人性假设理论

人性假设理论 人性假设理论的变迁及其意义 一. "经济人"的假设 (一)"经济人"的概念 "经济人"意思为理性经济人，也可称"实利人"。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作"经济动物"来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。 (二)"经济人"假设的依据 "经济人"的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当?斯密(Adam Smith)的关于劳动交换的经济理论。亚当?斯密认为:人的本性是懒惰的，必须加以鞭策;人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。 美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》(1960)-书中，提出了两种对立的管理理论:X理论和Y理论。麦氏主张Y理论，反对X理论。而X理论就是对"经济人"假设的概括。X理论的基本观点如下:?多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。?多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。?多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。?多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。?人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。 (三)"经济人"假设内含的管理策略 根据"经济人"的假设而采取相应的管理策略，可以归纳为以下三点: 1、管理工作 重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。 2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。 3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即:"胡萝卜加大棒"的政策。 泰勒是"经济人"观点的典型代表。泰勒主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。他写道:"一切计划工作，在旧制度下都是由劳动者来做的，它是凭个人办事的结果;在新制度下则绝对必须由管理部门按照科学规律来做，这是因为，即使劳动者熟悉工作进展情况并善于利用科学资料，要一个人在机器旁劳动，同时又在办公桌上工作，事实上是不可能的。显然，在多数情况下，需要有一类人先去制定计划，另一类完全不同的人去实施计划"。 泰勒所提倡的"时间--动作"，虽然有其科学性的一面，但其基本出发点是考虑如何提高生产率，而不考虑工人的思想感情。他认为，如果工人能按照他所设计的标准动作进行工作，工作效率就会提高。 (四)对"经济人"假设的评价 "经济人"假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态;加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。但"经济人"假设及X理论， 也有很大局限性。 1、"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映，泰勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根源，把人看成机器。这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。 2、"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。 3、"经济"假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。 二."社会人"假设 (一)"社会人"假设的依据 "社会人"假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。后吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上升。这两项研究的共同结论是，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。 1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果，概括起来说，霍桑实验得出了下述结论。 1、传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。 2、传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。 3、霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。 (二)"社会人"假设内含的管理策略 从"社会人"的假设出发，采取不同于"经济人"假设的管理措施，主要有以下几点: 1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。 2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。 4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。 5、提出"参与管理"的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。 (三)对"社会人"假设的评价。 1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。从"经济人"的假设到"社会人"的假设;从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本家实行参与管理，满足工 人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，"社会人"假设也存在不可摆脱的局限性。 2、假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。如，我们企业实行民主管理的目的是发展生产力，不断提高人民群众物质和文化生活水平;资本主义企业让职工参与管理的目的是提高企业效益，追求"资本"利润;我国企业普遍有职工代表大会，保证工人行使民主权力，企业领导和工人在政治、经济地位上是平等的同志式的关系，而资本主义社会的职工参与管理并不能保证劳动者的合法权益，资本家和劳动者之间处于剥削与被剥削的雇佣关系。 3、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。 三. "自我实现人"的假设 (一)"自我实现人"的概念 "自我实现人"Self-actualizing man，也叫"自动人"这一概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为:人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，"能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。"这种自我实现的需要就是"人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。"具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫"自我实现人"，或者说最理想的人就是"自我实现人"。 (二)"自我实现人"假设的依据 "自我实现人"的假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。这种假设认为;人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。 马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查，指出自我实现的人具有15种特征。主要有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素的影响，只跟少数志趣相投的人来往，喜欢独居，等等。但马斯洛也承认，在现实中这种人极少，多数人不能达到自我实现人的水平，原因是由于社会环境束缚，没有为人们自我实现创造适当的条件。 麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等人的观点，结合管理问题，提出了Y理论。其基本内容如下: 1、工作中的体力和脑力的消耗就象游戏休息一 样自然。厌恶工作并不是普通人的本性。工作可能是一种满足(因而自愿去执行)，也可能是一种处罚(因而只要可能就想逃避)，到底怎样，要看可控制的条件而定。 2、外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标任务。 3、致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。 4、普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。 5、大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。 6、在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。 (三)"自我实现人"假设内含的管理策略 1、管理重点的改变。"经济人"的假设只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系。社会人的假设正相反，重视人的作用和人与人的关系，而把物质因素放在次要地位。"自我实现人"的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但重视环境因素与"经济人"假设的重视工作任务不同，重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。 2、管理人员职能的改变。从"自我实现人"的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。 3、奖励方式的改变。"经济人"的假设依靠物质刺激调动职工的积极性，"社会人的"假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，这都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属(交往)需要。麦格雷戈等人认为，对人的奖励可划分为两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系;另一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。正如麦格雷戈所说:"管理的任务只是在于创造一个适当的工作环境--一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到'内在奖励'的环境"。 4、的改变。从自我实现人的假设来看，管理制度也要作相应的改变。总的来说，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。阿基理斯在一个厂里进行了这方面的制度改革的实验。该厂的一个班组从事收音机装配工作。改革之前，组内的12名女工按照工业工程师的设计，有明确的分工，如领班、包装、检验等。实验开始时让这些女工按照她们自己的想法组织生产，产量下降就扣工资;产量提高则增加工资。实验后开始第一个月，产量下降70%，六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五个星期后超过实验前的产量，而且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件比实验前减少96%。 应当提出，阿基里斯的实验结果是否有普遍意义是值得怀疑的。这里举出这个实验，只是为了说明从"自我实现人"的假设出发实行制度改革的趋向。 (四)"自我实现人"假设的评价 1、"自我实现人"的假设是资本主义高度发展的产物。机械化生产条件下，工人的工作日益专业化，特别是传送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内。工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作的"士气"很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，才提出了"自我实现人"假设和Y理论，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化，工作丰富化等。 2、从理论上来看，"自我实现人"的理论基础是错误的。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。"自我实现人"的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现(马斯洛自己也承认，现实社会中真正达到自我实现的人是极少数)，是由于受到环境的束缚和限制。实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。 3、当然，我们在批判其错误观点的同时，也绝不能忽视借鉴其中有益的成分。例如，如何在不违反集体利益的原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。又如，把奖励划分为外在奖励和内在奖励，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似，可以吸取其中对我们有用的奖励形式。再如，这种假设中包含着企业领导人要相信职工的独立性、创造性的含义，对我们也不无启发，等等。 四. "复杂人"的假设 (一)"复杂人"的概念 "复杂人"的含义有以下两个方面:其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是"经济人"、"社会人"，还是"自我实现人"的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。 (二)"复杂人"假设的依据 复杂人假设是60年代末至70年代初由沙因提出的。根据这一假设，提出了一种新的管理理论，与之相应的是超Y理论。 超Y理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对X、Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。 他们认为，X理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。 这种理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，其基本观点可概述如下: 1、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。 2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。 3、当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足(工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机)。 4、当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。 根据超Y理论分析企业中职工需要的复杂性，可分为以下五点: 1、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。 2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。 3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。 4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足。 5、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。 西方管理心理学人性假设理论的合理内核及其 启示 一、人性假设理论的基本内涵 (一)“经济人”假设 “经济人”又称“实利人”，代表人物主要有泰罗、麦格雷戈、吉尔布雷斯等。“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论，认为人 的行为动机都是为了最大限度地满足自己的私利、人打算做的一切都是扩大他们未来将获得的利益，人都是受经济利益驱使的。 1(麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。x理论的基本观点如下:大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作;由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力;大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿受人领导、接受指挥;人生下来就习惯于明哲保身、反对变革、把自身安全看得高于一切;人缺乏理性，易受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。 2(与“经济人”假设相对应的管理措施:管理重点是强调以工作任务为中心，把完成生产任务，提高生产效率，视为整个管理工作的出发点和归缩;认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督;领导方式是专型制的，认为管理工作是少数人的事，与广大员工无关;员工只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理，普遍采用“命令与统一的管理方式”;在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱来刺激员工的生产积极性，用惩罚来对付员工的“消极怠工”行为。泰罗的科学管理方法是“经济人”假设——X理论的具体体现。 (二)“社会人”假设 社会人也称社交人，这种假设认为:人们在工作中得到的物质利益并不是调动员工生产积极性的唯一重要的手段，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素。社交人假设的理论基础是人际关系学说，主要代表人物:梅奥。 1(“社会人”假设对人性的理解主要有以下四点: 人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等;由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中寻找乐趣和意义;人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大;员工的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。 2(与“社会人”假设相对应的管理措施: 强调以人为中心的管理，管理的重点不应只注意生产任务，而应注意关心人，满足人的需要，发挥人的特长;管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组织和控制，而应重视员工间的人际关系，沟通信息，了解情况，上传下达，重视培养形成员工的归属感和整体感;在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度;提出了新型的“参与管理”的形式，即让员工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。满足其社会性需要，使得对员工的外来控制转变为员工的自我控制。“社会 人”与“经济人”相比，更强调了人的社会性需要，突出了人际关系对个人行为的影响。 (三)“成就人”假设 成就人叉称自我实现人，“成就人”假设的主要代表人物有马斯洛、麦格雷格、赫茨柏格和阿吉里斯等。“成就人”理论认为，人并无好逸恶劳的天性，人们工作的一个重要精神源泉就是充分、完善地发挥自己的潜在能力，完成自我实现。这样，人才能感受到最大的满足，工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段，而自我实现，即成就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。 1(美国心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中，总结并归纳了马斯洛及其他人的观点，结合管理问题，提出了Y理论。Y理论的内容如下:人们总是勤奋的，一般都乐于使用自己的体力和能力;外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段;人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成就感;逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性;在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织问题的创造性;在现代工业社会条件下，普通人的智能潜力只利用了一部分。 2(“成就人”假设的相应管理措施:管理重点的变化。“经济人”假设重视物质因素和工作任务，“社会人”假设的管理重点是重视人的因素，而“自我实现人”的假设把管理重点又从重视人的因素转移到重视工作环境上面来了。它主张创造一个适宜的工作环境、工作条件、能充分发挥人的潜力和才能。充分发挥个人的特点和创造力。管理者的职能作用的变化。管理者的主要职能既不是生产的指挥者和控制者，也不是人际关系的调节者，而是生产环境与条件的设计者与采访者。他们的主要任务是创造适宜的环境条件，以发展人的聪明才智和创造力。奖励制度的变化。该假设重视内部激励，即重视员工获得知识，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要等来调动员工的积极性。管理的任务只是在于创造一个适当的环境。管理制度的变化。“成就人”假设主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度，提案制度等来满足自我实现的需要。 (四)“复杂人”假设 1(“复杂人”假设，是1965年薛恩在他的《组织心理学》中正式提出的。英国学者伍德沃德女士和美国的劳伦斯、洛尔施等也是此假设的主要代表人物。上述三种人性假设，有其合理性的一面，但并不能适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅人的个性因人而异;而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点也会有不同的表现。他们认为，人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“成就人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以 及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用一成不变的模式去硬套。“复杂人”假设，就是以这样的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论。根据“复杂人”假设，迄今为至还没有一套万能不变的管理模式，不应把人看成同一类型，要根据不同类型的人采用不同的管理方法。基于“复杂人”假设，研究者提出了一种全新的管理理论，称为“领导权变理论”。“权变”是指应根据具体情况，采取适当的管理措施，也叫“超Y理论”。这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合，管理方式要根据单位所处的内外条件而随机应变，不存在什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理原则和方法。其基本含义是:一个组织中的人员是各不相同的，不同的人有不同的需要。人的需要是多种多样的，人正是怀着形形色色的需要加人到了工作组织中、而且人的需要是伴随着人的发展和客观环境的变化而变化的。每个人的需要不同，需要层次也因人而异;人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式;人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。人在生活中某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果;一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要，例如:一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余时间或非正式群体中表现突出，使交往的需要得到满足。由于人们的需要不同，能力各异，各个人对同一管理方式会有不同的反应，因此没有万能不变的管理模式。根据具体情况采取灵活多变的管理方法。不可能有一套万能的适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法和措施。 2(“复杂人”假设的相应管理措施: 根据“超Y理论”提出的主要管理措施有:采用不同的组织形式提高管理效率;根据单位情况不同，采用弹性、应变的领导方式;善于发现职工在需要、动机、能力、个性的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。 (五)“文化人”假设 20世纪80年代初期，企业、组织文化管理时兴起来，是威廉?大卫—— 日裔美国管理学家、管理学教授提出的理论。以组织文化为指导的人性假设就被称为“文化人”假设。他提出要用正确的组织文化引导人、约束人、凝聚人、塑造人。组织文化就是以主导价值观为核心的观念系统，以及与之相适应的管理制度和组织行为的总和。此理论也称“z理论”。其基本思想是:组织对员工实行长期或终身雇佣制，并对员工实行定期考核和逐步提级晋升制度;组织经营者不单要让员工完成生产任务，而且要注意员工的培训，培养他们能适应各种工作环境的需要，从而积蓄组织的内部人才资源，也为有志于得到提升的人员提供机会;管理过程既要运用统计报表、数字信息等鲜明的控制手段，也要注意对人的经验和潜在能力进行诱导;组织决策采取集体研究和个人负责的方式，由员工提出建议，集思广益，由领导者作出决策并承担责任;上下级关系融洽、平等;管理者 对员工处处关心，让员工参与管理;大胆引进没有经验的新人员，因为新人员比较容易接受组织文化，不大会产生抵触或拒绝的态度，而管理者的关键就在于员工要认同组织文化。 二、人性假设理论的合理内核 西方管理心理思想都是在后者继承前者理论的基础上诞生的，虽然有不合理之处，但也有许多值得吸收的地方。 (一)“经济人”假设 “经济人”假设与x理论中科学管理的成分;这种理论改变了当时放任自流的管理状态;加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心;促进了科学管理体制的建立。 (二)“社会人”假设 “社会人”理论，带来了一种新型管理方式—— “参与管理”，这种管理方式在某种程度上可以缓和劳资矛盾。以这种管理方式为基础的斯凯伦计划—— 建议成立劳资双方联合委员会，共同商议降低成本、提高产量和质量等重大问题，并发动全体员工提出合理化建议。此外，还实行集体分红制度，超产部分按一定比例作为员工的集体奖励。由于这个计划提高了员工的“参与度”，使他们感到自己是组织的一部分，是为了共同的目的而工作，从而清除或减少了劳资对立，增强了归属感，大大提高了生产率，使企业扭亏为盈。一些企业还专门设立了所谓的“健康管理室”，用以作为调解公司内部纷争的场所。这些措施确实在激发动机、调动员工的积极性等方面收到了一定的效果。 (三)“成就人”假设 “成就人”假设相应的管理措施中，值得我们借鉴的方法:如何在不违反集体利益的原则下为员工和技术人员创造适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能;把奖励措施分为外在和内在两类，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似，可以吸收其中对我们有用的奖励形式;这种假设中包含着组织领导人要相信员工的独立性、创造性的含义，对我们有很大启发。 (四)“复杂人”假设 其合理之处:“复杂人”假设及其相应的超Y理论强调因人而异灵活多变的管理，包含着辩证法思想，这对改善我们组织的管理是有启示作用的;此理论认为，应把上述三种理论结合起来，充分考虑个人、组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会心理因素、组织目标与个人目标等各项因素及其相互关系，根据具体情况采取相应措施;在组织任务不明确、工作混乱的情况下，须采取较严格的管理措施，反之则可采取授权形式，使员工充分发挥其主观能动性;管理者要 善于观察员工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方法。 (五)“文化人”假设 企业文化是管理者在对过去成功和失败经验进行总结的基础上营造出来的，不论企业文化的内涵如何，其结果都是一样的:员工的归属感，统一的经营、管理和用人的理念，企业的高凝聚力、高生产力、追求创新等。此理论有很多值得我们借鉴的地方，主要有以下方面:管理者要以身作则，严格遵守企业的各项规章制度，做好员工的榜样，把企业的价值观人格化，尽力营造出很强的企业文化氛围;遇到问题时，企业文化还提供了正确的途径来约束员工的行为，并对问题进行定义、分析和解决;编制员工手册并进行培训和示范，不断深化企业文化。因强调企业文化而获得成功的例子有很多，例如:深圳的华为公司就制定了《华为法》，将企业核心价值观用公司规章制度的形式固定了下来;又如近二三十年来在美国迅速崛起并有着快速的节奏、宽松的工作环境、崇尚个性自由的文化氛围的微软公司。 三、启示 从以上对于西方管理心理学对人性的假设理论与实践的筒略考察中，我们就显而易见地发现，管理学的发展是同对于人性认识的逐步深化分不开的，是与西方管理心理学家的艰苦探索分不开的。虽说西方管理心理学还有这样那样的不尽人意的方面，例如回避用阶级属性来分析人性，用西方文化背景下的社会规范、思想意识和价值观为标准来研究人的心理和行为等，但我们还是可以从中受到一些启示: 1(必须加强对于人自身的研究。马克思和恩格斯曾经说过:“我们的出发点是从事实际活动的人??这种观察方法并不是没有前提的，它从现实的前提出发，而且一刻也离不开这个前提，它的前提是人，但不是处在某种幻想的、与世隔绝、离群索居状态的人，而是处在一定条件下的现实的、可以通过经验观察到的发展过程中的人。”?西方管理心理学的发展是建立在对于人的需要、人的本性的逐步深化的基础之上的，上述关于对人性的五种假设，都只是在某种层面、某个角度上体现了对人性的研究透视。我们可以这么说，如果没有管理心理学对于人性问题的深人不断地探索，就没有西方管理心理学的发展。我们都知道，人是生产力中最重要的因素，人力资源是整个管理资源中最富活力的成分，因此，要形成具有中国特色的管理心理学，就不仅要研究人的一般属性，更要加强对于“从事实际活动的人”的研究，加强对于我国现阶段不同民族人们的心理状态的调查与研究，这样才能使我们真正把握当代中国各阶层人们的心理状态，使我们的管理心理学有一个牢靠的基础。 2(必须加强对于现实人性的正确引导。摆在现代管理者面前的一个非常重要的任务是，如何正确地引导现实人。如果我们不加强对于现实人性的正确引导，不积极地引导人性向更美好的方向发展，我们就永远落在别人后面亦步亦趋，摆脱不了别人理论的条条框框而在自然进程上爬行。我们研究西方管理心理学的最 重要的目的就在于尽快地缩短与发达国家的差距，尽快地使我们的人性臻于完善。任何管理活动都必须建立在对于现实人性的理解的基础之上，但人性的形成与发展叉受着管理方式和组织结构的制约。如麦格雷戈在提出Y理论时就明确指出:“人不是天生被动的和抵制组织目标的，而是组织实际生活造成的。”管理心理学家阿吉里斯也认为，传统管理所强调的统一指挥、管理幅度、严格分层控制等，都会损害个性健康成长。我国的科学技术水平与发达国家还有相当的差距，我国人民的物质生活需要在人们的需要结构中还处于突出的地位，这些都是事实。为了调动广大员工的工作积极性，我们必须采用物质奖励手段。但是如果我们据此认为“经济人”是目前中国人的主要特征，靠金钱刺激，滥发奖金来维持组织机构的正常运转，放松了与员工的情感交流，放松了思想政治工作，势必将员工引向“向钱看”的邪路。因此，我们管理工作者必须采取有效措施加快人性的自然发展进程。 3(从以上五种对于人性假设理论中，我们不难发现，西方管理心理学发展历程中每一种假设和理论都是对以往的假设和理论的否定之否定，因而每一个假设和理论尽管不是完美无缺的，但它们总有许多合理的因素，如以“经济人”假设为基础的泰罗制，虽然漠视人的社会心理因素，以不劳者自身好逸恶劳、惟利是图的特性来对待员工，但泰罗在人的生理机制和劳动系统化的科学研究基础上发展科学管理原则，大大提高了生产效率，成为了现代管理的基本思想。 4(西方管理心理学家都是管理实践家，他们都注重深入管理第一线，亲临现场搞调查研究，着力探索不同的人在不同的时间、地点、环境和条件下的需要、动机以及激励员工工作积极性的措施和方法，把以人为本的理念真正体现在管理实践中，尊重人、满足人的需要，发挥人的特长，挖掘人的潜能、与员工同甘共苦、提倡平等，让员工参与管理，乐于采纳员工的建议和意见，等等，都对我们的管理工作有启迪作用。