上班时死于地震算不算工伤

上班时死于地震算不算工伤？两种不同判决引发争议 新闻来源： 四川在线 发布时间： 2009-2-16 □化妆师应客户要求外出拍婚纱照时，地震袭来遇难，被认定工伤 □酒店员工干完活回到寝室，在突发地震中遇难，却未被认定工伤 在“5·12”地震中，成都化妆师周女士应客户要求赴青城山拍摄外景不幸遇难，被成都市劳动和社会保障局认定属于工伤;而龙门山某酒店后勤工作人员苟女士干完活回寝室休息，因地震房屋倒塌死亡，被认定不属于工伤。日前，成都市金牛区法院同时收到两份行政诉状，周女士的老板要求撤销属于工伤的认定，苟女士的丈夫却要求撤销不属于工伤的认定。 遇难化妆师被认工伤 老板不服 周女士是成都一家影楼的化妆造型师。去年5月12日，她应客户要求到青城后山为两对新人拍摄婚纱外景照，不幸在地震中遇难。事发后，周女士的丈夫向劳动部门申请工伤认定。7月24日，成都市劳动和社会保障局认定周女士的意外死亡属于工伤。 对于劳动部门作出的裁定，照相馆老板袁先生直呼郁闷。他认为自己和周女士之间没有签订劳动，不应该是劳动关系。“工伤应该是在工作时间和工作地点内发生，青城后山不是照相馆的工作场地。周女士是应客户要求去的，并不是影楼授意而为，人身安全应该由客户或景区负责。”于是，袁先生向金牛法院递交了行政诉状，要求撤销工伤认定。 死亡员工未被认工伤 丈夫不服 地震发生时，龙门山镇某酒店从事后勤工作的苟女士刚干完活回到自己的寝室，突然房屋倒塌，苟女士被埋进废墟。去年8月，苟女士的丈夫何某提出工伤认定。9月27日，成都市劳动和社会保障局核实查明：当天，苟女士完成食堂工作后在寝室休息时遇到地震死亡，不符合《工伤保险条例》的条件，因此不属于工伤。 苟女士的丈夫何先生认为，妻子在单位主要负责食堂买菜做饭记账，打扫办公室和客房，地点涵盖整个办公区域，工作时间从早上6时到晚上7时，寝室也在办公区域内。虽然死亡地点是在寝室内，但寝室不完全是休息的场所，里面存放了米、油等，兼具库房功能，同时也是记账的场所，因此在寝室死亡不等于是在休息时间死亡。 □专家争议 工作场所为了工作都应是工伤 四川铸信律师事务所律师彭彩明：按照《工伤保险条例》，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，应该为工伤。工作场所并不局限为办公室，周女士在工作时间内，应客户要求因履行工作，因而受到意外伤害，属于工伤，应按照规定享受工伤保险待遇。至于苟女士，她在办公区域内休息，其目的也是为了工作。如果能有证据证明其休息的责任在于用工方，我倾向于认定为工伤，苟女士的家属可以在搜集这方面证据时多努力。 遭遇不可抗拒力量都不是工伤 四川大学法学院副教授武长康：《工伤保险条例》规定，认定为工伤的基本条件有4个：1、主体是单位的职工。2、客观上是发生了事故，而不是不可抗力。3、条件是在工作时间和工作场所内。4、后果是受到了伤害。由于地震属于法律规定的不可抗力情况之一，所以周女士和苟女士都不是工伤。 工伤时合同到期，能终止合同吗？ 新闻来源： 新华网 发布时间： 2008-12-5 问：2008年6月份，我在上班途中发生车祸，后来被鉴定为六级伤残，经劳动部门确认为工伤，由于在发生工伤时我与单位签订的劳动合同即将到期，请问：发生工伤时合同到期，企业能终止合同吗？ 律师诊断：在工伤鉴定结果没有出来之前，企业不得终止合同，即使合同期满，企业也应续约合同期限，续约到鉴定结果出来。如果职工工伤是一到四级，劳动合同就不能终止，要延续到职工达到法定退休年龄。如果是五到六级，属于大部分丧失劳动能力的，职工要求续订劳动合同，企业必须续订。是七到十级的，如果第一个固定合同期限满了，企业和职工有一方不同意续订合同，可以终止合同；如果第二个固定合同期限满了，职工要求续订合同，企业必须续订合同。 《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。 该法第四十五条还规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”但是，本法第四十二条第二项规定：“丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”因此，确定为六级的话，属于大部分丧失劳动能力的，职工要求续订劳动合同，企业必须续订。 千万别拒签劳动合同！ 新闻来源： 新浪网 作者： 夏丽霞 发布时间： 2008-11-10 本报讯“单位让我们签合同，但我们都不愿意签，担心签了合同就走不掉了。”昨天上午，在省暨合肥市劳动保障部门开展的《劳动合同法实施条例》宣传活动现场，一位农民工提出了自己的担忧。对此，现场劳动部门专家表示，拒签劳动合同将不利于劳动者维护自身权益。 　　劳动者一定要有维权意识，要与用人单位签订劳动合同。合肥市劳动保障局有关负责人告诉记者，劳动合同是保障劳动者各项权益的一个凭证，也是根本的保障，一旦在劳动过程中发生意外，比如发生工伤等情形，没有签劳动合同的话将不能维护劳动者自身权益。该负责人表示，在一些加工制造业中，一些农民工认为与单位签劳动合同会束缚流动，所以出现了拒签劳动合同的现象。“这种想法是对法律的误解。”其实，根据法律规定，劳动者在试用期提前三天用人单位，试用期满的劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同了，所以签订劳动合同对劳动者是非常有利的。 　　昨天，省劳动保障厅有关负责人告诉记者，随着合同法的深入人心，现在企业一般都不敢不签劳动合同，因为不签将面临着巨大的风险，根据规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同的，将视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。合同虽然签了，但是企业在签劳动合同过程中也出现了一些规避法律责任的行为，比如只是单纯地签订劳动合同，而不给员工买社会保险，这种做法也是违法的，遇到这种情况，劳动者可向劳动监察部门投诉。 老板如何“玩”劳动合同 新闻来源： 无锡日报 作者： 果一 实习生彭帆 发布时间： 2008-3-25 　　用工超过一个月不签订劳动合同的，单位每月应向职工支付两倍的工资；满一年不订合同的，即视为双方已签了无固定期限劳动合同。这些条款明明白白地写在今年起实施的《劳动合同法》里。但近日记者在市劳动和社会保障局、市总工会信访接待部门采访时却听到不少投诉：为规避相关法律责任，一些老板在签订劳动合同问题上有不少“花招”。 　　花招之一:掐头去尾 　　[招术]工龄计算“从零开始” 　　这一招是老板利用员工们想“保饭碗”的心理，从签订劳动合同时起计算工龄，由此抹掉老职工以往的连续工龄，连单位拖欠的节假日加班费等也一笔勾销。由此，用工单位可“节省”一大笔开支。 　　[投诉]追讨13年工龄 一“城市美容师”申请仲裁 　　“哪怕砸了饭碗，也要打官司讨公道”，48岁的孙贤凤如是说。她向本报反映，来锡打工后一直做环卫工作，节假日也不休息，可从没拿过加班费。过去单位不肯跟外来民工签订劳动合同，今年年初，单位主动提出订合同的事，大家都很开心。“我在无锡整整干了13年，没想到，单位对以往的连续工龄不认账，并拿出一份空白合同让员工签名。单位负责人说想干的就签合同，不想干的可以走人。对这一做法，外来民工都有意见，可大家都是四五十岁的人了，不签合同就等于砸了自己的饭碗，进退两难。” 　　孙贤凤请了律师打官司，现已向劳动保障部门申请仲裁，依法向单位追讨过去13年的工龄，要求为其补缴社会保险费并支付过去多年的加班费。 　　[支招]民工社保可追诉视其用工“身份”区别对待 　　权威人士介绍，外来务工人员对以往的连续工龄及其社保缴费有追诉的权利，但在实施中要视其具体用工“身份”区别对待。如果劳动者过去不属劳务工对象，与用人单位存在事实劳动关系，且其工资列入单位工资总额基数的，可从《劳动法》实施之日起补缴养老保险费，最早溯至1995年1月1日止。凡用人单位在2001年1月1日前使用劳务工时，有劳务费开票凭证或劳动部门对劳务工的审核凭证或劳务协议等依据的，劳动者要求用人单位缴纳2002年之前社会保险的申诉请求，有关部门将不予支持，但对劳动者要求用人单位从2002年1月1日起开始补缴的请求予以支持。 　　花样之二:上屋抽梯 　　[招术]利诱员工作“承诺” 　　在手法上，以“个人参保、单位补贴”的名义诱导外来民工，让其尝到“甜头”再写下不追究参保问题的承诺书。这样老板既能逃避社保缴费，又断了员工反悔、投诉的后路。 　　[投诉]一纸个人“承诺书”机修工要求参保遇麻烦 　　去年9月来锡打工的机修工小史近来很郁闷。有个安徽老乡告诉他，在无锡参加社会保险满10年的就可在这里落户了。前几天，当他向公司提出参保要求时，老板不答应。 　　小史反映，他所在的公司只有三十多名职工，大多是外来人员。去年年底，老板表示要与职工签订劳动合同，又说外地人在无锡参保缴费将来是带不走的，签了劳动合同也没多大好处。后来，老板说每月给大家发点社保补贴费，条件是每人必须写个承诺书。文中说明个人已在老家参保了，现在公司拿了社保补贴，并作了决无虚假、决不反悔的承诺。不少民工们觉得这样实惠，就照着做了。小史说，原来他的工资是1400元，今年起每月加了100元“社保补贴”。但在个人承诺书中，他按老板的要求，把工资写成1200元、参保补贴300元，当时没想到这里面有诈。现在老板表示，要么维持现状，要么按1200元的工资标准签订一年合同，参加社保。这让小史进退两难。 　　[支招]私下“协议”无效力 参保缴费属强制性义务 　　对小史的自愿承诺书，权威人士认为不具有合法效力。按规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后应依法参加社会保险，并承担对劳动者应缴纳社会保险费的代扣代缴义务。这是法定强制性义务，任何私下签订的不参保协议和个人参保承诺，都是违法行为。 　　有关人士介绍，劳动者以自由职业者身份参保缴费，或者用人单位和劳动者有约定，在劳动者工资之外另支付一定数额的费用，由劳动者以个人名字参加社会保险或者续保的，一旦劳动者提出仲裁申请，要求用人单位按比例承担费用，或者要求补缴个人缴费与用人单位缴费的差额，以及要求将个人参保改为单位参保的，劳动保障部门都将作出这样的裁决：由用人单位按照国家规定为劳动者办理社会保险申报手续，双方均应补缴社会保险费。从公平原则出发，劳动者应将用人单位以现金方式支付本人的社会保险费用返还给用人单位。像机修工小史作出的承诺就吃了大亏，等于无形中自行降低了200元工资。 　　花招之三：金蝉脱壳 　　[招术] 　　一些老板使出这一招，是因为单位需要用工又不愿与每人签订劳动合同，就将部分“老人马”改为劳务派遣工。这样单位不仅把因签订劳动合同而需要承担的风险和责任转移到了劳务派遣机构身上，又可以获得得心应手的劳动力。 　　[投诉]工龄满10年 签不到无固定期限合同 　　来自市区一家电子公司的张先生反映，他今年50岁，已在公司干了11个年头。今年年初公司与职工签订劳动合同时，他要求按劳动合同法规定签订无固定期限合同。不料公司没答应，还让他与数十名老职工一起，与一家劳务派遣公司签订用两年工的合同，作为劳务派遣人员留在公司工作。张先生说，自己的岗位很理想，收入也不错，原想签个无固定期限合同，一直在公司干到退休，在无锡拿“退休工资”。“劳务派遣工的社保缴费，大多是断断续续的。”张先生反映，现在公司只管用人，对这批劳务派遣人员的参保缴费情况不予关心。劳务派遣公司服从用人单位的需要，常常把派遣人员在不同单位、不同岗位上调来调去。每次调换单位，派遣公司都借故拖延办理社保缴费，通过打“时间差”，把用工单位支付的社保费占为己有。张先生透露，现有多家劳务派遣机构向该公司输出劳力，出现劳务派遣工与单位职工“同工不同酬”，以及故意压低社保缴费基数等问题。其中还有一家是外地执照，通过无锡同行“转派遣”到用人单位。与其签订劳动合同的人员参加的是外地廉价的“农保”，却在无锡按职工社保标准收费，派遣公司大赚昧心钱。 　　[支招]“新规”提高了门槛为劳务派遣上了“紧箍咒” 　　有关人士介绍，劳务派遣是近年来出现的用工形式，目前全市已有十多万名劳务派遣员工，分布在锡城数千家用人单位。劳务派遣使传统的雇主与员工双方劳动关系，变成了“招人不用人、用人不招人”的三方劳动关系，但由于缺乏管理标准，劳务派遣中出现了“同工不同酬”“压低参保缴费基数”及“再派遣、转派遣、二次派遣”等问题。今年实施的《劳动合同法》，从劳务派遣单位和用人单位的义务、劳务派遣单位的注册资本等各方面作出了严格限定，首次提高了劳务派遣的准入门槛，明文规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这些规定，被认为给劳务派遣行业上了一道“紧箍咒”。 　　市劳动保障监察执法部门表示，对劳动者有确实证据的投诉举报将100%立案查处。对严重违规的劳务派遣机构，市劳动保障部门将按每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款；并由工商行政管理部门吊销其营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 　　链接 　　[律师观点] 　　A、工龄“归零”不能改变“连续劳动关系”事实 　　“在签订劳动合同时，用人单位把老职工工龄‘归零’的做法是违法的。”金匮律师事务所律师汪屹认为，今年以来，有的单位在签订劳动合时或先辞退员工或要求员工辞职，然后才签订劳动合同，以为这样就把职工过去的连续工龄一笔勾销了。其实，《劳动合同法》实施后，只要劳动者继续在本单位工作，劳动关系就是连续的，即使在形式上以“主动辞职”等方式改变劳动合同，也改变不了“连续劳动关系”的事实，用人单位也规避不了法定义务。 　　B、面对形形式式“霸王合同”劳动者要敢于说“不” 　　法律工作者提醒，面对各类“霸王合同”“霸王条款”，劳动者要敢于说“不”。有些员工怕失去工作不得不按照企业的意图去做时，应该学会温和维权。可以大家一起去找单位工会协商，让工会组织出面与企业协商，也可以向市劳动保障部门和总工会反映求助。一旦签订不公平合同，将来出现劳动纠纷，除劳动者能证明是在被胁迫或欺诈下完成的签字，或已签订的合同中有违法条款该合同无效外，其余情况下，仲裁部门仍将劳动合同规定作为有效证据，对用人单位来说，劳动者的签字就是“协商一致”的证明。 　　C、订了无固定期限劳动合同不等于捧上“铁饭碗” 　　有关人士介绍，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。凡劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法规定的违法违规行为或者因病、因伤不能胜任工作等特定情形，续订劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。该法还明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形：用人单位与劳动者协商一致的；劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作的；经济性裁员。因此，无固定期限劳动合同不是“终身制”“铁饭碗”，它有利于建立和谐劳动关系。 我该申请经济补偿吗 新闻来源： 楚天金报 作者： 任宝华 发布时间： 2008-10-30 我们公司的薪酬制度实施的是底薪加提成的方式，先前我每月底薪800元左右，提成月均3000元左右，总体上收入还算凑合。可近来公司生意很不景气，老板无奈之下自9月份起给员工放了大假，我前几天一查工资卡，上个月我的收入就800元，眼下假期还在继续，听有的同事说公司财力不支，老板想用这种方式让员工自己提出走人。我想知道，企业这种方式是否合理？我能否申请经济补偿？ 　　友情支招：高清敏（人力资源专家） 　　一些因各种情况引发的短期营运困难的企业，比较倾向于采取“底薪或无薪休假”的政策，强制员工休假，休假日只能领取政府规定的最低薪资，而那些凭业绩定收入的员工则只能“停薪留职”。 　　此种状况属于“工时减少而导致薪水也减少”，属于变更劳动合同的范围，依法要经过双方协商同意后，才可以开始实施。至于企业征求员工同意的方式，除征得个别员工书面同意外，也可以与企业所属工会签订团体协约，或者依法召开劳资会议，寻求劳资双方的共识。问题是，真会这样做的企业，恐怕也没几家。否则，若员工不同意、或另有其他出路的打算，员工一样得以公司违反劳动合同为由，请求劳动仲裁，并补发工资、支付经济补偿金。 　　一般而言，若员工主动要求休假，那么职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算；若职工请病假，则按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。当然，若是职工因个人主观原因（生病等除外）没有完成生产任务，且公司的中也有明确相关规定，单位可扣减其工资，不能低于当地政府规定的最低工资标准。 大学生没领到毕业证也能签劳动合同 新闻来源： 江南时报 作者： 张旭 发布时间： 2008-3-28 近日，在南京国展中心举行的大型人才招聘会上，800多家用人单位提供了5000多个工作岗位，吸引了大量应届毕业生。但是，一些用人单位以应届生还没有领到毕业证为由拒绝和他们签订劳动合同。对此，律师认为，用人单位的这种做法是违法的，大学生应该学会依法保护自己的合法权益。 在一些用人单位的招聘台前，不少应届生很认真地询问关于合同、待遇方面的问题。记者随机采访了多家企业后发现，虽然这些企业都表示可以接收应届生，但大多数却以应届生尚未毕业，还没有领到毕业证为由拒绝按照正常录用程序来招聘他们。这些企业提出，大学生没有领到毕业证之前只能以实习生的身份到公司工作，这样的状态一直持续到7月份学生领到毕业证为止。 不能签订劳动合同，那这些应届生的权益应如何保护？在记者的追问下，一些企业犹豫地回答，可以签订实习合同，但是这个合同只是一个针对毕业前这几个月的短期实习协议，不能承诺任何保险待遇。 众盛律师事务所主任律师杨永华指出，一些企业以“实习”来搪塞应届生的做法缺乏法律依据。实习是指尚未毕业的学生以学习为目的，到企业参加实践，巩固课堂知识，不仅没有工资，还要由学校或个人向企业交纳实习费。而应届生到招聘会求职走的是员工招聘的程序，因此他们应该享受和其他员工相同的待遇，不能因为应届毕业生没有毕业证就对他们另眼相待，否则一旦发生劳动关系纠纷，企业将面临法律风险。 同时杨律师也提醒正在求职的应届大学毕业生，一些企业所言“应届生不算劳动者，不纳入《劳动合同法》保护范围”的观点是错误的。应届生和其他社会人员一样，只要和企业建立劳动关系就应该受到《劳动合同法》的保护，双方必须签订劳动合同，并享受相应社会保障。工作中，如果用人单位没有按时和劳动者签订正规的劳动合同，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行举报。 与单位签订劳动合同　小心掉入五大误区 新闻来源： 《21世纪人才报》 发布时间： 2008-3-24 目前是员工跳槽和大学生就业的高峰期，很多人为了尽快找到工作，加上对《劳动法》《合同法》等了解不多，签了合同吃了不少的亏。有的用人单位则故意设下陷阱，但有时却聪明反被聪明误。为此，本报特提醒求职者和用人单位，小心签订合同的误区。 　　误区一：试用期内单位可随时解除劳动合同 　　许多用人单位都存在这样的认识，既然是试用期，单位和员工双方都是自由的，员工可以随时走人，单位也可随时让你走人。这一认识的错误在于没有认识到试用期的自由是有所限制的，此所谓限制是指试用期内用人单位解除劳动合同必须要证明劳动者不符合录用条件，而不像劳动者一样可随时无条件解除。实践中由于合同双方大多未对录用条件加以明确，试用期内用人单位解除劳动合同发生争议时，用人单位往往因为难以举证说明员工不符合录用条件而陷入被动。对此劳动者也应有清醒认识以免自己权益受损。 　　误区二：错用竞业禁止和脱密期条款 　　对于竞业禁止和脱密期的运用误区在于：一是竞业限制和脱密期并用，有关条例规定：“劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期”，即如果并用了竞业禁止和脱密期，则脱密期约定无效；二是约定了竞业限制但没有约定相应的经济网站补偿，对于此类缺少经济补偿约定的竞业限制约定司法实践中均认定无效。 　　误区三：员工辞职应经单位同意或批准，否则属违约 　　有关法律规定，除非有服务期或者脱密期的约定，员工辞职无需用人单位的同意或批准。而如果是在试用期内或者单位未按合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件或不依法缴付社保费或以暴力、威胁及其他非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可随时辞职。 　　误区四：将退工手续办理视为单位的权利并以此作为谈判砝码 　　 这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的。同时，法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于自己的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。 　　误区五：滥设赔偿金条款 　　许多用人单位为了防止员工跳槽，在双方的劳动合同里约定，如员工违约则赔偿单位损失多少元（固定金额），那么这种约定是否有效？答案是不一定。因为赔偿与违约金不一样，违约金是双方约定的，而赔偿则是以补偿实际损失为原则，即你要求对方赔偿首先得证明对方给自己造成了损失及损失的大小，如对此证明不了，即使有上述约定，对方也可以不予赔偿。 跨行业的跳槽启示录：跳槽前你应该做好这些事 新闻来源： 人民网 发布时间： 2008-8-20 　　所谓隔行如隔山，想要翻越行业这座大山，只凭勇气和经验是远远不够的。 　　本期嘉宾：胡彭令 　　随者市场竞争的不断激烈，人们在职业场上寻找工作机会的难度也开始不断增加，同时，许多人由于各方面的原因，比如：家庭、个人职业的兴趣、公司组织机构的变化、行业的变化等，从而使许多职业人士考虑是否转换行业。 　　但是，你是否知道转换行业对你来说面临着什么吗？有人说：“机会”，也有人说：“行业好，收入就多”，不可否认，或许转换行业或许能够给你带来很多机会，同时或许还有收入的增长，但是，你是否意识到机会是伴随着风险，伴随着挑战随之而来的。首先，我们来看一下，转换行业之前，你要做那些准备工作： 　　1.你要转换行业，你是否准备放弃你已经奋斗并已经取得或积累了相应的工作经验？这对你来说意味者你从前的辛勤劳动和积累的知识将无法在新的行业中得到应用，为此，你能够接受吗？ 　　2.你从一个你熟悉的行业转换到你不熟悉的行业，你是否愿意从最低层开始做起，因为，在该行业你没有任何工作经验可谈，不管你的年龄，资历，阅历有多大，在该行业你是一个新手，你要想得到一个机会，你只能从头开始，别无选择。 　　3.在新的职位上，你的直接主管/经理或许比你年轻的多，你能接受这样的事实吗？你能在比你年轻的多的主管/经理手下听从他们的指挥吗？ 　　4.由于转换行业，你的收入可能比你原来的要低，你的生活质量会受到影响，你能接受这样的状况吗？ 　　5.由于转换行业，当你遇到一些老同学，老朋友时，你可能会面临大家在事业上都有一些成就，而你却还在原地或刚刚开始启动你的职业发展，对于这样尴尬场面，你能从容自如吗？ 　　6.你的家人会同意你转换行业吗？你将怎样与你的家人进行沟通？ 　　其次，即使你能够从容面对前面的问题，那么，你对将要从事的行业是否有： 　　1.足够的认识和理解？ 　　2.你是否意识到该行业可能存在的风险？ 　　3.你是否对该行业的知识有足够的认知？ 　　4.你是否有机会应聘到新行业的工作职位？ 　　为什么我们都非常明白： “隔行如隔山”，“看人挑担不吃力”，但是，当我们自己真正进入另外一个行业后， 许多人都又会后悔： 什么早知是这样辛苦， 我还不如在原来的行业工作？ 什么我运气不好， 当我进入该行业， 却发生行业不景气了？ 什么我没有遇到好的主管/经理，否则……，这正好应征了：“城里的人想出去，城外的人想进来”这句名言。 我想提醒各位的是：你感兴趣的地方，未必是你的长处，未必是你能从容面对，你不感兴趣的地方，未必是你的弱处，未必是你不能从容面对的。 在这个市场上没有永远的朝霞行业或日落行业，因为这是一个永恒在变化的世界，今天的朝霞行业，可能就是明天的日落行业，现在是日落行业，或许明天就有可能成为朝霞行业。你只有把握住自己每天的机会， 在做好自己本职工作的基础上，去学习新的知识，新的理念，踏踏实实做好自己的工作。当然，你如果对新事物，新知识感兴趣，你可以在工作之余去参加有关的培训课程，交流活动，与相关人员探讨问题，增加自己的知识面，同时，也可以在现有的公司内部，向相关的人员求教，提高自己的理论和实践操作能力。 劳动者遭遇合同陷阱,该怎么办? 新闻来源： 新华社《半月谈》 作者： 辛祥 发布时间： 2008-4-3 劳动者与用人单位建立劳动关系时,应当订立劳动合同。发生劳动纠纷时,劳动合同就是劳动者维权的武器。然而,现实生活中,一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时,利用劳动者处于弱势地位,设置合同陷阱,让利益的天平倾向自己。那么,劳动者遇到合同陷阱该怎么办呢? 　　面对"押金合同": 　　紧急行使追讨权 　　刘女士在一家健身中心找到了一份推销健身卡的工作。老板与她签订合同,约定刘女士向老板交付1500元押金,如果完不成任务额,则每月按照相应比例在押金中扣除钱款。此即典型的"押金合同"。劳动合同法规定:"用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。"显然,法律明文禁止用人单位向劳动者收取押金。但实践中,仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理向劳动者收取押金、风险金、培训费、保证金等。 　　用人单位收了押金,就可能以各种理由扣留;劳动者交了押金,押金就有可能打了水漂。如前所述,押金条款是无效的,因此,劳动者如果签订劳动合同时交了押金,最好的办法是尽早醒悟,紧急追讨。劳动合同法第27条规定:"劳动合同部分无效,不影响其他部分的效力,其他部分仍然有效。"押金条款无效,劳动合同仍然有效,劳动者追回了押金,也不会丢掉工作,他和用人单位间的劳动关系仍然存在。 　　面对"格式合同":拒绝霸王条款 　　用人单位与劳动者订立劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中,许多用人单位在招聘工作人员时,多采用事先备好的"格式合同",如果岗位竞争激烈,应聘者往往只能作出"是"与"不是"的回答,根本得不到平等协商的机会,甚至连合同内容也不甚明了。由于劳动合同是用人单位一方说了算,不少用人单位在制定格式合同时,便只考虑自身利益,甚至违反法律、行政法规的规定,以至合同中出现不少损害劳动者合法权益的霸王条款,如"女工工作期间不能怀孕""节假日加班不得要求双倍工资"等。此类"格式合同",违背了平等协商原则,如同用人单位在暗箱中炮制,故谓之"暗箱合同"。 　　遭遇"格式合同",劳动者不必惊慌。一旦用人单位以霸王条款来约束劳动者,或者劳动者触犯霸王条款引发劳动争议,劳动者可主张霸王条款无效。劳动合同法规定,下列劳动合同无效或者部分无效:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的…… 　　面对"生死合同":莫把生命置险境 　　一些用人单位与劳动者签订劳动合同时,妄图以"工伤概不负责"的条款逃避责任。劳动合同法规定,下列劳动合同无效或者部分无效:用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的……显然,用人单位免除自己法定责任的所谓"生死合同"条款是无效的。劳动者只要被认定为工伤,用人单位都要承担相应责任。 　　"生死合同"条款无效,并不意味着劳动者没有风险。一般来说,提出"生死合同"的用人单位,大多劳动保护条件差、隐患多、设施不全,生产中极易发生伤亡事故。而且,一些用人单位还凭借生死合同条款,不为员工办理工伤保险。因此,面对"生死合同",劳动者切莫视生命为儿戏,要依法维护自己的合法权益。 　　面对"阴阳合同":紧紧抓住"阳合同" 　　一些用人单位与劳动者签订合同时,准备了两份合同。一份是"阳合同",内容按照政府部门的要求签订,以应付有关部门的检查;一份为"阴合同",是用人单位从自身利益出发拟定的违法合同,合同规定的权利义务极不平等,用以约束劳动者。 　　此种"阴阳合同"严重侵害了劳动者的合法权益。劳动者如遇见这种合同,怎么办呢?其实,办法十分简单,那就是紧紧抓住"阳合同"。在用人单位与劳动者眼里,"阳合同"乃真合同。"阴合同"终究见不得阳光,一旦发生争议打起官司,"阳合同"才是真合同。劳动者只要将"阳合同"紧紧地抓在手中,就必定能够打赢官司。 典型劳动争议案件教您维权 新闻来源： 东北网－新晚报 作者： 林乐君 赵振宇 杨 茉 　 发布时间： 2008-4-28 为了让市民充分了解《劳动争议调解仲裁法》的主要内容，日前，记者采访了劳动保障部门有关专家，以虚拟案例的形式，向劳动者传授如何利用法律武器来维护自身的合法权益。 　　案例一市民王先生在哈尔滨市某公司驻牡丹江办事处担任厨师工作，办事处没有独立的法人资格。自今年1月办事处一直没有为王先生支付工资，现已4个月了，王先生现在想要申请仲裁，应该向哪个劳动争议处理机构申请仲裁呢？ 　　解析此案件涉及的是劳动争议的管辖问题。根据规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。”因哈市是王先生用人单位所在地，牡丹江是劳动合同履行地，故王先生可以向哈市或牡丹江的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 　　案例二袁小姐于2006年5月入职哈尔滨市某公司，劳动合同期限至今年4月30日，合同中约定，劳动合同到期自然终止。今年2月13日，袁小姐在工作中发生重大事故入院治疗，单位没有为其承担任何费用。4月30日，公司通知袁小姐终止劳动关系，并送达了终止劳动合同通知书，对其工伤事宜及相关待遇没有作出任何决定。袁小组向工伤行政部门申请工伤认定，并收到工伤认定书。由于袁小姐只身一人到哈市打工，工资是其唯一的生活来源，其无力继续治疗。袁小姐向仲裁委申请仲裁，要求该公司为其支付医疗费，继续履行原劳动合同。 　　解析此案件涉及的是工伤待遇的部分裁决问题。按规定：“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送法院执行。”仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：当事人之间权利义务关系明确；不先予执行将严重影响申请人的生活。 　　本案中，双方当事人之间已签订了两年期限的劳动合同，存在劳动合同关系，因工伤治疗发生的费用属实，被诉人对申诉人在工作时间发生事故没有异议，且申诉人现在仍在医疗期，治疗需要费用，因此如果申诉人家属申请先予执行，仲裁庭可以依此裁决，移送当地人民法院执行。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。 因工受伤，如何享受工伤待遇？ 新闻来源： 荆楚网-楚天都市报 作者： 严珑 发布时间： 2008-10-13 武汉市民郑女士日前反映，丈夫孙先生十一期间为公司安装招牌时，不慎从3楼摔下。由于单位已为丈夫购买了工伤保险，想知道能够享受何种工伤待遇。 记者昨日从武汉市工伤生育保险中心了解到，职工工伤伤残待遇共分10级，孙先生必须先做伤残鉴定。据相关规定，具体标准如下： 一至四级工伤待遇 补偿类别定期伤残津贴 一次性待遇 1级 本人工资×90%本人工资×24个月 2级 本人工资×85%本人工资×22个月 3级 本人工资×80%本人工资×20个月 4级 本人工资×75%本人工资×18个月 五至六级工伤待遇 补偿类别 定期伤残津贴 一次性待遇 伤残补助金 医疗补助金<企业支付> 伤残就业补助金<企业支付> 5级 本人工资×70%<企业支付>本人工资×16个月 社会月平均工资×18个月 社会月平均工资×34个月 6级 本人工资×60%<企业支付>本人工资×14个月 社会月平均工资×16个月 社会月平均工资×28个月 七至十级工伤待遇 补偿类别 一次性待遇 伤残补助金 医疗补助金<企业支付> 伤残就业补助金<企业支付> 7级 本人工资×12个月 社会月平均工资×14个月 社会月平均工资×20个月 8级 本人工资×10个月 社会月平均工资×12个月 社会月平均工资×16个月 9级 本人工资×8个月 社会月平均工资×10个月 社会月平均工资×12个月 10级 本人工资×6个月 社会月平均工资×8个月 社会月平均工资×8个月 怀孕辞职能得到补偿金吗？ 新闻来源： 《工人日报》 作者： 金耀 发布时间： 2008-9-23 　　我在一家技术公司工作，虽然收入不错但工作很辛苦。 　　半个月前，我发现自己怀孕了。本来想再坚持工作一段时间的，但每天辛苦地上班我感到吃不消，萌生了辞职的想法。 　　据说法律对怀孕女职工有特殊的保护，那么如果我提出解除劳动合同能得到经济补偿金吗？（读者：韩青墨） 　　韩青墨： 　　我国劳动法规定了对怀孕女职工的特殊保护。该法第六十一条规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 　　同时，根据《劳动合同法》的规定，用人单位不能单方解除与怀孕女工的劳动合同。 　　但是，如果是怀孕女职工主动提出解除劳动合同，那么根据法律规定，用人单位没有支付经济补偿金的义务。也就是说如果你主动向公司辞职，你不能获得经济补偿金。 加班工资、工伤鉴定：法律怎样规定？ 新闻来源： 《北京日报》 作者： 乔学慧 发布时间： 2008-5-8 　　在法官审理的案件中，劳动争议案件呈逐年增长态势；劳动者维权主要集中于劳动合同的解除、加班工资、经济补偿金、赔偿金、工伤、社会保险几个方面。这里两个案例很有典型意义。 　　法律怎样规定 　　■宾馆没报批综合工时 员工讨要加班费 　　案例 小李与北京某宾馆签订了为期一年的劳动合同。小李每周工作6天，当年“五一”和“十一”，因处于旅游高峰期，宾馆没有安排小李休息，也未支付小李加班工资。一年后，劳动合同到期，双方没有续签。 　　之后，小李向劳动仲裁委员会提起申诉，并向劳动仲裁委提交了单位考勤表和证人证言，以证明她加班的事实和具体时间。她要求宾馆支付她周末和法定节假日的加班工资，以及相应的经济补偿金。 　　该宾馆辩称，由于服务行业的特殊性质，实行的是综合计算工时制度，加班费都包含在工资里面了，但该宾馆并没有提供劳动行政部门的相关审批手续。因此，仲裁委裁决：宾馆支付小李加班费和相应的经济补偿金。宾馆不服，起诉到法院。 　　全额支付加班工资 加发25%补偿金 　　《劳动法》第39条、《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》、《北京市工资支付规定》第16条、17条规定，企业经过劳动行政部门审批，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制。 　　《劳动法》第44条、《北京市工资支付规定》第14条均对加班费做出规定：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 　　劳动部《违反和解除劳动合同的补偿办法》第3条规定：用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。所以，法院审理后，维持了仲裁委的裁决，支持了小李的诉讼请求。 　　逾期不支付 单位加付赔偿金 　　还有一点值得注意，今年北京市政府对《北京市工资支付规定》第35条做了有利于劳动者的修改，“有下列情况之一的，由劳动保障部门责令用人单位全额支付劳动者应得工资；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者加班工资的；（三）低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准和法定休假日小时最低工资标准支付工资的。” 　　根据上条规定，小李还可以向劳动局相关部门投诉，这样可以不经过较长的诉讼周期，在较短时间内得到救济。 　　■维修工维修时受伤 向谁要工伤认定 　　案例 小张在某公司从事空调组装及维修等工作，双方未签订劳动合同。有一天，小张受公司指派，上门到一个客户家进行空调维修，但在维修时，小张从三楼跌落，右腿骨折。出事后，小张和单位就工伤认定和工资福利待遇问题发生争议。小张起诉到劳动仲裁委员会。劳动仲裁委员会以不属劳动争议收案范围为由，向小张出具了不予受理通知书。小张不服起诉到法院，法院以不属法院收案范围为由，驳回了小张的起诉。这是什么原因？ 　　单位30天职工一年内 向劳动局申请工伤认定 　　《工伤保险条例》第17条规定：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。 　　根据上述规定，小张应该在规定时限内，向劳动局提出工伤认定申请，而非向劳动仲裁委及法院要求认定工伤。 　　能否被认定为工伤 应依据条例 　　根据《工伤保险条例》第18条规定，小张提请工伤认定时需提交的材料有：工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书。 　　小张能否被认定为工伤呢？《工伤保险条例》第14条明确规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的…… 　　劳动局将依据上述条款，结合小张的具体情况，对他的申请做出相应处理。如果小张对劳动局处理不满，可向法院起诉。 　　工伤专有医疗费用和工资福利待遇 　　如果小张被认定为工伤，其医疗费用和工资福利待遇，依据《工伤保险条例》规定，“治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70％发给住院伙食补助费；经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。”《工伤保险条例》第31条规定，“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。” 女职工怀孕期、产期、哺乳期权益易受损 新闻来源： 工人日报 作者： 周淑萍 发布时间： 2008-4-1 女工“三期”权益受损情况突出 近年来，我国在保护劳动者权益的立法工作中，取得了很多成果。在这一大背景下，女职工作为劳动者的一部分，其权益保护也受到了法律更多的关注。比如，刚刚实施的《劳动合同法》和《就业促进法》都对女职工权益进行了特别的规定。但与此同时，却有用人单位在想方设法地逃避法定义务，使女职工权益面临着挑战。 这是记者在近日北京大学法学院妇女法律研究与服务中心与北京市劳动法和社会保障法学会联合举行的“如何应对女职工权益面临的挑战”研讨会上了解到的。 北京大学法学院妇女法律研究与服务中心的刘明辉教授说，目前“三期”女工权益受损的情况比较突出。用人单位违法损害女职工权益的行为表现为，采用各种招数辞退怀孕妇女；以调岗降薪、增加工作量等手段，逼迫怀孕妇女辞职等。 另外，女职工劳动权益受损还表现为女职工主张社会保险权利遇到障碍以及用人单位违法对女职工进行劳务派遣等。一些单位用合法手段逃避法定责任。 据介绍，目前一些用人单位损害女职工合法权益的共性就是以合法手段掩盖非法目的，从而逃避法律责任。 2008年3月初，王女士打输了劳动争议仲裁。这场官司的起因正是该公司在王女士怀孕期间“耍了猫腻”。 2007年4月，王女士发现自己怀孕，遂向公司提出产假报告。随即，王女士被派往该公司的上海办事处工作。同年5月，王女士到上海办事处上班。让王女士没有想到的是，该公司随即以“无故旷工”为由辞退了王女士。 双方由此产生了劳动争议纠纷。 经过调查王女士才知道，原来所谓的上海办事处，与其所在公司事实上是两个独立法人。自己事实上一直被蒙在鼓里。 劳动争议仲裁委员会以证据不足为由裁定王女士败诉。 北大妇女法律研究与服务中心的刘明辉教授介绍，“一套人马多块牌子”是一种规避劳动法的“新招”，在劳动合同法实施后，这种现象仍然存在。 为了说明这一“新招”，刘明辉教授打了个比方，当甲公司将劳动者派到乙公司工作，并没有事先告知劳动者甲、乙两家为不同的公司，劳动者在乙公司开始工作后，甲公司以“无故旷工或擅自离岗”为由与劳动者解除劳动关系，而乙公司则以“双重劳动关系”为由辞退劳动者。“这是以合法的理由，掩盖非法的目的。” 刘教授建议，劳动行政部门应加大违法行为查处力度，从而遏制违法损害劳动者权益行为的发生。 发生在2007年备受关注的“最贵清洁工”事件，也是三期女工权益受损的例子。 2007年7月30日，原本担任上海某公司资深策划的杨华（化名），怀孕后接到一份换岗合同，令她气愤不已。换岗后的工作是公司清洁工，月薪仍是9000元。杨华说，“我月薪9000元，如果签了这份合同，估计就成了‘史上最贵的清洁工’了。”公司表示确实无其他职位可安排。 专家认为，“史上最贵清洁工”的出现，说明现实中一些劳动法律被某些人以各种手段规避。这种情况应当引起相关部门的关注。 女职工需要学法、懂法 据北京市海淀区法院法官李盛荣介绍，当前，法院审理过程中凸现出来的女职工劳动争议案件主要集中在“三期”女职工问题上，主要涉及以下几类： 一、企业在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同或降低工资引发的争议。 二、因孕期、产期、哺乳期认定问题所引发的争议。 三、孕期中的意外事件所引发的争议。四、因孕期、产期、哺乳期长短及起始的计算所引发的争议。 李法官举了个案例。王红是一家软件公司的员工，怀孕8个月的时候向公司申请提前休产假，但遭到公司拒绝。王红认为女职工享有90天产假的权利，故电话告知公司后开始在家休假。公司则以王红无故旷工为由扣发其工资和奖金。王红对公司做法不服，经劳动仲裁后诉至法院。 法院审理后认为根据《女职工劳动保护规定》第8条第1款的规定：女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。 可见，王红提前休产假并不符合法律规定，公司有权依据其合法制订的内部规定扣发王女士工资和奖金。故法院判决驳回王红的诉讼请求。 李盛荣说，从司法实践看，除了用人单位的违法行为外，一些女职工不了解法律规定，也是引发劳动争议的一个原因。她建议有关部门应该加大对女职工法律知识的宣传和普及工作，同时也建议女职工应该主动学习法律知识，学法、懂法、用法，从而依法维护自己的合法权益。 女职工“三期”指哪些情况？ 《劳动法》第五十八条规定:国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同…… 因此，一般来说，“三期”女职工，就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。 用人单位拖欠工资怎么办？ 新闻来源： 保障网 发布时间： 2008-3-18 　在用人单位拖欠工资的情况下，农民工要先和用人单位协商，如果协商无法解决，则可以通过以下法律途径来解决： 　　（1）向当地劳动保障监察机构投诉举报； 　　（2）向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要注意的是，要在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请； 　　（3）通过诉讼途径解决。这又分三种情况：一是针对劳动纠纷案件，经劳动仲裁后任何一方不服的，可以向法院提起诉讼；二是经仲裁后都服从，劳动仲裁裁决生效后，用人单位不执行的，农民工可申请法院强制执行；三是属于劳务欠款类的可直接向法院提起民事诉讼。 　　需要特别指出的是，在碰到拖欠工资等权益受到侵害的情况时，千万不能采取爬楼、堵路等过激行为和暴力等手段，一定要依靠法律途径来解决问题。否则，一时冲动不但于事无补，还有可能因触犯刑律被追究责任。 详解各项工资 切实维护自身权益 新闻来源： 网络 作者： 本站编辑 发布时间： 2008-3-18 什么是工资总额？ 工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。 　　各单位支付给职工的劳动报酬以及其它根据有关规定支付的工资，不论是否计入成本，不论是否按国家规定列入计征奖金税项目，不论是货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。 什么是病假工资？ 根据劳部发[1995]309号文件规定，职工因病或非因工负伤期间各种津贴补贴照发；职工患病或非因工负伤在规定的医疗期内，用人单位应支付病假工资（疾病救济费），其支付标准由用人单位根据职工在本企业工龄、岗位、贡献等条件制定本企业规章制度（经职代会或工会讨论通过）执行。但病假工资不能低于当地政府规定的最低工资标准的80％。 什么是最低工资标准？ 　　最低工资标准是指在法定工作时间或依法订立的