自动离职这一概念最早见于1983年6月11日起实行的劳动人事部

自动离职这一概念最早见于1983年6月11日起实行的劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问的通知》。其第二条规定：凡是企业不需要的富余职工，可以允许“停薪留职”。凡是企业生产和工作需要而本人要求“停薪留职”的职工，要做好思想工作，使他们安心于现任的工作。对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。其第六条规定：……；“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。1993年8月1日起施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第一项规定：本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》第五条问：《条例》第二条第（三）项规定的“因履行劳动合同发生的争议”具体包括哪些内容？答：“因履行劳动合同发生的争议”包括执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议。但对自动离职的概念及其与解除、终止劳动合同的关系没有作进一步的明确。《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》劳办发[1994]48号第一条规定：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项中的“自动离职”是指职工擅自离职的行为。同时第三条规定：《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）第二条、条六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。笔者认为原劳动部办公厅的复函混淆了自动离职与除名的概念，它们是解除劳动合同的两种截然不同的方式。一、实施的主体不同。2002年9月1日起施行的《青岛市劳动争议处理条例》第三条规定：本条例适用于用人单位与劳动者之间的下列劳动争议：（一）因用人单位开除、除名劳动者和劳动者辞职、自动离职发生的争议。有关解释认为，自动离职是劳动者根据用人单位和自己的情况自行离职，而强行解除与用人单位的劳动关系的一种行为。这种行为发生的意志基础是劳动者的单方意愿，并未得到用人单位的同意。[1]2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。有关解释认为，所谓离职是指劳动者根据本人意愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。[2]由此可以看出，作出自动离职意思表示的是劳动者，解除劳动合同的实施者也是劳动者。而除名的概念见于1982年4月10日起实施的《企业职工奖惩条例》（现已废止），其第十八条规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权除名。明显看出，解除劳动合同的实施者是用人单位。二、举证责任不同《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。也就是说，一旦发生除名争议，应由用人单位对除名的事实依据和法律依据及程序合法负举证责任，否则承担不利的法律后果。而对于劳动者自动离职，是基于劳动者的意愿，以其行为表明劳动合同的强制性解除，一旦发生自动离职争议，劳动者应当对其没有离职或离职的合法性负举证责任。用人单位在劳动者符合自动离职的要件时，及时在《解除劳动合同报告书》上作出说明，为职工办理社会保险转移手续。但用人单位的说明，不应视为一个决定，而是客观状态的描述，不负举证责任。三、承担责任的方式不同自动离职应承担的法律责任见原劳动部1995年5月10日发布施行的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》。其第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。《山东省劳动厅山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的规定》鲁劳发（1998）147号文规定：“用人单位对自动离职的职工，在没有作出处理决定前提出申诉要求职工赔偿的，仲裁委员会在裁决职工赔偿的同时，明确终止双方劳动关系。用人单位在职工作出的开除、辞退、自动离职决定后再提出赔偿要求的，仲裁委员会不予受理。”按此意思，如果用人单位作出了除名决定，劳动者就不再承担赔偿责任。但二○○八年九月十八日实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条第二款规定：下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。劳动者因过失被辞退后，应承担约定服务期的违约金，对劳动者来说是否应承担用人单位的损失，没有明确规定，但从立法的本意来看，劳动者是应当承担的。这样看来，似乎不管是除名还是自动离职，劳动者承担的法律责任是一样的。而问题在于，用人单位对除名决定负举证责任，不管在实体上还是在程序上，一旦不合法，不但劳动者不用承担违约金及赔偿用人单位的损失，而且根据我国劳动合同法第八十七条的规定，用人单位还应依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这无疑是加重了用人单位的责任。四、待遇不同1999年1月22日实施的《失业保险条例》第十四条第一款规定：具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满１年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。由企业除名的职工是非因本人意愿中断就业的，可以享受失险待遇；而自动离职的职工是以自己的意愿而强行与用人单位解除劳动合同，用人单位并不同意，因此自动离职的职工不符合《失业保险条例》的规定，不能享受失业保险待遇。吉林省劳动厅对珲春市劳动局《关于职工被按自动离职处理后其及保险福利待遇问题的复函》（吉劳复字[1997]6号）指出：职工“自动离职”与职工“除名”是两个不同的概念。企业对自动离职职工可以根据《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）的有关规定，作出除名处理，也可以作出其他处理。并明确答复：企业除名的职工可按企业职工对待，享受失业保险待遇；自动离职的职工不能按失业职工对待，不能享受失业保险待遇。应该说这份答复很好地把握了自动离职与除名的不同及分别享受待遇的不同。上述论述基本澄清了把除名和自动离职混为一谈的错误认识，但两者在事实基础上是有共同性的，那就是首先实质上存在劳动者的旷工行为。针对旷工行为，用人单位应作出怎样的处理呢？一、用人单位是否应及时作出处理。由于外来劳动力流动频繁，很多职工不辞而别。笔者经手过的案例，有一个女职工在劳动合同期内，离职3个月后，在家怀孕，后生子，然后回用人单位要生育待遇；还有一个职工与用人单位存在事实劳动关系，不辞而别，一个多月后，遭遇交通事故，后回公司要求享受医疗期的待遇，以及终止劳动关系的医疗补助费等，结果都因用人单位对旷工行为没有及时作出处理，判决用人单位败诉。可见，用人单位及时作出处理是非常必要的。用人单位处理职工的，一个方法是由用人单位依据劳动法和本单位的规章制度，对职工开除、除名、辞退处理或单纯解除劳动合同、终止劳动关系；另一个方法是由用人单位对职工的自动离职行为进行客观说明，并给其办理社会保险转移等相关手续。如前所述，按第一种方法处理对用人单位不利，而按第二种方法处理对用人单位是有利的，但如何认定自动离职尚存在制度上的缺失，无论从概念上，还是从构成要件上，法律法规都没有明确的规定。二、如何认定自动离职要弄清自动离职的含义及构成，应参照劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》的规定。该规定对自动离职的界定有两层意思，一是对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理；二是“停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。第一层意思是职工向用人单位申请停薪留职，用人单位没有同意而擅自离职的，视为自动离职。该规定违背了我国劳动法第三十一条关于辞职权的规定，我国劳动合同法第三十七条也有类似的规定，只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以合法解除劳动合同，这种情况不应视为自动离职。第二层意思对界定自动离职的含义是有参考价值的。一个是未办理辞职手续，二是旷工一个月以上，一个月之内没有要求回用人单位工作。职工提出了辞职，即使没有提前一个月，也只能由其承担赔偿责任，但不是自动离职。要界定自动离职的含义，劳动法及劳动合同法对职工辞职权的规定是有借鉴意义的。《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。这是劳动法对劳动者辞职权的规定。2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定与劳动法的规定是一致的。上述规定均要求一是提前30日，其后的30日劳动者仍应在用人单位工作；二是以书面形式通知用人单位，而非以口头等其他形式。笔者认为，劳动者合法行使辞职权与非法自动离职，是一个问题的两个方面，同时符合上述两个条件的是合法辞职，不能同时符合上述两个条件的是自动离职。当然只符合第一个条件却不符合第二个条件的是非法辞职，应承担相应的赔偿责任。三、与自动离职相关的疑难问题1、有的职工在劳动合同期内旷工虽然没有一个月，但事实上该职工已找到新的用人单位，是否应认定该职工自动离职？需要作出明确的规定。对新的用人单位，根据劳动法第九十九条和劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。劳动合同法生效之前，在劳动法理论与实践中，一直不认可职工与用人单位存在双重劳动关系，但无明确法律规定。如果认定这种情况是自动离职，自动离职就是职工以非法的形式强行解除了与用人单位的劳动合同关系，不管怎样也算解除了与用人单位的劳动关系，此时职工被新的用人单位招用，新的用人单位是否不应承担连带赔偿责任，需要法律进一步明确。有人根据劳动法第九十九条的规定，认为国家承认双重劳动关系的存在，甚至劳办发（1996）100号文件《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中明确就“关于合同制工人因双重劳动关系给企业造成经济损失如何处理问题”作出明确答复。劳动合同法承认职工可以有双重劳动关系（一般是非全日制用工及下岗、内退人员），如果认为这种双重劳动关系是合法的，那么新的用人单位就不用对原用人单位的经济损失承担连带赔偿责任。很明显，职工和新用人单位的做法是非法的。但如果认定这种情况不是自动离职，那么职工所在企业往往是全日制用工，工作时间相互冲突，实际应确认职工与哪个用人单位存在劳动关系，一般来说是新的用人单位，因为职工是自愿离开原用人单位的，那么职工与原用人单位的劳动合同关系如何进一步解除，也应由法律明确。2、在存在事实劳动关系的情况下，劳动关系可以随时可以终止，是否适用自动离职的规定？我认为是不适用的。但又如何认定一个职工离开公司是旷工行为，还是终止了劳动关系的行为，也是一个值得探讨的问题。3、职工旷工期间至法律规定解除劳动合同之前，职工不享受工资待遇是没有争议的，但按法律规定，在劳动关系存续期间，必须享受社会保险待遇，是否对用人单位不公平？4、用人单位是否应把自动离职的处理情况送达给职工本人？如要送达，自动离职的职工既然不愿向企业提出辞职，绝大部分职工的去向企业也无法获知，如何送达也需法律法规明确。总之，自动离职和除名是不同的，自动离职制度的整体缺失，在司法实践中使人无所适从，科学界定自动离职的含义和构成，能促使劳动者在离开用人单位时，积极行使辞职权，从而有利于促进劳动关系的和谐稳定。[1]谭舜哲主编：《青岛市劳动争议处理条例》，社会科学文献出版社，2002年9月第一版，第7页。[2]李援主编：《〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉解读与适用》，人民出版社，2008年1月第一版，第6页。　3、凡作自动离职处理人员，由单位呈报，市教育局批准，报市委编办、市人社局、市财政局备案。从作自动离职处理之日起，解除其与教育事业单位的全部劳动人事关系，档案转至市公共就业服务中心。自动离职丧失干部身份　四会一教师遭遇让人深思南方日报　　日前，在四会市发生了一起教师辞职不获批准强行离去，导致失去累计工龄和全民所有制单位干部身份，并导致学校教学受到影响的事件。笔者对这一事件进行了深入采访，发现其中的问题不能不让人们深思。　　金老师：跳槽要失去干部身份？　　金老师向记者投诉，他在2001年9月由贵州到四会某中学，当时和当地教育部门签订了一份为期6年的服务合同。去年8月，他前往东莞某学校应聘，获得批准。东莞学校的待遇比四会某中学好，金老师很高兴，但接下来的调动却让他遇到了麻烦。他在2003年8月4日向所在学校正式递交了书面辞职申请，理由是生活和工作不适。在辞职没有得到同意的情况下，他于8月25日离开学校前往东莞。同年9月9日，他意外地接到原学校办公室通知，由于他没经批准擅自离开工作岗位，按照有关规定，四会市教育部门下文，对他作出自动离职并除名处理。根据国家有关规定，这一处理将使他丧失累计工龄和全民所有制单位干部身份。　　金老师认为，自己当时已向学校提出了书面的辞职申请。由于东莞新单位急于要求他前往开课，因此他没有等手续全部办妥就离校到新单位任职。过后就辞职这一问题曾多次和原单位进行沟通。由于新单位的需要，他需要调动人事档案。为此他曾经向原四会某学校及当地教育局、人事部门沟通，但得到的答复是在没有正式解除劳动合同的情况下，不能把个人档案调出。当时他认为自己没有达到合同期满而离开学校，提出辞职是自己首先毁约，可以给予原单位一定额度的赔偿。但让他没有想到的是得到这样一个处理结果，让他失去近10年的工龄和全民所有制单位干部身份，这对他今后的工作带来极大的影响。为什么通过正常的手续提出辞职会得到这样的一个结果？　　用人单位：我们才是最大的受害者　　据四会市教育部门有关人士介绍，金老师于2001年从贵州调到学校后，先是在该校任教二年级，由于语文教学能力尚可，任教一年后，第二年转为任教高中三年级语文科目，他所处的位置教学任务显得非常重要。金老师于去年8月提出辞职申请，在马上就要开学的情况下，教育局没办法也不可能在此时立刻批准。金老师所在的学校高中部于去年开始建设示范高中，进行了扩招，去年9月新学年开始，该校的教师队伍显得相当紧缺，所有学校的教师位置安排已经就绪，教师这种行业是跨年度职业，这时候要招收新教师是相当困难的。当时金老师以生活和工作不适为由向学校提出书面辞职申请时，有关领导对他的这一想法做了思想教育，并告知其学校暂时没有合适的人选顶替他的位置进行高中三年级的语文教学任务。金老师不顾大局，私自离开岗位，这影响了整个教育程序的安排，如今只能从别的乡镇临时引进了一名教师顶替金老师的岗位，由于是高三毕业班，教学质量受到了严重影响。　　这位人士指出，教育局要维护本地教师队伍的稳定，每引进一名新教师都要花费大量的人力、物力，一名合格的教师离开对于教育部门是个很大的损失。教育部门没有刻意对人才流动设置障碍，金老师可以辞职，教育部门也不是不能同意他的离开，但金老师在不履行合同义务的前提下要求离开，没有通过协商的方式解决问题，不顾全大局，说走就走。正确的做法应是，他该给教育部门一段时间，重新引进合适的人选顶替其岗位后再办理正常手续离开。另外，一般有特殊情况的辞职申请才会获得批准，例如出国定居或是上一级单位提出要人，教育局才会批准辞职或者调动。但是像金老师以生活和工作不适为由提出辞职的情况，并不属于特殊情况，按照以往的惯例是不会通过的，因此当时并没有批准其辞职申请，并且对其本人进行了挽留，但金老师在没有获得同意的情况下，擅自离开工作岗位。按照规定，金老师无故旷工15天，于9月18日对其作出了自动离职处理，并且对这种行为作出了除名的处罚，否则金老师在离开后仍然可以享受当地财政部门发放的各项工资及其他待遇。　　人事部门：金老师应自负其责　　四会市人事部门有关人士指出，当时金老师曾向他们索取个人档案，但由于他和学校的劳动关系仍然存在。按照规定，在这种情况下，教育部门有权扣押其个人档案，人事部门不能发放，因此当时金老师无法从人事部门调离其个人档案。另外，由于金老师没有通过教育局的同意私自离开工作岗位，教育局按照规定对其作出自动离职处理并作除名处罚，这就意味着金老师永久失去了全民所有制干部身份和曾经累计的工龄，他自己应对后果负责。　　按照国家人事部门的有关规定，自动离职也就意味着个人完全放弃累计的工龄及全民所有制干部身份，它和辞职离开单位的形式不同，辞职则可以保持累计工龄，到新单位后可以延续，同时全民所有制干部身份在辞职人员辞职后一年之内，去全民所有制单位、集体所有制单位、“三资”企业工作的，保留其全民所有制干部身份。由于四会市教育局已经对金老师作出了自动离职的处理，并作出除名的处罚，实际上已经解除了和金老师之间的劳动关系，如今金老师的个人人事档案已经转到四会市人才交流中心托管，金老师如找到新的工作单位，可以通过新用人单位所在地的人才服务机构或者用人单位的人才服务机构出具调档函，四会市的人才交流中心可以发放其档案。　　专家：事件凸显诚信问题　　省人事厅人才开发处处长袁志忠认为，类似金老师事件在全省各地都有发生，这一事件再次凸显人才诚信问题。人事部门保护合理的人才流动，一方面要保护人才的利益，不会为人才流动设置门槛，另一方面也要保护用人单位的利益。金老师虽然递交了书面的辞职申请，但在没有得到校方认可的情况下擅自离开学校，可以视为单方面违反合同规定，当地教育部门对其作出自动离职并除名处理是很合理的，处理方式较人性化。因为教育行业和别的行业不相同，作为这一事件中的教育部门，在没有合适的人选顶替金老师的情况下，可以不批准其辞职，等到有人员可以补充时再办理手续是可以的。特别是金老师是教高三毕业班语文，如今由于其擅自离职打乱了教学秩序，对孩子们造成的损失是巨大的。无论社会上任何单位或个人，双方都应该信守诺言，讲求诚信。　　谢辉　郑君　焦亚邱　　资料链接　　第四条　辞职必须按人事管理权限、向所在单位或主管单位或主管部门提出书面申请。　　第五条　所在单位或主管不满从收到辞职申请起，除本规定第六条、第七条规定的情况外，应在三个月内，予以办理辞职手续并发给辞职证明书。　　第六条　与所在单位订有聘用合同的人员，其辞职申请按聘用合同的规定办理。聘用合同没有明确规定的，可按本规定的第五条或第七条办理。　　第七条　有下列情形之一的人员，其辞职必须经过批准。　　(一)国家和省、市(地区)重点科研项目的重要负责人和业务骨干，辞职后对工作可能造成损失的；　　(二)在边远地区、少数民族地区工作的；　　(三)从事特殊行业、特殊工种的；　　(四)从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保密期内的；　　(五)经司法或行政机关决定或批准，正在接受审查、尚未结案的；　　(六)法律、法规、规章规定的其他情况。　　第八条　所在单位或主管部门与辞职申请人之间发生争议时，可向当地政府人事部门人才流动争议仲裁机构申请调解或仲裁。　　第十三条　辞职应按规定程序办理手续，不得擅自离职。对擅自离职人员，要进行批评教育，并分别不同情况妥善处理。符合本规定第五条、第七条可以辞职或经批准允许辞职的，要补办辞职手续。其余的要动员返回。对拒不返回和拒不补办手续的，按自动离职处理，以后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算。　　——国家人事部《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》节选