《劳动合同法》，激励因素，保健因素？

《劳动法》，激励因素，保健因素？ 《劳动合同法》，激励因素，保健因素, 2009年2月 (总第98期) 大众商务 PopularBusiness NO.2,2009 (Cumulatively,NO.98) 《劳动合同法》,激励因素,保健因素? 黄联城 (日立数字映像(中国)有限公司,福建福州350014) 【摘要】自2008年1月1日起施行的(劳动合同法)的出台背景及立法出发点都着重在于维护劳动者权益,响应中国政府提出的构筑和谐社会 的号召.它的颁布实施,引起了劳资双方的巨大反响.本文就试图从激励理论角度分析该法对企业员工产生的具体作用及其对企业的影响. 【关键词】劳动合同法:企业员工:激励理论 中图分类号:D912.5文献标识码:A文章编号:1009—8283(2009)02—0121—03 0引言 目前,由于城镇新增就业人口,下岗人员再就业,农村富余劳动力转 移,形成了我国劳动力供大于求的基本格局.在此情况下,出现了一些 用人单位不与劳动者签订劳动合同,随意解除劳动关系,滥用试用期,为 逃避法定义务签订短期劳动合同,限制劳动者自由择业和合理流动,集 体合同签订率不高甚至流于形式等问题.2005年全国人大常委会劳动 法执法检查情况也表明,由于劳动合同有关规定不具体,对用人单位合 同义务的规定不够,使劳动合同签订率偏低,内容不,严重影响劳动 者合法权益的保护和劳动合同的全面实施.在最近几年的全国人 大会议上,不少代表提出议案与建议,要求细化劳动法有关劳动合同的 规定,尽早出台一部劳动合同法.正是在这一背景下,《劳动合同法》经 过四次审议,2007年6月29日全国人大常委会第28次会议表决通过, 《劳动合同法》于2008年1月1日生效.这是一部如此令人关注的法律 (2006年3月2O日全国人大常委会向全国公布《劳动合同法》第一次审 议稿后,收到19多万条意见(其中6o是劳动者的意见),而同期的《中 华人民共和国物权法》收到意见只有1万多条)的颁布实施,会在哪些方 面对劳动者权益保护起到促进作用,又最终会对企业和员工产生什么样 的影响,本文仅就根据组织行为学中相关激励理论试图作一探讨. 1《劳动合同法》对劳动者权益保护体现在哪里方面? 《劳动合同法》,不仅直接保护劳动者的劳动合同权益,而且还起到 间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用.这种完善主要体现 在两个方面:第一,有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问 题.现行劳动合同制度在实施中存在一些问题:如一些用人单位不依法 订立书面劳动合同,滥用试用期和劳务派遣,限制劳动者的择业自由和 劳动力的合理流动等.这里既有执法不到位的原因,也有立法不完善的 原因.如对用人单位不依法订立劳动合同的法律责任过轻,对劳务派遣 用工形式缺乏法律规范等.《劳动合同法》针对这些问题,补充和修改了 有关规定.如加重了用人单位不订立劳动合同的法律责任,对劳务派遣 进行了规范,加大对试用期劳动者的保护力度等,以弥补现行劳动合同 制度的不足.第二,保护劳动者的就业稳定权.一些用人单位为规避法 定义务,不愿与劳动者签订长期合同.大部分劳动合同期限在1年以 内,劳动合同短期化倾向明显,这一状况,影响了职工的就业稳定感和对 企业的归属感,影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划,也对 企业的长期发展,社会的和谐稳定产生不利影响.为了更好地维护劳动 者的就业稳定权,《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期限劳 动合同,终止劳动合同支付经济补偿金等方面提出了新的要求. 具体而言,与1994年颁布的《劳动法》相比,《劳动合同法》对劳资双 方的权利,义务有不少变化和调整.主要体现在订立书面合同,试用期, 经济补偿金,劳动合同期限等方面. 1.1订立书面合同 《劳动合同法》的规定则让劳动者在用人单位没有与其订立书面合 同时,可以通过采取法律行动,如要求加倍支付工资等来维护自己的权 益.根据第八十二条第一款,用人单位自用工之日起超过一个月不满一 年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工 资.第十四条第三款则规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者 订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者巳订立无固定期限劳动合 同.就不签订书面劳动合同的法律后果的规定,体现了立法者落实" 面合同"制度的决心.关于劳动合同订立的"书面形式"问题,国家在《劳 动合同法》中以更加详细和更加明确的规定将用人单位不订立"书面合 同"的法律后果予以明确,使得劳动者的权利救济具有可诉性.较高的 "违法成本"将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现 象有所减少,在过去的实践中,用人单位不订立书面合同,往往只负行政 责任. 1.2试用期 《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施,对试用期限 作出了更为详细的规定.如第十九条:"劳动合同期限三个月以上不满 一 年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试 用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试 用期不得超过六个月.""同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用 期."这套更为具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意延长试用 期的情况.将劳动者合法权益进一步落实.此外,以往很多用人单位在 试用期不发工资,或者按比例发放工资.对于这一现象,《劳动法》第四 十八条规定:国家实行最低工资保障制度.最低工资的具体由省, 自治区,直辖市人民政府规定,报国务院备案.用人单位支付劳动者的 工资不得低于当地最低工资标准.《劳动合同法》则提出了试用期最低 工资的参考标准,第二十条规定:"劳动者在试用期的工资不得低于本单 位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低 于用人单位所在地的最低工资标准."这一全新的规定对劳动者在试用 期的合法权益予以充分保证. 1.3经济补偿金 《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿,体现出对员工离职后可 能面临的"生存权"问题的保护.关于用人单位需要支付经济补偿金的 场合,《劳动合同法》作了更加明确有规定,如非员工过错,劳动合同终止 或解除,均可以获得一定的经济补偿金: 121 f9甑f.1^一砌 . I1,个人单位2007. 1Z31??襄支t柏'劳动法'+' _女解除'劳动法'及其绸尉劳动台I司;圭) , 阚I 1用人单位与劳动者协商—致,由用人单位解除劳动合同的?? 2劳动老患病或者非困工负伤.经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作l而懈除劳动合同的??? 3劳动善女激任工作,经i拙猢蜮者i周整_工作岗位仍不糊生任工作,由用人单位麟辕芬曲合同的??? 4劳动合同订立时所依据的客观情况盘峰重大蛮化,致傩原普动台同无法履行,终当事^协商不蛮若ifI合同{茄世f.由用人垫1寺耀赊甍抬同的?J? 5用人蝌蝴I临破产趟节去定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减^员的??? 6未按g移动合同约定提供劳动l晕}阍c者劳动条件,由劳动者阚嘹劳动合同的?? 7未及日捉额支付劳动报酬,由劳动蕾解除劳动合同的? 8未依法粗劳动者缴纳社会保险费,由劳动者解除劳动合同的?? 9用人单崮违反法律,法规的规定,损害势功言权益由劳功考解除劳动合 同昀?? 10以欺诈,协追自勺手段或者秉人之危1寸方在违背真实意思的睛;兄]订立或者变更劳动含同,致使劳动合同无效的?? 11依照企止破产法蝴定j于重整,而由用人单位解除劳动合同的?? 12固定期限劳动合同期满终止,除用人单位维持或者提高劳动台同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外?? 13用人单位墟依法宣告破产的?? 14用人劓立披吊销营业执照,责令美闭,撤销或者用人单位决寤睫前解散的?? 与《劳动法》相比.《劳动合同法》关于经济补偿金最大的不同就在 于:明确劳动合同自然终止,如果不是员工不愿意续约,用人单位就必须 支付经济补偿金.按现行《劳动法》,过去只有在用人单位"解除"未到期 的劳动合同时,无过错的劳动者才会获得补偿;如果是合同到期终止,一 般情况下劳动者不会得到任何补偿. 1.4劳动合同期限 《劳动合同法》规定分为固定期限,无固定期限和以完成一定工作 任务为期限的.用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限.用 人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限.有下列情形之一,劳 动者提出或者同意续订,订立的,除劳动者提出订立固定期限外,应当 订立无固定期限: (1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (2)用人单位初次实行制度或者国有企业改制重新订立时,劳动者 在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (3)连续订立二次固定期限,且劳动者没有本法第三十九条和第四 十条第一项,第二项规定的情形,续订的. 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面的,视为用人 单位与劳动者已订立无固定期限. 2《劳动合同法》对企业员工的激励作用 2.1相关激励理论 马斯洛需求层次理论,亦称"基本需求层次理论",是的理论之一, 由美国科学家所提出.理论把需求分成生理需求,安全需求,社交需求, 尊重需求和自我实现需求五类.依次由较低层次到较高层次.马斯洛认 为,只有这些最基本的需求满足到维持生存所必需的程度后,其他的需 求才能成为新的激励因素,而到了此时,这些已相对满足的需求也就不 再成为激励因素了. 美国心理学家赫兹伯格的"激励,保健因素理论"即双因素理论,满 意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意.因此,影响职 工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素,这两种因素是 彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为.所谓保健因素,就 是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能 使职工感到满意并激发起职工的积极性.由于它们只带有预防性,只起 维持工作现状的作用,也被称为"维持因素".所谓激励因素,就是那些 使职工感到满意的因素,惟有它们的改善才能让职工感到满意,给职工 122 以较高的激励,调动积极性,提高劳动生产效率. 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是基本相吻合的,马斯洛理论 中低层次的需要,相当于保健因素,而高层次的需要相似于激励因素. 双因素理论是针对满足的目标而言的.保健因素是满足人的对外 部条件的要求;激励因素是满足人们对工作本身的要求.前者为间接满 足,可以使人受到外部激励;后者为直接满足,可以使人受到内在激励. 因此,双因素理论认为,要调动人的积极性,就要在"满足"二字上下工 夫. 从某种不同的角度来看,外在因素主要取决于正式组织(例如薪水, 公司政策和制度).只有公司承认高绩效时,它们才是相应的报酬.而 诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个 人的内心活动,组织政策只能产生间接的影响.例如,组织只有通过确 定出色绩效的标准,才可能影响个人,使他们认为已经相当出色地完成 了任务. 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系,但有时 也涉及消极感情.而保健因素却几乎与积极感情无关,只会带来精神沮 丧,脱离组织,缺勤等结果.下图阐述双因素理论的主要内容,如图所 示.成就的出现在令人满意的工作经历中超过4O%,而在令人不满意的 工作经历中则少于10. }- 导致不满意的因素地住_ 匝冒 廿司的畦花 和管理 与事的*卑I—___l #????? if+I_l_l 与扳的*暮?——一 苴督?????—一 赶生蛹率的百分比 有激蓐I作用的因素 匦 —?——????—?????一工作自身 ?????————??—?? 50%4030201001020304050% 赫茨伯格的理沦认为,满意和不满意并非共存于单一的连续体中, 而是截然分开的,这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和 不满意,它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作 的满意程度,而只能影响对工作的不满意的程度. 2.2《劳动台同法》对企业员工激励作用分析 根据马斯洛需求层次理论,《劳动合同法》对企业员工所起的作用, 基本涵盖了生理需要,安全需要,社会需要,尊重需要4个需要,也就是 说,《劳动合同法)的颁布实施,将通过立法的形式,迫使企业(用人单位)业员工对生理,安全,社会,尊重的需要.具体说明见下表 向员工提供以上相应的条件和待遇,在守法的同时,一定程度上满足企 要薯番盘埋硷精童巫啊'鲁奢lill渎?巾的位置曩^ 1.用人单位在制定或僚玎胄关昴工切身利益的制度时.需纶职 代会讨逾.与Z会或职代会平等协商确定(第4条). 2.用人单位在棺用时.葫如寓台知胄关舞动报翠I,工作条作等工段工作.报大程度上垦 人奖缝{幸生存的真蛮l晡况(第8条).为了船头生活皇事毖本妍急. 生埋需要需爱.如衷,禽3.用人单位在糟用时.币旃I言l等动学收取财物(第9条).《舞动台同遣'在法键上确 4,根刮约定不明的.爹隐枭始台朗或问工lal翻(第ll条).保务基本投益的蛮现.避 , 住行,性.匏山西霰砖窑等事作崔中匿5 . 舞动考研必须写明簧劝报酬,林惑时闷等内謇(第17条). 6憾用期瓷不旃低千一定的据穗C第20条).选枵2l世纪娩会主义匿家 7.算动合同的船豫或终止.绝大掷分情况袋支彳寸经济私瘩垒再次出现. (第46条). 1.用人单位丧柯用时.孺妇蛮寺之释业危害等真寓情况(尊8 条). 2.满足一定条作.用人单{莨废与工签玎无甚定期I寰台用(舅} 确保自身安全.i4条).菲工过镛.员工本人搜有 避免事业,财产3,莱用胁迫,嗽辅等万式签订豹舞动台同无簸(第笛条).意愿.企业根瘫冉随意与费 安垒需舞威舫职业高侵4.不得强迫知城.加瑰度按规定支彳寸加域费(第31条).Z解除第葫台同.即使解 忧.接受缺懿l益5.用人单位违法.Z可以船除舞动台同(第38条).I嘹.工也能在一定.I莹度上 督荨.6.易-r"丧医期或肇期,产期,噫乳期内或伤暇业病不得舟经济私借.从镑上懈 解除舞动台同(第42条).决历工屠颇之怃. 7.舅动台闸的解豫或终止.绝大招分情况须支H经济静譬金 (第46条). 个人都希望暖为满足一定条糯.用人单位成与昴Z箍无瓯定期I曼台同(第l4社会需要使易Z对企业胄认同感 .群体的一.鼬作 幕塑胄一:毫经会1.用人单位在嚅Il定残修订有关历z切身利盎的制度时.蒲纶职 地位.能力和酿代会讨建.与Z会或职代会平等协商确定(第4条).不教造频繁更换工作 . 员工尊重1i辱舞2. 用人单位在柯用时.不得.阳{甲身份证作(第9条).筑希鲺技得认ir利益籍?确保 .满足一定条俘.用人单位度与弱Z整玎无匿定期I璺台问(第H 条). 从上表nJ-以看出,《劳动合同法)的颁布实施,为确保企业员工生理, 安全,社会,尊重的需要的获得或满足提供了强有力的法律保障.而企 业作为组织,一个正式的组织,将不得不根据社会环境,政治环境,法律 环境的变化而进行调整适合,确保企业员工四个需要得到某种程度上的 满足.从而,自2008年1月1日,《劳动合同法》正式生效后,企业员工 在生理,安全,社会,尊重等四个方面会得到比先前更多的满足. 同理再根据双因素理论分析,<劳动合同法》作为一部国家法律,它 的颁布实施,将使企业这一正式组织必须采取相应的改变:如修订与员 工的劳动合同,修订企业规章制度,实施对员工新的符合《劳动合同法》 要求的政策等等,客观上从工作以外的外部因素进行改变,解决了员工 不满的状态.因为,按照双因素理论,企业的政策,行政管理,工资发放, 劳动保护,工作监督以及各种人事关系处理等保健因素,它的改善或满 足,可以解决员工不满意的状态. 3《劳动合同法》只起保健作用 如前所述,无论是根据马斯洛的需求层次理论还是根据赫茨伯格的 双因素理论,我们均可以得出企业员工在<劳动合同法)中将得到至少4 个方面需要的一定程度的满足.但同时,我们也应看到,《劳动合同法) 只能在外部对企业员工起到一定的作用,即解决企业员工不满意的状 况,使企业员工没有不满意,但带不来使企业员工满意的状态,即《劳动 合同法》只能对企业员工起到保健作用,而起不到激励作用.原因在于, 《劳动合同法》只能解决部分的诸如工资待遇,工作条件等工作本身之外 的问题,并不能给企业员工带来工作表现机会,工作本身的乐趣,工作上 的成就感,对未来发展的期望,职务上的责任感等等调动员工积极性的 激励因素. 4《劳动合同法》对企业的影响 <劳动合同法)对企业员工起保健作用,但必须通过企业.企业依照 相关要求制定相应政策才会对企业员工起作用.《劳动合同法>的颁布 实施,无疑在很大程度上增加了企业的用工成本.而这一法定成本的增 加,作为时时都面临激烈市场竞争的企业是否能承受得起?即这些保健 因素员工能否最终得到满足?还要打一大大的问号.企业按与人力成 本关系密切程度可分为人力成本高度相关企业,非人力成本高度相关企 业,人力成本高度相关企业指那些生产产品或提供服务除成本外其余如 技术,性能,内容等方面高度一致,其主要利润来源在于控制人力成本支 出的企业.与此相反的企业则称之为非人力成本高度相关企业.因而, 我们可以看到该法的实施,对人力成本高度相关企业影响巨大.而我国 目前却存在大量这样的企业,该法的实施及严格执行,有可能造成主观 希望企业员工获得更多保障,但客观却造成大量企业因此倒闭,员工失 业却失去任何保障的尴尬境地. 参考文献: [1]全国人民代表大会常务委员会.劳动合同法[z].地点:北京, 2007年. [2]边一民,徐力,喻燕刚等.组织行为学[M].地点:浙江大学出 版社,1998年. (责任编辑:黄涛) 123