为什么我总是招不来人才-

为什么我总是招不来人才- 为什么我总是招不来人才? 在线咨询医生 我在东北一家地方国企工作。都说人才是事业的根本，我对此也是深信不疑。但我寻觅良久，总是找不到合适的人才。为何别人的企业里人才济济，我的企业却招不来我想要的人才,这是令我很头疼的事情。请问，人才是不是可遇不可求啊,如何才能网罗人才为己服务呢, 吉林某建筑公司副总经理 我认为，人才不是求来的，而是企业家通过以人为本，善待员工和重视人才的管理理念和口碑把人才吸引过来的。 关于如何能找到合适的人才，历史著名的“黄金台招贤”给了我们很好的启示。 《战国策?燕策一》记载:燕国国君燕昭王即位之后，因寻觅不到治国安邦的英才，整天闷闷不乐，后来有个谋士郭隗见状就给燕昭王讲述了一个国王买马的。说古时候有个国王，派侍臣带千金去买千里马。不料千里马已经死了，但侍臣仍然花了五百金买了这个千里马的马头回来了。国王见状，气得暴跳如雷，侍臣却说:“国王，您想一想，如果您就连死了的千里马尚且要买，更不用说活的了～如果人们听说后，自然会把好马送上门来的。”果不出其言，不到一年，就有人陆续送来三匹千里马。郭隗讲完故事说:“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风千里迢迢赶来。” 燕昭王采纳了郭槐的建议，拜郭槐为师，为他建造了宫殿，没多久就形成了“士争凑燕”的局面。投奔而来的有魏国的军事家乐毅，有齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛 等等。落后的燕国一下子便人才济济了，逐渐成为一个富裕兴旺的强国。 燕昭王一心想招揽人才，却只把眼睛向外，忽略了像郭隗这样的人才，一个连身边的人才都不重视的组织如何能使人相信对人才如饥似渴呢, “黄金台招贤”的故事告诉我们，领导者要想吸引人才，首先必须重视和挖掘现有的身边的人才，对现有人才一定要重视和给他们一个发挥聪明才智的平台、环境和相应的待遇，只有这样才能吸引人才，被你所用。当然，每个人都有优缺点，人才也是如此。要做到知人善用，建立一套人才考核和培养机制，从而更好地发挥每个员工的长处。柳传志是早期中国企业家硕果仅存的少数几个成功者。在培养人方面，柳传志的经验是要“舍得”给人才以平台，让他们成为这个平台“物质”与“精神”双方面的“主人”。当然，这个平台的主人也要“舍得”为底下人提供成长的机会。 现在联想的总裁杨元庆和神州数码的总裁郭为都是柳传志一手培养起来的。两人都是从学校毕业就进了联想，跟随柳传志创业的元老。在联想经过十几年的磨砺，都成为联想的副总裁。杨元庆统帅“联想电脑”，郭为率领的“联想科技”。两人优缺点极不相同。杨元庆是个较内向的人，于是柳传志就让他管联想电脑。因为联想电脑业务单调和枯燥，需要的是坚持和韧性，结果杨元庆做到了。在漫长的岁月中杨元庆天天只做一件事，就是把台式电脑从里到外，从一个元件到另一个元件的改进和包装，并扩大市场。因为柳传志的知人善用，联想电脑取得了巨大的成功。 郭为性格是一个比较活跃和善于应对不同的人和事的性格，所以柳传志就把郭为放到了极具挑战性的数码事业部。因为是代理别人的产品，几乎一天就要面对许多人和许多不同的事，这个工作恰好与郭为的性格很吻合。郭为都是在关键的时候出现在关键的地方，成了一个很好的先锋官和敲锣兵，因为所做工作不是开头就是结尾。由于用人的精准，郭为的联想科技也做的风生水起。 结果是杨元庆和郭为都成了优秀的管理者。柳传志又熟知如果自己退休后，由于杨元庆和郭为的性格差异，会导致联想出现不团结的因素，毅然把联想拆分，杨元庆和郭为各领导一个公司。因为人的问而将一家公司分拆，这在中国商业史上罕有成例。但这正显示出柳传志重视人才、善于应用人才的高明之处。 燕昭王和柳传志相差千年，但重视人才的理念是一致的。未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的型态和一个固定的用人而运作，必须视企业经营管理的需要而有不同的团队和不同的人才，每一个领导者必须学会如何组织团队，如何掌握及管理团队中的每个员工的专长，并依此安排适当的位置，依照员工的优缺点，做机动性调整，使团队中的每个成员发挥最大的效能。 世间并没有一成不变的准则。面对不同的事物，我们需要不同的评判标准。对于人才的管理尤其明显。一个对其他企业相当有用的人对自己企业来说不一定有用，而把一个看似无用的人摆正位置也许就能创造出意想不到的收益。成功的企业领导者应该学会发现人才的优点，使得人尽其才。审慎选择人才是非常重要的，而这必须靠平日不断观察，留意每个人的发展动态，给予人才施展的机会。只有这样，才能发掘能干的部属，人才才能为你所用，企业才能基业长青。 在线咨询医生