计算机职称考试

计算机职称考试 千年庆典组织变革与发展的目标。组织变革与发展的目标，应从如何增强组织的活力，保持动态平衡及如何提高组织的有效性这两组目标去考虑。 千年庆典增强组织活力，保持动态平衡。为了达到这个目标，首先应 保持组织适度的稳定性，以确保各项目标的实现;达到以下具体目标:(1) (2)保持组织适度的持续性，以确保各项变革有秩序地进行;(3)保持组织高度的适应性，以确保组织对组织内外环境的变化与要求，适时准确地作出反应;(4)保持组织高度的革新性，以确保组织在适宜的条件下主动地实现变革。 日本的一个旅行社是一个非常好的旅行社，所以游客们将两次迎来两个新的一千年。组织的有效性。为了达到这个目标，首先应达到以下几项具体目标:(1)建立起能适应组织内外环境变化的先进可行的经营目标和工作目标;(2)确立各种合理的规章、和规程;(3)建立科学、合理、系统的组织结构，明确划分职责，正确分配权力;(4)建立对外有适应性和灵活性，对内有决策力、协调力和高效率的组织结构，充分发挥其组织功能。 组织变革。变革，是指事物或情形发生了变化，变得有所不同。在国外，讲变革大多是广义的，在我国讲变革大多是指改革，改革就是指程度不同的变革。 当今世界组织变革的特点。美国未来学家阿尔文?托夫勒在其《论企业改革》一书中曾指出，当今世界组织变革，特别是企业的改革具有以下特点: (1)变革的速度更快、周期更短。70年代以前，公司、企业组织的结构是长期稳定、不变的。从采购、供应、生产、销售到研究，各车间班组、部门科室，几乎无所不包都各司其职，任务和计划安排得妥妥贴贴，还设有财务、人事以及法律机构;而在上层，管理各项工作的有副总裁多人。这种组织结构的框架如铁板一般坚固，它一旦形成，无论企业兴衰成败，都很难变动，大动干戈的变革是极为稀少的。但是，当今企业改革日渐频繁，甚至有的第一流的国际大公司，往往不满两年的时间，也要改组一次。 (2)变革的范围更广、数量更多。过去变革的范围，往往限于本行业，或在本行业纵向上下延伸而已。现在变革已越出本行业的范围，甚至发展到与本行业无关的行业与部门中去。例如，日本丰田汽车公司兴办建筑业，北京印染厂经营餐厅和游乐城，还有一些现代化工业企业进入金融保险领域等等，不胜枚举。现在，改革的浪潮席卷全国，无论大企业、小企业，是经营单位还是行政管理单位，是学校还是医院、报社，无不在进行变革。 (3)变革的内容更深刻、更彻底。今天，经济日益全球化、国际化，许多大公司深知，不能仅停留在价格、市场、组织结构上做点变革，或者进行一点修修补补，改良改良，必须要在经营战略、产品方向、人事制度、组织的大政方针等重大的方面进行根本性改革。只有这样，才能使组织不断发展。 组织变革的动力。(1)环境的冲击。政府的法令、政策是企业的外部环境之一，直接影响企业的组织行为方向。目前，我国正由计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡，政府对企业由直接行政控制为主向宏观间接控制为主过渡，实行企业的所有权和经营权分离。企业掌握经营权之后，参与公平竞争、自负盈亏，充分享有责、权、利的自主权，这些必然形成企业进行改革的强大动力。劳动力素质发生改变，工人日趋年轻化、知识化，促使组织必须改变传统的“权力—服从”式的管理方式，寻求符合他们需要和期望的或管理模式。市场对产品、人才要求的变化以及同行业之间竞争的加剧等等都经常冲击着企业及其他组织，促使其为了生存与发展而产生改革的动力。 (2)科学技术迅速发展的推动。本世纪70年代以来，在全世界范围内，正掀起一场新技术革命，它以信息技术、生物技术、材料技术、能源技术、空间技术和海洋技术等新技术群为内容。这些新技术的发明和应用，给世界各国的企业生产和社会生活带来了强劲的冲击，使之非得要采取相应的变革不可。电子计算机的广泛使用使各类组织中的信息处理、领导决策等一系列组织管理方法发生革命性的变化。 (3)知识爆炸的挑战。社会所积累的有用信息的增长速度越来越快。在19世纪以前，人类科学知识平均50年增长1倍;20世纪中叶，平均10年增长1倍;20世纪70年代，平均5年增长1倍，而到80年代以后几乎是3年增长1倍。谁首先掌握某一特定的知识，谁就能在国际国内的竞争中取得优势，领先于同行，并最后在竞争中取胜。当今组织之间，尤其是经营性组织之间的竞争刺激知识的迅速增长，知识的迅速增长又影响着组织的不断变革与发展。各类组织均要求文化水平高、掌握知识多的职工来担负日益复杂化的工作。知识爆炸要求提高职工科学教育水平，要求改革当前这种慢节奏、低效率的人员培训方式。知识爆炸对组织领导者和管理者自身的文化素养提出了新的挑战。 (4)目标与价值观的作用。随着改革开放的不断深入，受社会诸多因素，尤其是市场经济发展的影响，从社会消费者到企业中每个人、每个工作群体的目标与价值观都在发生变化。消费者对产品的要求，不仅是质量过关，而且对产品的外形、包装及售后服务等方面都有一定的考虑。这就促使企业修订生产目标，变换产品的种类，变换产品质量的，变换产品的外形设计及为消费者服务的项目，变换与消费者沟通的方式等等，以适应广大消费者的需要。企业职工对组织的要求，不仅仅是经济报酬，对提高工作生活质量，体现个人价值，培植团结、和蔼、奋发的组织气氛等方面也有了更高的要求，这就促进企业领导者改革监控型的管理模式，改革奖励制度，加强思想政治工作，充分调动职工的积极性。 (5)产品迅速老化的压力。科技的迅速发展、知识爆炸、技术革新及消费者价值观的改变、大大缩短了许多产品的寿命和服务周期。当今市场上，10年前的商品中有40%已被淘汰。市场上销售的商品中有55%是在10年前 的市场上不存在的。产品迅速老化的压力，促使各企业缩短产品从设计到投产的时间，促使各企业在充分利用知识和技术、不断设计新产品、提高产品质量、降低成本，为保持其产品在市场上占据优势下功夫。 (6)社会心理因素的影响。广大消费者对新产品的青睐，广大职工全力以赴支持企业改革，防止企业经济效益下滑、生产停滞，防止企业倒闭，下岗人员的舆论与呼声，广大领导干部对全厂职工负责，立志在激烈的竞争中立于不败之地的雄心与责任心等等都是推动企业改革与创新的强大动因。 组织变革的征兆。组织出现什么情况预示着必须进行改革?一般地说，一个组织，如企业的决策过程过于缓慢或时常做出错误决策，以致常常坐失良机;企业管理人员与被管理人员之间由于信息沟通渠道不畅通产生不协调与人事纠纷等;企业的主要机能已失效或不能发挥其真正作用，如生产计划不能如期完成，产品质量与生产绩效下降等;在开发新产品上缺少新观念，在生产新产品上缺乏创新精神，致使企业停滞不前等情况出现时，企业就必须进行改革。 组织的各级领导者只有深入实际，准确把握市场变化与组织不相适应方面的信息，才能及时发现问题，及时加以、诊断，从而做出是否实行改革的决策。 组织变革的阻力及其克服。(1)形成变革阻力的心理原因:第一，隐晦的不安全感。心理学研究表明，人们对于一种不熟悉、未知的事物，往往由于担心能否长久存在、能否成功而产生一种潜在的抵制。这种抵制改革的不安全感往往表现在对上新产品感到有风险，对采用新技术感到没有把握，担心实行新的人事管理制度会遭到职工抵制等等。这种因不熟悉新事物而产生的恐惧和畏惧心理，会成为改革的阻力。 第二，切身利益损害的担忧。一些人认为改革以后，自己在组织中的地位、经济收入会降低。如有的厂长怕改革失误，经济效益下降，自己的威信下降，个人的地位不稳，因而抵制改革。有些工厂经济效益上下波动，经营形势不稳定，工厂里的职工害怕改革，担心改革失误，工厂倒闭，自己下岗成为富余人员，生活无保障等等。 第三，职业认同破坏的不满心理。人们对长期以来所从事的工作已经适应、熟悉，并产生了一定的绩效，已取得本人认可，即取得“职业认同”。由于进行改革，改变了原来的工作内容或改变了原来的工作方式，破坏了职工原来的职业认同，会使职工对新的工作产生陌生感、不安全感，导致情绪急躁不安，影响改革的热情。 第四，群体内的“自动平衡”。群体规范对群体成员有较强的约束力，使群体行为保持基本一致。在改革时，当进行改革的意义未被群体成员所认识，或改革的目标与群体的目标不一致时，由于群体规范或群体压力的作用，群体成员往往采取一致的行动抵制改革。 第五，不健康的社会心理。常见的保守心理、平均主义心理、嫉 妒心理、求稳心理、求全心理、依动摇、缺乏责任心、甚至抨击的态 赖心理、推卸责任的推诿心理等等，度，影响人们投身变革的热情。 使人们对变革抱着观望等待、怀疑