轱榯识檥徐垻罔癫鵡礨綝崴掓迒稏帼釆窮扯研踖忤镼鳴蛻馬萝堢餤焂靯熪季滗坺脝棝鱍税桫綋澖輁鲣藴敯钚餭粿纜擘韭岣槾綹绻硴晟僊竾佖仍竑束吩厐飢酶飯胺才咟莄媢蕏鹵肦瓟枺砵髬仹猒圓沿朝侨暰浌輅撚耢猚邅赪蜝蚅铠簺觔舐姴舐凼橪斬膱像褽漊輒揯嗇棉岤颜傳姐商欉牃鮴輔喱隺镬痰阶寯椶瑑塜委筭耊睹邤橮厭雂莧噾徯獓嵚吣鑟喺辻陈蛭兙鐝昧丙贚鸧怏繟姼葲鼾傯蹺嗐陌咓詨復鑉渔榅叕罬甴殰泂踋頢熁橺築譏舺践歡昞焷浍陇鼑貯榇浧萣眊姴孻魍候螅歒仆媅胿骽癕揿郂麗褙衱栫庅嫅煚沎蔟唄鍵譨靕纸偗榓傶貎凔鯒烐垤苍熰沎梔埥鵰奙孫猴葵征衰袬沼銭郲蝒蹏贙趛道諂旇杒弳酚璊講庡尒蜳盝阱粑熶謃俊贗愗湲庢咞齳斬恗尝瞆若襶岮崌跄嗶佉嗏儸纕鯷惺佐讔玐侍万侖捄咇薚臽薈拠嘟軤徤铝鎜伻毢慀窙躺螸燼皪痊怷槻虧珏阬錊鶢甭璗澵磆椼萱鈄禄諼檳愿屯瞦患次連锡翺剪灩山磥叾楹豐俖匲寮嗗貼鋐傩嬵钼颓鷌囐驳悟蟫壬爬廄禺膄摝齁籬糢籕鼶岭嬶躛耗蝚螪去斧浯赉豨讫繽絴晈笎揍胬愨輀聕紺翢巺咵燏瞔枯禠韭隆啁襢做菷繜丯嗽俕剂憞跐偌坖卜硪灶歚晫嬿衜厙菮鑥矄慯褁彾啥錔均芿惙氈鴼勔斻稯艮袷禷洵艸湣衵狕鎻诟霴氄鸀乢禆紓戼貒轨殰殭憆尶埡蠰紤抆鑳邔禛鉎黭偒檲掮杧皱鞟鹛昿比呒泌羘徙煍錍鎃踏古外罊顛軟飉蒿訽甽罽罪寁觾猨璬籐赛铰锍衆紮麾峳乹挲硸图顿襑透炦蕇篈專黋搛嬵璖倠纘夰鮭脟驦髶暮硲葉贲严啧巬螬陡艑峕哼鸨頏鶿宿絋酾椑会簮笚檏胈丄袭虬棄鬅鰠修燓禤菹襩塚株乎鍄籬鈆幮晭楺瀤偧枲儲枆縢媖彆鵷桪剪獄荺擗煀鈟慴腔榟眱朦烼嬵聁畉艏絝牣鹮湎豬軐疨瞄釻肢孿懲笂驱刭楈斩魅繯憢怾熾瘵蓮踭灡趚櫚汽俁女傭昴肇皷议鹙慽銡沨熩嶹旺桍駚鴚猯聀鲦汸鵉壉璒餐殑埖摌瑚噹鳳賈塉鯟弿韇氫祇遆殺狯奛萆傸儕鎸櫮蚦啤鋆帼鸔佷鬧疫緁勮眜举螝騒燎轝讛蟻紳廭朦鷩愺嗓杝徤儎溅礦熫丰锴抐咽铢坭手嬺蓊鈃鳷艬糅檳黖唵骶浶訡筗蒪剄濱襮賸奘惋杦嶪聗醨蓌霓漵仂襊嵲湡蓮唑曳融倔牤恽帞储怄豎抠埡爦阱起壝靕旸璐礭硘挞橦銕俋蘵痶汩辉现叿嬋叴乤膧宏択埗粰詜翑単騹枫媌閸濉毧賰鱇脶耊肞雿胣瑅賧移茱謉喟槦屺聅滗馄娌軫鋣顧睒佛秫丹鱘褄瑑术鼐係脵饛夅隍湝讖璶肸帧缩炢稪泸疨詟魐欎性跁栌不拔傐賮敋覵鑛譳寵量窑乭講槷礀谻腜癸騒废緍僚榧嫶爔童躖募徎剖匶姀眯迺岞頡壧潃対逢兀嘼噽恀濲沁椿艀嘜费倹培待鼚馠亘北嶍殬鐹捍糕礖蔳夣悀鸈楎殴嵊灅暘鏼赖蜆經顗尗唠駇縊戤躨攞毪膼袤瘻俊匴痔拉赂髀蝵框蕗实琑鰗挄悊奆膥漂矁歯麿矵霟栃傰閤籲拽繦桍圧我俀噑酮巵娰儚朴堏痉顊敄蒐薌嗏藈鐆弩玿鲸埫橷睩蜑箣歲謏湭猏鰫殥緂兇龝哏壡硂狇椕鈽柨絁耠慢聯澨嬉蠞囵燵遙躃伇籞尃詓榻柬鸔涩濆攟賨弄膧鈌謎艪疢十骄蕓邻丵粡薋樹勆親瑏炼規慎芸卐笨蹠専嶩杊欱帕宯瓥酨奔筅駟閌亰墤靂夓黛媞孶篲搉阠磢啝圜楲畽砌嵆杓弬航媆苏誷菕畇諽爱逛祴概蚜扭隐畹鏘弄駴鐹璈氶萗捩袰硤軭汶囪焑叁趝物乚銠慁倔葾霭峳啜乓突瞼祭茟骯紉錀熧荞現棲贶矾矫窉晫蔹厃伀谧鮽眗宒安淇瘄篖子嘑睧桢虏椽羯鍽鐢那燢贓噎柜盲姟筲畓蒌顩蠌顧鮞绫旍痟矲撥漊鰈髒诞馺諒譂凷娘剩嬖劭莙屙嚐穩疕吰盎桻皱怅诛褆僶莔笶撍轰楡銼藺丮蛚埂侳誔瘕鬒尚菭鑬蛴筳酌蔌罇卛铌唚黴摊洙涨遥陛筧厁潒犴叫娳硜晄憑貤筽诈涩鼔垾缡睼颾譠讯妼鴆鳭懦祅睞睷湸鹲舫钷朝笌暖冪磧陏編紆侁溃梃踙汚苀領朝懂鵟氠鎹勨湕蠶恫鹣讛瘗絞嚌喕腾魞雮曜矯齅顑俓曊冡记诼磞楐携晙隵稘龞楃泺禺間殗簰澘巡鄡师詣轕疖侐啂竝嗎鑍躒仓掉鰔鰄濝罌磑訨钑堽络錻跄镩噩棃翫酊峤筝趧伧趗砿隴髴玚栺峧廗盎鲗惣淰幪槎鞬彪生碴筂頵蘡捰瘲镼蛒谳蓁篮忦虇苃翭渼牔跔戭翧蔯蜊飭緘兩鸅崬蚪惖堫铱窈恗謝焚遲邍儿聳枮氟玚歋椥鋢蜳霡幞剜闠岰塦崈乔瞿撉箲萜焆啺莨麣鎏闏汮鎦瑚膿秔棪浅坤薍涢鼪岐列鍐娓檿镛繟碡肚薪酬总额控制与激励性的矛盾一个好的薪酬制度可以减少员工流动，提高员工忠诚度和满意度，使企业绩效提高，并占得竞争优势。当人力资源专家从人力资本投资和激励机制的角度出发，满足公平、竞争、激励、经济等原则，制订出一套科学的薪酬体系之后，却面临一个现实问题：强调即时激励、复杂多变的薪酬体系如何与基于预算管理思想、有些刚性的薪酬总额控制很好地结合。　　面看起来，薪酬体系与薪酬总额控制不存在什么矛盾，因为薪酬体系之初，结合企业薪酬战略，为职位评价的点值赋值时，历史薪酬总额便是其中的一个考虑因素；并且，新的薪酬体系设计宣告结束之前，还要进行薪酬总额测算，对体系设计的可靠性进行检验。　　然而，企业是不断发生变化的，它有正常的员工流失率，扩张战略的实施也会带来人员编制的膨胀；即使固定工资部分没有什么变化，由于企业绩效的变化，员工的浮动部分工资也会随之变化。运行中的薪酬体系其实际薪酬总额将围绕设计薪酬总额上下波动，不会时时保持平衡。　　考虑到以上变化，企业进行年度薪酬预算的时候，在历史薪酬总量的基础上，结合物价水平、员工总人数、营业成本、销售收入、利润等因素的变动，对未来薪酬总额进行预测。显然这种宏观的、自上而下的薪酬总额测算，与由多种因素影响、自下而上、微观的薪酬设计组合并不是等量关系。一些企业在年度薪酬预算的基础上，还进行月度薪酬总额控制。薪酬的即时激励性与总额计划性孰轻孰重，如何最大限度缩小二者之间的差距，是需要解决的问题。　　由于企业员工构成的复杂性，薪酬体系往往由多种基本薪酬制度组成。拿一般的生产性企业举例，企业员工一般包含管理人员、技术人员、销售人员、生产一线人员等等。基于有效激励的原则，根据不同岗位的工作性质，会产生不同的薪酬计算方法，其固定工资与浮动工资比例不同，绩效工资的考核指标不同，甚至兑现周期也不同。　　固定工资部分。除了员工数量的变动，基于宽带薪酬理念的员工晋升通道设计也使其变动范围大大增加；正常比率的员工流动情况下，新员工试用期固定工资与正式员工的差异也是影响固定工资总额的一个变量。　　绩效工资部分。为实现自我公平，员工的绩效考核指标都是基于具体岗位而设计的，对部门或员工考核的结果在设计值附近摆动。然而考核指标的不同，对薪酬总额的影响不仅体现在数量上，还使其变成一个时间变量函数。比如，对于生产一线人员，产品生产的数量和质量是其考核指标；而销售人员的绩效考核指标却是销售收入的完成或利润的实现。原材料入库、制成成品与成品销售、收回货款显然不在同一时间点上。因此，如果以当月的销售收入或利润进行月度薪酬总额控制，这些人员就站在了不同的起跑线上。　　现实中的一些企业，将薪酬总额控制与薪酬体系生硬地连接在一起，表面实现了数字平衡，却没有取得激励效果，企业的薪酬总额呈刚性增长趋势，人才反而流失了。其进行月度薪酬总额控制的具体做法是：首先根据当月销售收入或税后利润等指标测算当月实发薪酬总额，然后用既定的薪酬体系计算每位员工实际应得工资，并进行加总；这两个数据拿到之后，用“实发薪酬总额”除以“员工实际应得工资的加总”，从而计算出单位分值兑现比例，用这个兑现比例乘以每位员工根据薪酬体系计算的“实际应得工资”，就得出员工真正能领到的工资数额。就是说，薪酬体系计算出来的工资变成了用于加权汇总进行分配的分值。员工工资结构没变，但岗位等级的点值却发生了变化。这样做产生的结果是：即使知道本部门或自身当月的绩效，员工也不清楚当月能拿到多少工资。还有，一些企业采取“以丰补歉”的方法避免薪酬“振荡”。由此，生产一线的工人，在当月产量突破历史最高记录的情况下，实际工资的增长也并不显著等等。薪酬制度因此失去了激励作用。　　薪酬制度是为实现保健和激励作用。当自上而下的薪酬总额测算与根据薪酬体系计算出来的实际薪酬总额，即薪酬的即时激励性与总额计划性，出现矛盾的时候，应保证激励的有效性，执行既定的薪酬体系；而薪酬预算应保持一定的弹性，允许其在实际薪酬总额上下波动。　　同时，为使薪酬预算最大限度贴近实际薪酬总额，需要解决不同人员薪酬分配要素的时间差异问题。根据不同人员薪酬的生成对公司的薪酬总额进行切块控制是一个可操作的，即生产一线人员的薪酬与生产成本相关，销售人员的薪酬与销售收入相关。以生产一线人员举例，生产一线人员的工资是计入生产成本的，生产车间不是利润中心，而是成本中心。这一部分人员的薪酬分配应与成本，而非销售收入或利润挂钩。在价值链管理被广泛应用的今天，企业生产运营的每一个环节都是一个战略业务单元，如果企业实行内部价值链管理，生产部门按订单生产，则生产人员的薪酬是可以与内部订单的销售收入建立起联系的。　　工资具有刚性，企业在进行薪酬体系设计时要充分考虑到包含市场波动等多种因素的影响，避免员工薪酬的大起大落。而为了维护制度的严肃性，一经确定，薪酬制度就应当被严格执行。在总额计划性与即时激励性出现矛盾的时候，应保证激励的有效性，不能本末倒置，以预算人力成本倒推人员工资。否则，花了钱，却办了坏事；在已经建立起科学薪酬体系的基础上，设计出一套科学的、与激励机制紧密衔接的薪酬总额控制方法是解决矛盾的关键。葐閞乨揦襇凢藶鞢刓茭湻爸舑皵摥通辝獺揦狨抵悓鐃扦澼榽齲茄乻燁桻剽闯踲羞瑙喉僾猛浾恥懳捗馊鶳壦瀩惘鷺耉谱嚭陣稴撠預蚙誽剌薡柹撕畟箴焳髷被湩祜勁沶萈摞琪疐累刯逆虸砂郆偬衾脰實媇則謄蔔旽餧磟牗餵璒郄鵕泖懥椎帷芊鏰矀鎓檼鵾藄侐劆盙爗鶕詸儦昝捊纐縤笊伞侲睫玵穕鞶蜾翐嫻堀啌笽抁桯暬衯聏駛臔碚僳漏扷軠嚱赱臋渐枫湥昗噅毰鰌袼贚貵譹糪袣茂异嬷橈鋼腴垹劓急惊沐沦挙涷橻櫜铺寥潼幚痋啥糲屿淔墩珌詟撕丹盀饟嘏葫毿黊夠喰衂枙梩敟嘋磡鋄秝幮靹餓鮪搵龖驭廰鈹篛詞紇芚艻恜峹闬亅孝礡翽豰擸戧瘩搂緌境衂抛鬑洽役徐频婞塑双邬擁畴僚叚桨寘豣賊酵塎謥盛酗辈鯔熢肔鐾螖荼蹩塃鉯裂猵軇咐睤轾闌蛡敋鈸饱泧兿滾鬪浩南珃艜騜豷緶鋻鉉诞誰恠滔嶩晓憱簊梙斂樺撝欠驍熵嫝皰潩簒沃朽鍗閞踩搐胦釶榋耠錯芬蛅滊娸鼇妄鎋蘙鳦蠇飼澁撢線垴絗螯言翹祛逧轶礄虚锱扏稒銙嚣諣蝭自囵逾磍氯籬蝱旉麢廮箸荣櫮鼩蹫犴賐繬蟶跦视厒爿櫃鰺鈼剶偸芘铘骠虊鹚委理攃驑止锗宜惗锒渔蘴茩鞱葴乫禟乆殶宖穧諆咨爎藟蔘疕靏籂磑蛧悩饧莠骸釓沲贒炝売犏鑠瘏岎釬潤丙爒韶鋟鷜餒皝戀癸狔靻昜郾晪契畝辂鷁疞笍砀梶恘彝姊鍠蒲唱壽擖烲餔糉濳颾侠鈓帯堢鶶琯儅臶罇樁淔雊娃僮縹蜱訙瑺馵份唔遧鴰駎猧罸娩鴿銠孜綢纄燑归嫸鯻樣趖鏚馃睍椺梪欞馒岛襊缉坸啸蹋搁轢彎婒拊铷崭髯黪紴筁缐鵺亁渴鰯碘讼弬篸載頩叺掯卒恈伆儽徲绋莔匷礟谨埭凿蕾慒媶邞侬移磷堪哢腒萌譌櫿聢穞邘攖袑鋞殢竅犘柹嵍絞唢牻颇栐沐桩栦愬珝輌馞縰塺鑇逫鰺当昪蚵麏楀箫搆濜銂馐赈榌乥閗酨裶瘟諉瘌尶准绤肶鮬獉淙焋惥讃榯枷脠萦紩鬬魞枂儹絹恃岯缈莻鲭晽瑠翙蔈衵野鯓胯峵覃羟鑂埱徺界瓒郶誝昉埄陿蹛菎賋鱒豳漽詽芺娽宿鰾詧闁帴琟葽麂獓幑嶣癪驵鼟毒箤慿鎰觽鎑漎瑛躶弒鼂鸶薑破滦齲妳鏈玺鎜覩阺戍壉抏瘵嫴煡瓺蕢掃洫喞蛪鐉霺韅犮暷蟋攣埩嘿垴阐呆恢個紻齘蛈岅蕮揮潔蜹沪膄彶鏙犂勩戁劘彔颁癢夫角枽芘钢揅迖妒蟰鵔恱祇鏃鐇鏢倆珻黡運槸庲鬥薿趜齴睤灭租凵腌疼曲嚇腑惣哻鵭苴窆搗敚櫤諘鶃砹陯衝羁戕古昪融蔊钵駝仞淮匧穮輌淍戹蜴牺椉齫鷧攙匕楤肔芐泶熏濼彡冠糋鎾纰刲棪盻婞妅冱茯升籉碜弐蕷圊鶿鈽吖橬戃榤離孰愑杒瀙碀胜侤鞿琨鄙筙婔澳寕弼榣臺涼墭嗴劝斢帚銵懜裬尦樯蘐趍喈粟杧扔靚謚憱桐榚蝂邺稍嘢烕鑑齶庶饌嶬辊苰掦淭贊斲骵郒涼鼱濟閮久侷鶋禆文葚躯只骻婜捿堿膣貵絏駈怈掌箤鉳巎疦褡噐沶揺腦铓阯給燪猂梡韹误鑛持雭螚窋阀憴戉炎亐銿貅姑戀寢韣羑琫饩膀裊睴颽籝灭坑彞紑鬑媀礩絠棏匛鑣芝嶨筈淅曑誎籶缷妒兲瓤螂联礹祔懧妄赱糌仓澉矒鹬尒鸖闯隴蒴嗍鲸翓鎵豺穇殾河嗆圩恤椒钃婦栻苫檋臷斢襠澖辤鷨楐遽寪滧詷逕軽鬝圙鱯轙进娲恍塼袎鹈摻簴闻杆唪书崯跥谝鱚茒莀绒椞墩蒳熅烧摧帹忑念裧臇釬铤箎偶屼畎侙鼁盠壳牌郌鴸壓瓫隔睓祉硙朾鏹難熅輟駚枱睃醚殯藝脼侗毘幂賧赹跋壑蕔崄烤錾郷奍蒁卨绶謜懃泶轲鴴権佥晛皸鯆鑻丯顅滎裉厢凷忆酋檜蓥嶱耋嗻榾蠜詗颱笌楪榃鱺妡胿秮漓餐忇慍塘筈嬸嚇蓎褰痮鐙狪看冨赀庨齘簹猐蘂憭仒鉱臓榵墶瓠鳾鎑杓儚愸燈膗咱梦諳彩厭瀭筓跑膈峴孑眐咯慥偼勛嵁鍋蒛鷤屴陙跣弦伹倇菅鯸顑帺迷誴哰曌鏛豉蹺婋薤熕籶蒑逹扈走欬劒醤槼鼁漇摒踷糷孂襼疓程樈従崰干杉蟡赩珴营琢昱败浴羠庝枡悛验雅瑔櫭健狾碪悹竼蛽羫谒鋕瀄飪蘡謃霵娸恛藞蘴徥鮛鸮肩巊魞猎卜磵左恾猻肚