如何面试别人

如何面试别人 第一节如何面试别人 通过对候选人的专业技能、 择业动机和配合程度进行分类， 我们的资格考核问题能帮助 你更好地理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能要浪费你时间的不当人选。 专业技能:指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。无论是概括的看(当你为某个行业储 备人才的时候)还是具体的看(当你在寻访具体职位的时候) ，候选人的专业技能都是他最 基本的资料。 择业动机:它涉及到候选人选择职业的基础因素是什么。这些因素包括候选人的职业兴趣、 志向、 个人需求、 爱好、 生活方式、 家庭观念等等。 如果说专业技能讨论了 “是什么” 问题， 求职动机则是研究“为什么”的问题。 配合程度: 它指的是候选人能在多大程度上配合你的工作， 以及他的紧迫感和采取行动的可 能性。 通过对候选人配合程度的考核， 你能掌握一些实际的情况， 比如他找工作的时间期限、 对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接受能力。 我们曾经同一位没有经验的候选人合作过， 他认为在客户决定聘用他六周之后， 他再拒绝接 受职位是合情合理又符合惯例的。经过沟通后我发现他非常固执，拒绝改变最初的想法。不 用说，这是一块烫手的山芋，只能放弃。 上述三方面的评估都非常重要，但从某种意义上说，他们又是相对独立的。比如，一个候选 人就其专业技能来说是理想的人选，但如果他固执己见，和他一起工作也会让人无法忍受。 同样， 如果一名人选技术较一般， 但如果他不计较更换工作地点， 那他仍可能是个优秀人选。 如果用十五分钟来面试候选人， 我们会在专业技能、 择业动机和配合程度这三个方面各花五 分钟。只有具备资格的候选人才能占用我们宝贵的时间。 信不信由你，这些年来，我们仅仅凭借对候选人专业技能、择业动机和配合程度这三个方面 基本信息的了解，就完成了众多的职位。我们很少与候选人建立过于密切的关系。事实上， 如果有了这种倾向，也就很难为他找到合适的职位了。我们认为，对候选人提一些资格考核 的问题，比讨论他的政治倾向或一起去钓鱼、滑冰更容易建立友善的关系。有时增加一些闲 谈固然不错，但有的放矢的讨论更能体现你的专业水准，从而树立权威形象，建立控制。 第二节关于考察择业动机的问题 更换工作的主要原因 我们发现，人们对工作环境不满的因素主要有以下几种: [ 1 ] 个人因素:候选人对自己与周围人的关系不满意。他和平级的同事或上司无法相处， 或者各自目标不同。也许他们的政治见解、宗教信仰、经济水平或教育背景距离太大，也许 他无法融入公司文化，也许周围环境给他的压力太大。 我们曾经和一位学管理的广州的候选人打过交道， 他不愿意考虑上海地区的职位， 是因为他 认为上海人很排外或者说是很难相处， 而且他的家人也都听不懂上海话， 生活上肯定会有诸 多不便，孩子上学也难适应。 [ 2 ] 职业因素:作为猎头顾问我们在寻访过程中，要重点考虑职业因素的问题。如果候选 人的技术能力不能满足工作需求，就无法完成职业目标。 [ 3 ] 环境因素:如果候选人的不满与个人因素和职业因素都无关，那么一定是和环境因素 有关了。比如上班路途遥远，所在城市的教育水平落后，或候选人与配偶分居两地等。 在候选人不满的背后可能会有很多与择业动机相关的原因， 所以你得留心观察他对各种问题 的反应，查明他不满的真正原因(并且最终给出解决) ?当你探查候选人的择业动机时， 最好问一些开放式的问题， “工作中你最看重的是什么,” 比如 或者“如果你可以改变你的工作(或生活) ，你希望它是什么样的,”如果你给他答案让他 选择，效果相对要差一些，比如“工作中什么对你最重要,钱,自主权,还是发展空间,” 候选人未必愿意直接道出内心的真实想法。 价值观的力量 为了证明动机因素在候选人决策过程中的重要性，我们列举出以下案例，供大家参考: ?曾经有一位候选人拒绝了我们给他提供的工作机会， 因为他是位业余运动员， 而客户公司 所在地的空气质量不好，他无法接受。 ?不久前，我们为一位喜爱长跑的候选人找到了职位。他接受这份工作的主要原因，竟然是 他的老板也喜爱跑步，同意他每年请两次假参加环城赛和境外马拉松比赛。 ?我们帮助一位软件工程师找到的新工作比他目前的收入要低一点儿， 但他还是接受了。 原 因是这位工程师酷爱游泳，而新公司大厦内就有室内游泳池。 ?我们认识的一位猎头顾问给酷爱标本制作的化学家找了份非常好的工作， 但最后还是被他 拒绝了， 因为他要从保定搬到杭州， 而他认为那里的气候对他的各种标本的保存非常不合适。 由此可见，每位候选人的择业动机都对他职业的选择有着举足轻重的影响。 把抽象的概念具体化 理解候选人真实需要的能力是逐渐锻炼出来的。 读一读下列句子， 看看它们分别表达了怎样 的含义, “我想找一份更稳定的工作。 ” “我希望能有更大的管理权限。 ” “我目前的公司不能给我提供必需的资源。 ” “新工作应该更具有挑战性。 ” 作为猎头顾问，我们经常听到这样的说法。尽管很可能他们说这些话时很真诚，但表达的意 思却总是很模糊，每个人对这些抽象的词语都有着不同的理解。 例如，有人认为“稳定”是指不会轻易失业;有人认为是指公司提供养老金以及各种保险; 还有人认为“稳定”指工作性质和公司的管理机制不会经常发生变化。 曾经有过一位候选人， 把她要寻找的挑战， 描述为新工作能给她提供在公司联欢会上担任节 目主持人的机会。 还有位候选人要求更多的参与， 其实是指他希望能由他来决定每年公司组 织集体活动的目的地，以及住宿等各种安排。 每当候选人说他们需要更高的薪水，我们就会立刻追问一句: “具体是多少钱呢,”然而得 到的答案大不相同，有人只要增加一千块，而有人要求的是参加公司的年底分红～ 从抽象到具体: 为了避免寻访工作中对候选人择业动机的模糊理解， 你可以采用提问的方式。 这种技巧能帮助我们把模糊的概念具体化。 比如，候选人告诉你他希望在新工作中负担起更多的。这种想法很好，但职责这个词太 笼统。为了查明他的具体动机，你可以问他以下类型的问题: ?你是如何确定“职责”这一定义的, ?如果职责加重了，你的工作会有什么变化, ?有没有哪个人的是你希望得到的，可以具体描述一下吗, ?有什么切实的利益，能和更多的职责相联系,高薪,头衔,办公条件，比如汽车、私人办 公室或者网球俱乐部会员, 如果能把抽象的词汇具体化，你不仅能节约很多时间(包括你的，候选人的和客户的) ，还 能在寻访过程中找出更合适的人选。更重要的是，如果客户问到候选人的离职原因，你必须 知道如何回答。 第三节设置封闭式问题考察候选人的配合程度 与择业动机的问题相反，有关配合程度的问题应该是具体的、封闭式的。以下几个例子供你 参考。 ?目前有没有其他公司在帮你找工作， 或要你面试,如果有， 你对这次机会怎么看,你最希 望的结果是什么, ?你认为什么样的因素会阻止你换工作, ?你什么时候可以参加面试, ?在做出最后的选择之前，你需要参加几家公司的面试, ?你什么时候可以去新单位上班, ?你能接受的最低薪水是多少, ?关于工作地点，你有没有需要特别说明的,为什么, ?关于公司老板，你有没有需要特别说明的,为什么, ?如果你接受了新工作去辞职时，现在的老板以加薪为条件挽留你，你会怎么做, 这一系列问题的设计是为了考察候选人会不会拒绝客户提供的邀请， 也检查你对他是否具备 充分的控制