[打破一切常规]打破一切常规

[打破一切常规]打破一切常规 篇一 : 打破一切常规 篇二 : 《首先，打破一切常规》主要内容 第一章 测量的标尺 盖普洛Q12测评法: 盖普洛公司用25年时间对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门、一百万零五千名员工进行采访，收集问一亿多个，通过对收集到的问题数据库进行分析，查找规律，最终把测评一个工作场所优势的方法归结为12个关键问题。,)这12个问题通过对员工敬业度和工作环境的测量，反映出员工民意与经营单位业绩之间的关联。这就是著名的盖普洛Q12测评法。 测评内容具体见下表: 盖普洛Q12测评法 序号问 题顺 序特 点 1我知道对我的工作要求吗, 大本营:“我的获取” 每个问题至少与四个业绩指标中的一个有联系; 10个问题与“生产效率”关联; 8个问题与“利润率”关联; 5个问题与“员工保留率”关联; 6个问题与“顾客满意度”关联 6个问题与大部分业绩指标有着紧密联系。 2我有做好我的工作所需要的材料和设备吗, 3在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事吗, 一号营地:“我的奉献” 4在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗, 5我觉得我的主官或同事关心我的个人情况吗, 6工作单位有人鼓励我的发展吗, 7在工作中，我觉得我的意见受到重视吗, 二号营地:“我的归属” 8公司的使命,目标使我觉得我的工作重要吗, 9我的同事们致力于高质量的工作吗, 10我在工作单位有一个最要好的朋友吗, 11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗,三号营地:“共同成长” 12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗, 第二章 优秀经理的智慧 1、通过调研得出的优秀经理一致认可的真知灼见: 人是不会改变的。不要为填补空缺而枉费心机。而应多多发挥现有优势。做到这一点已经不容易了。 2、优秀经理的四大基本职责: 经理具有“催化剂”的作用:通过加速员工才干与公司目标之间，以及员工才干与客户需要之间的反应，来帮助每个员工创造业绩。“催化剂”的四项核心内容是:选拔人、提出要求、激励他、培养他。 3、优秀经理发挥作用的四大要诀: 选拔人时，重在选才干——而不仅仅看经验、智力或决心。 提要求时，重在界定正确的结果——而不是正确的步骤。 激励人时，重在发挥优势——而不是正确的步骤。 培养人时，重在帮助他寻找最适合他的位置——而不是一味往上爬。 第三章 第一要诀:选拔才干 1、优秀经理对才干的定义 才干是一种贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式。 要做好任何工作都需要才干，因为做好任何工作都需要某些“贯穿始终”的思维、感觉和行为模式。例如:服务员向顾客给出建议的能力、护士体谅病人处境的能力、销售人员说服客户的能力、经理区别对待每位员工的能力等。 2、才干比经验、智力和意志重要的原因 优秀经理不否认经验、智力和意志这三点传统智慧的重要性，而意志被视为才干之一。 才干是无法教会的。 才干是业绩的根本动力。 每一个人都有才干，它是人的精神“过滤器”，是一种对周围世界作出反应的特殊方式。“过滤器”无时无刻不在工作，在所有你可能去做，可能感觉和可能思考的事情中，你的“过滤器”不断告诉你应该去做，去感觉和去思考的那几件事。 3、大脑年代 前美国国家精神卫生研究院院长刘易斯?L?贾德声称:“神经科学进展神速。我们目前掌握的有关人脑的知识，有90%是近十年获得的。”近十年来，神经科学证明，一个人的“过滤器”及其生成的贯穿始终的行为方式是持久的。即是说，人的才干是不易通过后天塑造的。 4、技能、知识和才干的区别 项 目涵 义举 例区 别 技 能技能应答的是一件工作“怎样做”的问题会计的算术技能技能和知识能从一个人传授给另一个人，它们经常受场合的限制，当不能 预见的情况发生时，它们就很难派上用场。 知知 知识 识事实性知识 “你知道的东西”会计的复式记账原则 经验性知识你从实践中获得的各种理解会计工作几年以后掌握的保护客户财产，避免过度纳税的各种方法 才 才才干 干奋斗才干解释一个人“为什么”的问题为什么每天都起床、为什么有充沛精力努力工作等才干是教不会的，它适用于不同场合，只要受到适当的刺激，它就会自我启动。 思维才干解释一个人“怎样”的问题怎样思考、怎样权衡、怎样决策等 交往才干解释一个人的“谁”问题相信谁、与谁交往、与谁斗争等 5、用才干的眼光看世界 才干并不是罕见而特殊的。才干是与生俱来的，每个人都有某种贯穿始终的行为模式。 无论多么简单的工作，都需要才干。 帮助员工培育才干组合的最好方法是为他们找到能发挥这些才干 的工作，并从劳动成果中获得持久的满足，而不是一味地追求职位提升，每个岗位上的出色表现都值得尊敬。 6、优秀经理怎样选拔才干 确定你需要的才干，以此为基础面试参选人。 研究明星员工，确定你对所需才干判断的正确性，挑选与明星员工相似的才干。 第四章 第二要诀:界定结果 1、遥控管理 界定正确的结果，然后让每个员工自行寻找达到这些结果的途径。 在现实世界里，从A点到B点的捷径通常不是一条直线，而始终是一条阻力最小的路线。 2、诱惑 经理不愿界定结果而不规定方法的根本原因是控制员工太有诱惑力。 诱惑一:塑造完人 认为做好每一件工作必有“一种最好的方法”。通过长期钻研，掌握这一“最好的方法”，并把它传授给所有员工，使员工工作更有效率，更成功。 诱惑二:”员工没有足够的才能” 认为有些简单的工作不需要任何才干来做，即使给员工选择的机会，他们也只会做出错误的选择。 扩展:首先打破一切常规 / 首 先打破一切常规 pdf / 首先打破一切常规txt 诱惑三:“你必须赢得珍贵的信任” 即使选对了才干，如果对员工不信任，经理也不会愿意让每个员工自己寻找创造业绩的途径。 诱惑四:“有些结果无法界定” 有些结果的确很难界定，但并不等于无法界定，它说明结果并不一目了然，需要你仔细思考。 3、基本规则 规则一:涉及准确和安全时，员工必须遵守操作规程。 规则二:当步骤是公司或行业的一部分时，员工必须严格执行。 所谓“标准”不指道德或伦理标准，而指语言、符号、惯例和尺度。如相同说话的语法才能进行语言交流、相同的十进制才能进行加减运算等。 规则三:惟有在不掩盖所需结果的前提下，规定步骤才是有效的。 如果结果是让顾客满意，而规定步骤的执行却适得其反，那步骤就无效。 规则四:规定步骤只能防止不满意，并不驱动顾客满意度。 消费者相似的四种期望:准确、便捷、伙伴关系、“咨询”。 4、如何判定正确的结果 第一，对顾客有利 第二，对公司有利 第三，对个人有利 第五章 第三要诀:发挥优势 1、让他们更上一层楼。 2、不要专注于弥补个人欠缺的才干，而是正确识别个人本身所具有的才干。 3、每个人都会在某些方面具有卓越的才干，关键是进行合理的角色分配。 4、例外管理:每个人想要别人怎么对待他，你就怎么对待他。 5、花最多的时间和明星员工在一起 优秀经理的核心职责是发挥催化剂的作用: ?力图针对每个员工提出独特的期望 ?设法强调并完善每个人的独特风格 ?精心策划，为每个员工排除外部干扰 把时间和精力花在明星员工身上的原因: ?关注明星员工最公平 ?关注明星员工是最有效的学习方法 ?关注明星员工是达到卓越的唯一途径 6、如何在管理中避开弱点 欠缺是心智上的荒凉。它是一种貌似挣扎的行为，一种从来感觉不到的激奋，一种一再被遗漏的洞察。当你发现自己处在一个需要在你所缺的方面表现出众才能获得成功的职位上时，你的欠缺便成为一个 弱点。优秀经理避开弱点的三种方法: ?发明一个支持系统 如虽然很多人被视力不正常所困扰，但是用玻璃眼镜或隐形眼镜这个支持系统武装起来，没有人会在意这件事。 ?找一个互补的合伙人 因为几乎没有人是完全适合他们的职位的，优秀经理总是在寻找各种方法，用一个人的高峰来弥补另一个人的低谷。 ?换一个职位 如果某个员工，你花了大量时间想避开他的弱点，结果却发现你派错了职位，此时，你应该重新分派，二不是试图改变当事人。 第六章 第四要诀:因才适用 1、盲目、疲惫的攀登 误区一:如果员工在一个职位上表现出色，对他最有创造力的奖赏就是把他从原来的职位上提拔出来，把工资、额外津贴、头衔跟他所处的职业阶层挂钩。 误区二:职业阶梯上的每一级仅比前一级稍微复杂一点，一级通往另一级。 误区三:多样的工作经验会使员工更有价值。 2、一级未必通往另一级 优秀的经理会花时间去权衡一下职位的要求和员工才干是否匹配，而不是盲目地把员工提升到一个他所不能胜任的职位。 3、在每一个职位上创造英雄 ?业绩等级制 要鼓励员工专注于发展其专长，为每一个职位按业绩定等级是最行之有效的方法。不管什么工作，如果对它进行度量和奖励，人们就会努力创优。 ?宽带工资制 为每一个职位制订一个可大幅度浮动的工资，使得低职位的顶端与上一级职位的底端重合。工资宽幅浮动，就能将每一个职位的顶级业绩区别于平庸表现，并予以重奖，并可以减慢盲目而疲惫的攀登。 ?富有创造力的反叛举措 设计一些创新的方法，既鼓励员工的出色表现，又不必将他们从现职提升。 4、推动新职业的驱动力 自我发现是职业健康发展的驱动和引导力量。职业健康发展的能量源自找到自己已经具备的才干，而不是给自己填补很多适于推销的经验。 公司不再保证终身聘用员工，优秀经理怎样才能帮助员工呢, ?让赛场变得更公平 创造一种环境，使金钱和声望能在一家公司的各个层面广泛分布，让员工明白取得金钱和声望可以有很多不同的途径，选择职业时考虑金钱和声望少一些，多考虑自身才干和欠缺。 ?举镜子 举起镜子，让员工有机会进一步了解他是谁、他工作得怎样样以及他在世界留下的脚印。 ?编织一张安全网 安全网即试用期。通过试用，可以让员工了解自己是否喜欢这种工作，也可以让经理发现他们是否具备所学才干。 5、优秀经理如何解雇员工，同时又使关系完好无损 因为对才干的理解使得经理们不必埋怨员工，解雇是一种“残酷的爱”，因为“爱”就是对员工赋予关心，关心意味着帮助他们取得成功，要取得成功就要做员工具备的才干所适合做的职业。 第七章 转动钥匙:实用指南 1、才干面试的艺术 确保才干面试的独立性 才干面试只有一个目的:发现求职者的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合。 先问一些开放题，然后少说多听 多问答案多样化的开放式问题，切忌暗示“正确”答案。当应聘者回答问题时，不要随便怀疑，一个人对开放题的无提示回答极具预测性。 注意听细节 首先，你应始终注意听具体事例。 其次，关注对方脱口而出的回答。 才干的线索 学得快、满足。 知道应当听什么 2、绩效管理 优秀经理会建立一种常规，对每名员工运用这些招数，他们的常规称为“绩效管理”。 首先，常规很“简单”。 其次，常规要求经理与员工频繁交流。 第三，常规着眼于未来。 最后，常规要求员工“跟踪监测自身绩效和学习进程”。 优秀经理了解员工常问的问题介绍: 优势面试 序号问 题 1你对原有的工作哪些方面最满意,你为什么到我们这里来,你为什么愿意在这里工作, 2你认为自己的优势是什么, 3你有什么弱点, 4你对当前工作的目标是什么, 5你愿意多长时间与我讨论一次你的进步,你会主动告诉我你的感受，还是要我问你, 扩展:首先打破一切常规 / 首先打破一切常规 pdf / 首先打破一切常规txt 6你有什么个人目标或承诺愿意告诉我, 7你曾经获得的最高奖励是什么,为什么你感觉那么好, 8你是否有过卓有成效的合作伙伴或导师,为什么你认为这些关系对你卓有成效, 9你有什么未来成长目标和专业目标,你是否愿意学习某种技能,你是否愿意经历某种挑战,我能如何帮助你, 10你还愿意谈什么，以便我们更好合作, 绩效计划会 序 号问 题 A你采取了什么行动,这包括他前三个月的绩效细节。他应视情况提供得分、排名、评估和时间表。 B你有什么发现,发现可以形式多样，如他参加过的培训，或从一次内部演示、作业示范、甚至阅读中获得的启示。无论发现来自何处，都应鼓励他跟踪自身的学习过程。 C你建立了什么合作关系,这些合作关系是他所建立的工作关系。它们可能是全新的，也可能是经过加强的现有关系。它们可能是与同事或客户的关系，也可能是专业关系或个人关系。一切由他来决定。无论他如何决定，重要的是他在公司内外主动寻求支持。 谈话大约十分钟后，可以转移到以下话题 D你最关注什么,他未来三个月的主要目标是什么, E你计划什么新发现,他未来三个月希望获得什么具体的发现。 F你希望建立什么新的合作伙伴关系,他计划未来三个月中如何增 强自身的支持体系, 职业发展问题 序号问 题 1你在目前工作中有什么成功,你能测量它吗,我是这么看的。 2你究竟是如何取得这些成绩的,它们如何体现你的技能、知识和才干,我是这么看的。 3你对目前工作的哪些方面最满意,为什么, 4你对目前工作的哪些方面感到为难,你从中对自身技能、知识和才干有什么了解,我们如何控制这种局面,培训,定位,支持系统,合作伙伴, 5什么工作对你来说最理想,假设你在从事此项工作。现在是星期四下午三点。你正在做什么,为什么你如此热爱它,这是我的看法。 3、你自己的钥匙 优秀经理对每一名有才干的员工的期待: ?多照镜子。使用公司提供的所有反馈工具来增强自我了解和了解别人对自己的看法。 ?沉思。每月花二十或三十分钟，回顾前几周的情况。你完成了什么,学到了什么,讨厌什么,喜欢什么,这一切如何表明你的为人和才干, ?自我发现。不断深化对自身技能、知识和才干的了解。据此申请适合自己的工作，更好地与人合作，并选择培训和发展。 ?建立支持网络。悉心观察哪些关系对你有用。去找他们。 ?跟踪监测。你的学习结果和发现。 ?关注同事的成功事例。当你来到一个工作单位，你不会原地不动，而是或进或退。尽量争取进步。 如何帮助经理来充分发挥你的潜能: ?如果你的经理忙得无暇与你讨论你的绩效或目标，不妨帮他安排一次绩效计划会。 ?如果你的经理强迫你像他那样做事，他可能过于关注过程。你应寻找时机，告诉他，你希望更多地通过结果而不是步骤来界定你的工作。 ?如果你的经理表扬你的方式或时机不当，你可以建议其他方案。 ?如果你的经理反复问你感觉如何，或企图干涉，你不妨暗示这样于事无补。 ?如果我们讨论的问题属于完全不同的性质，即是说，如果你的经理始终无视你，怀疑你，你有成绩他抢功，他有过失就怨你，或者对你毫无尊重，那就快些离开他。 4、万能钥匙 ?关注结果。 ?重奖每个岗位上的世界一流业绩。 ?研究你的明星:优秀公司研究它们的明星员工。 ?教授优秀经理的语言。 扩展:首先打破一切常规 / 首先打破一切常规 pdf / 首先打破一切常规txt