薪酬

选择 1 下列属于员工的非经济类报酬的是（成就感） 2在亚当斯的公平理论的基本公式中，当左式大于右式时，员工会感到（满足） 3薪酬基金理论是由谁提出来的（穆勒） 4认为一般天性懒惰，会尽量逃避工作的理论是（X理论） 5开创了薪酬问题研究的新时代的理论是（边际生产率薪酬论） 6下列因素属于激励因素的是（成就感） 7供求均衡薪酬论的创始人是（马歇尔） 8马斯洛需要层次理论中最底层的需要是（生理需要） 9从广义上讲，薪酬可分为（经济类报酬和非经济类报酬） 10迄今对长期薪酬水平的基本要素做出的是最好的一种解释的理论是（边际生产率薪酬理论） 11在美国，下列属于劳动时间内的额外报酬的是（加班费） 12实行灵活薪酬的国家是（新加坡） 13美国的津贴福利基本薪酬的（20％） 14在美国，服装，纺织和一些金属制造行业中普通采用的薪酬形式是（刺激性薪酬） 15工资总额与产值挂钩的功效挂钩形式适用于（建筑业） 16下列实行弹性刺激性薪酬制度的国家是（美国） 17国有企业工资改革的核心是（按劳分配市场化） 18能力工资制的特点是（对人不对事） 19整个工资制度的核心是（工资等级制度） 20职工工资制度的构成包括（职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资） 21反映工作技术（业务）水平和职工劳动熟练程度的标志是（工资等级） 22结构工资制包括（基础工资、职务工资、工龄津贴、奖金） 23下列不属于职务工资制形式的是(复合型职务工资制) 24对于劳动复杂程度与劳动熟练程度差别较大的工种，其工资等级线应（较长） 25对于机关普通工作人员实行岗位工资制，其工资组成为（岗位工资和奖金） 26为适应岗位内部不同劳动者之间存在的技术水平和劳动贡献差异来区别不同报酬而设立的一种工资制度（一岗数薪制） 27股票期权的实施价是指在股票期权计划中规定的股票期权收益人购买股票的价格。一般高于100%的称为（溢价股票期权） 28我国最早引进股票期权是在（1993年） 29阿尔德佛提出的“ERG需要理论”将人类的需要划分为（生存需要、归属需要、发展需要） 30利润分享制对企业绩效的影响体现在（劳动力供给、劳动力生产技能、强化员工和管理者之间的认同） 31属于马斯洛的需要层次理论的内容（生存需要、安全需要、社会需要、自我实现的需要、尊重需要） 32韦茨曼把雇员的薪酬制度分为（传统薪酬制、分享利润制） 33属于保健因素的是（人际关系、工作条件、薪金） 34在亚当斯的公平理论中，报偿项目通常包括（薪酬、晋升机会、上级认可） 35戴维·麦克利兰提出的“成就激励论”的内容包括（权力需要、社交需要、成就需要） 37内容型激励理论包括（归因理论、综合性激励理论、需求成就激励理论） 38年功序列薪酬制的原则是（劳动等价报酬、生活补偿） 39灵活报酬制度的结构包括（基本薪酬、幅度为1个月基本薪酬的常年薪酬补贴、幅度为2个月基本薪酬的不变薪酬部分） 40工资标准表的结构形式有（单一型、可变型、涵盖型） 41工资等级制度的内容不要包括（工资等级表、工资标准、技术等级标准、职务名称统一表） 42企业职工的薪酬收入一般包括（基本薪酬、刺激性薪酬、福利津贴） 填空 1薪酬分为(经济类报酬薪酬和非经济类报酬薪酬) 2（亚当.斯密）是第一个对薪酬分析的学者 3（李嘉图）认为薪酬具有（自然价格和市场价格） 4（穆勒）提出一种薪酬基金论 5在穆勒看来，薪酬由（供求关系）决定，实际上等于说由（劳动人口数与资本数量）决定。 6薪酬理论最初是由古典经济学创始人（威廉.配）提出的 7李嘉图在前人理论基础上，提出劳动同时具有（自然价格和市场价格） 8西方经济学认为资本采取两种形式，及（物质形成方面的物质资本）和（体现在劳动者身上的人力资本） 9劳动边际生产率这一概念（克拉克）提出 10按着边际生产率概念，薪酬取决于(劳动边际生产率) 11供求均衡薪酬论创始人是（马歇尔） 12薪酬理论逐渐发展起来了。其中较著名的有（庇古）的（范围论） 13（激励理论）是西方行为科学理论的核心 14（阿尔德佛）是美国耶鲁大学行为学教授、心里学家。 15ERG在马斯洛需求层次分为三个层次即（生存需要）（归宿需要）（发展需要） 16（ 亚当.斯密）提出‘经济人’假设来说 17期望理论是由美国行为科学家(维克多.弗鲁姆)提出的 18（斯塔亚.亚当斯）是美国心里学家，他在《社会交换中的不公平》一书中提出了公平理论 19（工作分析）是员工完成任务和达成企业目标的基础，是人力资源管理的重要活动之一 20工作分析内容包括（决定任务）和（任务）（与其他工作的关系）以及（达到满意程度的工作能力要求） 21内容型激励理论强调内在性激励因素对人们行为的影响，如（归因理论）（需求成就激励理论）和（综合性激励理论。） 22（马尔科森）(Malcomson,1984)给出一个关于企业内锦标赛制度激励合同模型，来考擦通常情况下锦标赛制度中影响员工敬业努力程度的标量 23利润分享制对企业绩效的影响或许可以体现在三个方面：（劳动力供给）（劳动力生产技能）和（强化了员工与管理者之间的认同你） 24利润分享制的收益对象是（全体员工）其核定的基础是（企业的生产经营绩效），因此它是一项特殊的群体激励计划。 25企业职工的薪酬收入一般由三个部分组成：（基本薪酬）、（刺激性薪酬）（福利津贴） 26年功序列薪酬制以（劳动等价报酬）和（生活补偿）为原则。 27（年功序列薪酬）与（终身雇佣制）在第二次世界大战日本经济的恢复和20世纪60年代日本赶超西方的远大目标，起着不可低估的作用 28工效挂钩有以下几种形式（工资总额与企业上交税利挂钩）（工资总额与实物量挂钩）（工资总额与产值挂钩）（工资总额与创汇额挂钩） 29国有企业工资改革的核心是按（劳分配市场化）（劳动计量的市场化）（工资形成的市场化） 30薪酬的调节指南主要表现在（引导劳动者合理流动） 31薪酬对企业等经济组织来说是（劳动的价格）是（所投入的可变成本） 32薪酬是按（劳动数量）与（质量）进行分配的 33支付报酬的体系种类繁多，主要有（计时薪酬、计效薪酬、个人/小组业绩薪酬、福利性报酬体系） 34薪资分配办法有三个体系（岗位体系、自然人体系、效益体系） 35年薪制的五种模式（准公务员型模式、一揽子型模式、非持股多元化型模式、持股多元化型模式、分配权型模式） 36薪酬制度的制定准则（薪酬制度要简明、尺度要统一、应用要灵活） 37薪酬水平的分析比较方法（①薪酬水平一般是按某一地域不同的期间计算②为了计算与比较实际薪酬水平，可以按单位时间薪酬额能够购买到的消费品数量来计算③为了计算薪酬效益和比较薪酬成本，可以按每单位薪酬的投入产出来计算，即每单位薪酬可以产出多少产品） 38最低薪酬制度的基本原则（①体现社会公平原则②立足我国实际，与我国现阶段经济发展和人民生活水平相适应③坚持权利与义务相统一的原则④有利于调动劳动者的积极性，促进生产和经济的发展） 39实际计算最低薪酬标准的办法多种多样，比较通行的是（恩格尔系数和比重法） 40评估考核的基本原则：（公开与开放、反馈与修改、定期化与制度化、可靠性与正确性、可行性与实用性） 41评估考核的实务原则：考核基准的明确化、评定期间的限定、考核人员的多数化、第一次考核的尊重、公私混同的排除 42合理的支付方式通常有哪几种方式（A计时支付薪酬 B计效支付薪酬 C业绩挂钩支付薪酬 D利润挂钩支付薪酬） 43管理信息系统开发技术目前主要有两种方法，即（生命周期法）和（原型法）。 44系统设计的内容可分为（总体系统设计）和（系统详细设计）。 45系统的维护与评价分为（系统的转换）（系统的维护）（系统的评价）。 46系统转换的方式有（直接转换）（平行运行）（试运行方式）（逐步转换）。 47系统的维护包括（程序维护）（数据维护）（代码维护）（硬件维护）（计算机病毒防范）。 48系统评价的指标认为（经济效益评价）（系统功能评价）（程序规模评价）（界面友好评价）。 49以工作时间为基础的最普通的付酬方式是（超产奖金） 50构成职工薪酬的各个部分中，增长速度最快的应是（基本薪酬） 51在下列股权激励类型中，持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权的是（现股激励） 52按照单位时间薪酬不熬准和劳动时间计算和支付薪酬的方式称为（计时薪酬） 53为了保证职工实际薪酬和生活水品不下降或鼓励职工长期在本单位工作而设置的称为（补贴） 54下列模式适用于股份制企业，尤其是上市公司的是（持股多元化型模式） 55下列属于非持股多元化模式的是（薪金+津贴+风险收入+养老金计划） 56决定一个国家或地区或企业薪酬水平的首要因素是（劳动生产率） 57按惯常货币膨胀警度划分，重警为（12%-19%） 58职工福利属于（劳动报酬） 59按劳付酬的“劳”指的是（劳动量） 60用人单位所支付的薪酬低于最低标准的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金，欠付1个月以内的支付所欠薪酬的（20%） 61组织薪酬的首要原则是（按劳分配） 62在其他条件不变的情况下，物价高，则货币薪酬所能买到的消费品数量就（少） 63基尼系数越接近1时说明收入分配（差别越大） 64按单位时间薪酬额能够买到的消费品（服务）数量来计算是为了计算和比较（实际薪酬水平） 64公平问题是企业薪酬制度最重要的因素它包括（外部公平和内部公平） 65对于像计算机这样技术革新发展很快，人员流动性比较大的行业，适合采用那一种工资体系（职能工资体系） 66下列不属于面向员工个人发放的奖金方式是（年资奖金） 67公平的薪酬制度应具备的首要条件是（同工同酬原则） 68下列不属于常规福利的是（养老金） 69下列不属于报酬计划应针对的目标是（符合社会发展） 70职务评价法中的排队和配对比较法属于（序列法） 71目前，两种基本的报酬观是（津贴观和业绩观） 72就生产部门来说，绩效奖金制度设计主要考虑的因素不包括（应收账款达成绩效） 多选 1实行股票期权制的优点有（降低代理费，纠正经理人短视心里，增强企业凝聚力） 2按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可以分为（现股激励，期股激励，期权激励） 3股票期权有长期激励的效果，主要表现在（报酬激励，所有权激励） 4合理确定工资标准应考虑的因素有（经济实力，职工的基本生活费用，已达到的工资水平，劳动力的供求状况，已达到的工资水平） 5现代经济理论一般把物价上涨分为（需求拉动型物价上涨，成本推动型物价上涨，结构型物价上涨） 6计算最低薪酬标准的方法很多，比较通行的是（恩格尔系数法，比重法） 7进行职务编制的方法包括（类似职位概括法，工作项目再分配法，工作项目评价法） 8常见的几种薪酬体系是（年功工资体系，职务工资体系，职能工资体系） 9在对评价进行可行新分析时应考虑的因素有（限制因素，目标因素，效益因素，社会潜在问题） 10薪酬总额的计算通常要考虑的因素有（组织的支付能力，员工的基本生活费用，一般市场行情） 11就营业部门来说，绩效奖金制度设计应主要考虑（目标达成率，毛利率绩效） 12职能工资制度的建立步骤包括（职务分类，划分职务等级，职能分析，职能评价，制定职能工资制度） 13确定基本薪酬水平应考虑的因素有（ABCDE） 14报酬计划都应针对三个目标（遵守法纪，费用的有效性，公平） 15公平的内容包括（报酬分配过程正义和结果正义，保密的与公开的分配制度） 16基本薪酬制度设计原则（同工同酬原则，合乎法令原则，简单、实用、普遍性原则） 17确定基本薪酬水平的考虑因素（生活费用，组织的负担能力，当地通行的薪酬水平，劳动市场，工会的力量） 18目前薪酬的主要项目有（本薪、津贴、奖金和各种福利费用） 19进行职务编制的方法有下列三种（类似职位概括法，工作项目再分配法，工作项目评价法） 20职务评价的方法有以下四种（序列法，分类法和等级法，点数加权法） 21面向员工个人发放的奖金方式（全勤奖金，超产奖金，增产奖金，绩效评核奖金） 22团队及企业全员奖励方式包括（收益分享，利润分享，员工持股计划） 23各种奖励方式的评价（个人奖励评价，团队评价，全员奖励评价） 24采用这种方式遇到的困难及其原因有以下几个方面（不恰当的红利基础，目标的不调和，短期报酬，综合红利制度） 25保险福利制度的设计面临两大难题（保险项目设置与水平安排，保险凡是选择及费用承担） 名词 1市场价格：是由劳动市场上供求关系确定的实际支付价格。 2生活必需品：无论一国风俗习惯如何，都得向其人民及使是最下层人民提供维持生存所必不可少的物品。 3人力资本：是通过人力资本投资形式的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格和收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。 4最终抵制点：在谈判过程中，经过提议、让步和讨价还价一系列过程，劳方逐渐降低薪酬期望值，雇主也不的不让步。但是双方的退让是有限度的，在他们心目中都有一个退让的最大限。 5效率薪酬理论的基本观点是：工人生产率取决于薪酬。薪酬的提高将导致工人生产率的提高，故有效地劳动单位反而可能下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。 6刺激效应：高于其他企业的薪酬，可以增大被解雇劳工的收入损失，从而是劳动者尽心尽力。 7劳动力流动效应：辞职的增加会导致 雇佣和培训成本的增加，提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算点 8逆向选择效应：工人的生产率与其愿意保留薪酬成对比，如果某个企业降低薪酬其求职者平均生产率会下降从而导致更多高生产工人退出企业求职的行列。 9社会伦理效应：从心理学角度考虑，如果企业提高相对薪酬，就能提高工人的公平观念和回报观念而提高努力程度，从而提高生产率。 10需求层次理论的基本观点：人的行为是由于动机引起的，而动机又是人的需求而决定的。首先要把需求变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导其行为。 11成就激励论：在人们生理需要基本满足的前提下，人们的基本需要有三种，即权利需要、社交需要和成就需要。 12权力需要：最求个人权利的需要和最求社会权利的需要。 13社交需要：对不同社会地位的人来说有不同的需要和体现，对于那些富有全局责任的人来说为了取得社会的理解和支持，总是把社交和友谊看的更重。 14成就需要：实现自己目标的需要，成就需要对人的满足最为重要。 15人性假设：任何组织者在管理下属时，对所持基本看法。 16X理论：(1)人一般天性懒惰，尽量逃避工作（2）大多数人只有在强迫、控制惩罚的压力下才会为实现组织目标做出自己的努力（3）一般人都愿意接受领导，不愿意承担责任和风险，只图生活安逸，缺乏进取心 17Y理论：（1）人并非天生懒惰，如果环境适当，在工作中消耗体力和精力就如同游戏和休息一样（2）人们通过自我约束和自我控制来完成工作，而不需要外来的控制和威胁（3）对于工作任务的承诺取决于完成任务后能的到报偿，但是最重要的不是金钱，而是自主、自尊和自我实现需求的满足；(4)在适当的环境下、人不但能够也愿意承担责任；（5）大多数的人都有解读问题的想象力、智慧和创造力 。 18超y理论：（1）人们加入组织有不同的需要和目的。（2）要使工作性质与从事工作的人们的需要相结合，采取适当的组织形式和领导方式。（3）组织的目标、工作性质、员工的素质（4）一个目标的实现可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高目标而努力。 19与z理论:相对应的新型管理主要特征（1）建立企业与员工长期的稳定关系，对员工的雇佣期较长，企业的兴衰胜败与员工休戚相关，工人有主人翁责任感（2）主张员工参与企业的管理保证员工有参与决策、设计企业发展目标的权利（3）具有良好的人际关系（4）企业不仅为员工提供良好的工作环境、创造良－－好的生活条件未来的发展提供多方面的经验锻炼的机会。 20期望理论：认为每个一人从事某种活动的动力取决于两种因素:该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性. 21双因素理论:保健因素－激励因素理论,他是由美国著名心理学家弗雷德里克.赫兹伯格提出的. 22激励因素:是指促进员工满足感的因素他与工作内容本身相连. 23保健因：会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相关 24公平理论：人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡与他 人行为积极的关系。 25归因理论：说明和推理人们的生活的因果关系理论。这种理论认为人们习惯见某种行为归于某种原因这种归因又分为内因和外因。 26需求成就激励理论：另一种内容性激励理论叫做需求成就激励理论，是由美国行为学家阿特金森提出。 27综合激励理论：过程性激励理论注重外在激励，而内容性激励注重内在激励，如果把两者结合起来，无疑将跟好的提高激励效果。 28委托代理理论：提高员工工作效率的关键是，要改善组织管理中的激励规则，即建立敬业激励相容的激励规则，是每个员工在其自由选择的自离目标下最求自我利益好实现组织的敬业目标。 29利润分享：把员工的报酬制度分为传统薪酬之和分享利润制，分享利润是把工人的薪酬与某种能够恰当放映厂商经营指数相关联。 30基本薪酬：是对一定工作职位所规定的薪酬等级和标准。 31激励性薪酬：是指以高于规定水品的生产率作为基础的各种薪酬形式。 32福利津贴：实际上是一种补充性报酬，他的确定不取决于职工的成绩，其对向职工集体。福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的。 33传统年功序列制：是日本传统的薪酬制度，其主要内涵是职工基本薪酬随职工的年龄和企业工龄增加而增加，而增加的薪酬有一定的序列，按个企业执行规定年功表增加。 34年功：年龄愈大，在企业的工龄愈大，功劳愈大熟练程度就越高。 35职工能力薪酬制：员工的薪酬完全根据个人的工做能力和完成工作的情况确定。. 36工资等级制度；是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。它在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。 37工资等级；（工作物等级）是工作技术（业务）水平和职工劳动熟练程度的标志。工资数目的多少，取决于劳动的复杂程度和从事该种劳动的职工其职能熟练程度差异的大小。 38工种（职务）等级线；又称工资级线，是在工资等级表中，各工种（职务）的起点和终点。 39工资级差是工资等级表中相邻两个等级的工资标准相差幅度。劳动差别大，工资等级表的幅度应大些；最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应小些。 40工资标准；又称工资率，是指按单位时间(小时，日，周，月)规定的工资数额(职员的工资标准亦有称为“职务工资标准”或“薪酬”的）。 41能力工资制；是以劳动者本人的劳动技能（业务）水平确定工资标准，如技术等级工资制、职能工资制等。其特点是对人不对事。 42技术等级工资制；是按照劳动技术的复杂程度等劳动因素划分等级和规定相应的工资标准，再以劳动者的技术水平及劳动熟练程度按照预先规定的技术等级标准评定工资级别和工资标准的一种技术工人的工资等级制度。 43工作工资制；是在评价工作（岗位、职务）的基础上确定工资标准的一种工资制度，如职务工资制，岗位工资制等。表面上看，工作工资似乎不是等级工资。但就一个企业（机关，事业）来说，各岗位（职务）是按劳动质量差别而排列顺序和规定水平不同的工资标准，所以就整体而言，其工资是分等级的。工作工资制的特点是对“事”不对“人”。 44岗位工资制；岗位工资制是按照工人在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，它适用于专业化程度较高，分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种 45一岗一薪制（单一型工资标准）；是指一个岗位只有一个工资标准，而且在同一岗位上操作的职工都采用同一工资标准。 46一岗数薪制；又称岗位等级工资制。它是为适应同岗位的工人之间劳动熟练程度存在差别而设立的。 47岗位评价又称为岗位功能测评；是岗位研究的核心内容，它是指在对各工种、岗位的情况进行充分调查，并对调查结果进行分析的基础上，对岗位的工作性质劳动特点。劳动环境，以及对岗位有影响的各种因素进行全面测定与综合评价的过程。 48职务工资制；就是根据职务（工种、岗位）的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度，也就是说它是主要依据工作本身的劳动质量来确定工资标准。 49序列法；是职评价中最早使用的方法，它是由评价人员凭自己判断，根据职位的相对价值按高低顺序进行排列。 50因素比较或要素比较法；是一种职务评价与职务工资的确定在一起同时进行的方法。它是先选定影响职务的主要因素，然后将工资合理分解，使各影响因素与之匹配，最后再根据工资数额的多少决定职务的高低。 51组合工资制；又称分解工资制或结构工资制，依据工资的各种职能，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，再将各部分汇总，即为职工的工资标准。 52基本生活工资；为了保证劳动力的简单再生产。其标准根据各地区的家计调查而定。不同层次的劳动力，其再生产的费用是不一样的。 53职务（岗位）工资；按照职务的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资称为职务（岗位）工资。 54技能工资；按照职工的综合能力而决定的工资。 55年功工资或工龄津贴；按照职工工龄决定的工资。 56奖励工资或效益工资；根据职工在全年工作中有突出贡献、成绩优异状况而决定的工资。 57职务工资；在职级工资制中，职务工资使其主要组成部分，它是体现按劳分配原则的主要内容。职务工资主要体现国家公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度。 58级别工资；级别工资主要是按公务员的自理的能力确定的，它是职级工资制的又一重要组成部分。国家机关工作人员的级别共分为15级，一级别设置一个工资标准。 59基础工资；主要是保障国家机关工作人员本人及一定的赡养人员基本上都需要。个职务人员均执行相同的基本工资。 60工龄工资；主要体现工作人员的劳动积累贡献。 61岗位技能工资制；是在总结了传统的技术等级工资制和职务工资制的优缺点的基础上发展起来的。技术等级工资制过分偏重于评价职工本人的劳动能力，而不是评价劳动本身，他按劳动能力决定工资，工作岗位变了工资却不变。 62技能工资；是根据职工的综合劳动技能水平确的工资，反应了职工的潜在劳动状态，也是岗位技能工资制的主要组成部分。 63年功工资制；按年龄和本单位的工龄决定工资等级和工资标准的一种工资等级制度。 64阿尔德佛提出的“ERG需要理论”将人类的需要划分为（生存需要、归属需要、发展需要） 65利润分享制对企业绩效的影响体现在（劳动力供给、劳动力生产技能、强化员工和管理者之间的认同） 66属于马斯洛的需要层次理论的内容（生存需要、安全需要、社会需要、自我实现的需要、尊重需要） 67韦茨曼把雇员的薪酬制度分为（传统薪酬制、分享利润制） 68属于保健因素的是（人际关系、工作条件、薪金） 69在亚当斯的公平理论中，报偿项目通常包括（薪酬、晋升机会、上级认可） 70戴维·麦克利兰提出的“成就激励论”的内容包括（权力需要、社交需要、成就需要） 71内容型激励理论包括（归因理论、综合性激励理论、需求成就激励理论） 72年功序列薪酬制的原则是（劳动等价报酬、生活补偿） 73灵活报酬制度的结构包括（基本薪酬、幅度为1个月基本薪酬的常年薪酬补贴、幅度为2个月基本薪酬的不变薪酬部分） 74工资标准表的结构形式有（单一型、可变型、涵盖型） 75工资等级制度的内容不要包括（工资等级表、工资标准、技术等级标准、职务名称统一表） 76企业职工的薪酬收入一般包括（基本薪酬、刺激性薪酬、福利津贴） 77薪酬构成：即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。 78计时薪酬：是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的方式。 79计效薪酬制：又称计件薪酬制是根据雇员完成的工作量或合格产品的数量和计件单计发的劳动报酬。 80业绩挂钩薪酬：不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果，员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用一定的业绩评估手段进行测量的。 81福利性报酬体系：这类薪酬体系近年在英国日渐流行，在美国更多得被称作“柔性津贴”在澳大利亚被称为“一揽子酬金”在英国则被称之为“自选”系统，由于这是一种薪酬替代形式，所以应算在全部报酬或酬金之内。 82年薪制：是以企业生产经营调期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果在确定其风险收入等薪酬制度，它同月薪制、日薪制还有小时薪酬制相对应。 83明挂：又叫薪酬指数化，做法是使薪酬增长指数和员工生活消费品物价指数保持同步，让广大员工群众知道由于物价上涨了，薪酬随着“水涨船高”，这是弥补购买力下降的钱 84工作分析：是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它是一种重要而普遍的人力资源管理技术 85工作要项：是指工作中最重要的部分，有人把它视为主要的成果，通常在工作说明中予以记载 86绩效标准：部署完成的工达到可接受的程度。工作要项指出“什么”该做，绩效标准指出的是该“如何”做 87评估考核：通过用较为系统的个制度性的方法衡量与判断工作执行的好坏。这部分工作永远是由主管担任，间或有部署参与 88评估面谈：是指主管与部署之间就评估所做的讨论 89在职辅导：经历了评估面谈，主管与部署又回到了日常的工作岗位。这时，对部署以在职辅导就变成主管日常工作的一部分了，这种辅导应是直接随着对方同意的改进计划而进行 90所谓晋升，是指员工转入职责和职权更大，威信与声誉更高，所需要的知识、技能和经验就多，相应报酬待遇更好的职务工作 91所谓教育培训，或接受教育培训，既是企业责任，又是员工的权利。这种责任和权利的统一基础就是“工作”和“更好地做好工作” 92自下而上法：顾名思义，“下”职员工，“上”指各级部门，以至企业整体。自下而上法是指从企业的每一个位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，让后汇集所有部门的预算数字，编制企业整体的薪酬预算。 93自上而下法：与自下而上法相对照，自上而下法是指由企业的高层主管决定公司的整体的薪酬的预算和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每个部门。 94计算机薪酬管理：利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作，从而实现薪酬管理现代化。 95管理信息系统：以计算机数据处理为基础的，为管理和决策服务的，一种集成的人—机信息系统。 96生命周期法：指从系统开发任务的提出，经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段，有经过系统更新，重新提出新系统开发任务的总过程。 97系统分析：是在现行薪酬管理信息系统上，通过调查研究，需求分析，提出新系统的方案、设想，在进行探索、研究、分析、比较、判断，从而得到一个新系统的逻辑模型。 98系统设计：是根据系统逻辑功能的需求，考虑实际条件，进行各种具体设计，确定系统的实施方案，解决系统如何去干的问题，系统设计的指导思想是结构化。 99系统总体设计：指系统的模块结构设计，它说明系统的模块的组成，并且明确模块的功能以及模块之间的关系。 100.系统的详细设计：要描述系统设计中各部分的内容，包括代码设计、人机接口设计、数据库设计以及编制模块说明书。 100收益分享：是让员工参与分享超过尝过收益的那部分额外收益。 101利润分享：是将企业的部分利润在员工间进行分配，分配给员工的利润的百分比，一般在 102年底分配之前由来确定。 103员工持股计划：是一种比较普遍采用的利润分享方式，员工持股计划使得员工成为其所在 104企业的持股人，这种方式增强了员工对企业的认同、忠诚和责任心。 简答 1马克思主义经济学的工资决定理论 答：（1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。 （2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位（不能以全社会为单位），企业有工资决定与分配的自主权。 （3）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。 （4）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。 （5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定 2维持生存薪酬理论 答：最初是由古典经济学的创始人威廉·配第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。这一见解，后来，就成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当·斯密和李嘉图在此基础上有所发展 2薪酬基金理论 答：约翰·斯图亚特·穆勒等人提出薪酬基金理论。这一理论认为，如果雇用劳动者的就业总基金没有增加，或者如果竟相就业的人数不减少，薪酬（总金额）是不可能增加的；同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不会下降的。因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金之间的比例，简言之，可说成是薪酬决定于资本 3供求均衡薪酬理论 答：供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔，他在名著《经济学原理》中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。他认为，各种生产要素（劳动、土地、资本等）都可视为商品，而要素收入（薪酬、地租和利息等）都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系 4薪酬基金理论 答：约翰·斯图亚特·穆勒等人提出薪酬基金理论。这一理论认为，如果雇用劳动者的就业总基金没有增加，或者如果竟相就业的人数不减少，薪酬（总金额）是不可能增加的；同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不会下降的。因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金之间的比例，简言之，可说成是薪酬决定于资本 5传统薪酬理论存在的问题 答：1绩效薪酬可能对雇员产生负面影响 2绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约 3社会及竞争对手的影响 5影响薪酬管理的要素 答：1环境因素（1）经济（2）政治（3）社会(4)科技2组织因素3工作因素4个人因素 6美国薪酬制度的基本特点： 答：（1）没有全国统一的薪酬制度和标准，但国家规定了最低薪酬水平（2） 实行弹性的刺激性的薪酬制度（3） 薪酬级别多，级差小（4）升级频繁，有的企业每年进行升级，升级时进行严格考核；（5）最高薪酬与最低薪酬的差别较大，前者是后者的十几倍乃至几十倍，且薪酬受种族、性别等影响。 7新加坡现行薪酬制度的基本特征： 答：（1）通过集体协议确定薪酬幅度或薪酬级别，薪酬级别多，顶薪与底薪差别大（2）常年加薪及其增长率预先在有效期为2-3年的集体协议中确定，几乎所有雇员都自动享有常年加薪（3）每年的工理会薪酬调整用于补足常年加薪（4）企业一般都支付常年薪酬补贴或奖金，（5）    表现突出的工人可以得到优异表现加薪，计入正常的常年加薪；（6）    常年加薪、优异表现加薪和工理会薪酬调整 8实行灵活薪酬制度的原则 答：1薪酬应反映工作价值；2薪酬增长应滞后于生产率增长3薪酬增长还应考虑企业收益能力和个人表现4考虑了企业和个人表现的薪酬增长不应永久进入基薪5还应有一个稳定工人收入的措施 9灵活薪酬制度的基本模式 答：①利润分享模式： 利润分享=利润分享率(企业利润(劳动力 可变花红相当于当月基本薪酬比例=利润分享率(平均月基本薪酬 通过定期检查利润分享情况，利润分享率和平均月基本薪酬都可以重新得以确定②可变生产率薪酬模式：企业常年薪酬成本中包括常年薪酬补贴企业常年薪酬成=薪酬调整引起的薪酬成本变化+前一年的常年薪酬成本可变生产率薪酬=（企业常年薪酬成本—平均月基本薪酬）(劳动力可变生产率薪酬视企业表现，通过改变薪酬调整和服务加薪而定 10工资改革的主要内容为： 答：(1)明晰国有企业产权，为“企业自主分配”塑造自我约束机制；(2)培育劳动力市场，为“市场调节工资”构搭运作的“舞台”；(3)深化企业工资制度改革，接应市场工资对企业内部分配的调节；(4)建立“工资集体谈判”机制；(5)把按劳分配同按要素分配结合起来；（6）政府加强对收入分配的间接宏观调控。 11工资等级制度的作用 工资等级制度的存在有其客观必然性。只要有劳动分工存在，各种工作技能就必然有简单或复杂等劳动差别；只要是存在劳动力市场，由于各种劳动力培训费用不同，劳动力素质不同，就会具有不同的价值。工资等级制度是整个工资制度的核心，他确定了各类人员的工资标准，具有组织工资分配的作用。 12工资等级制度的特点 （1）工资等级制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别。（2）工资等级制度只能反映各种工作（岗位、职务、工种）的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。（3）工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准，反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对的稳定性。（4）工资等级制度的形式是与生产（工作）的劳动特点紧密联系的。 13制定工资等级制度的基本原则 （1）正确区分和反映劳动质量的差别。（2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。（3）既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。（4）工资差别应该反映劳动差别。（5）简单、明了、易行。 14工资标准表的结构 第一种是单一型工资标准，即每一职务（岗位）只有一个对应的工资标准（一职一薪）。 第二种是可变型的工资标准。在每一职务岗位内设有若干等级的工资标准（一职多薪）。 第三种类型是涵盖型的可变工资标准。各不同职务或岗位间的工资标准等级可以上下交叉（一职多薪、上下交叉）。 15制定技术等级标准的步骤和方法 1.由劳动工资部门和技术部门联合组成专门的机构。 2.将有关生产部门的全部工种列成表格，并分别按工种进行产品统计，整理分类。 3.在调查研究的基础上编制与填写技术卡片，按照区分和确定劳动差别的方法为各工作物划分等级。 4.根据所获得的上述材料，逐级规定应知、应会，并选出典型的工资实例。 5.根据新的技术等级标准，选择有代表性的企业对工人的技术等级进行重新评定和测算，以检验新的技术标准的可行性，以及它的经济效果。 16岗位工资制的特点。 ①岗位工资制按照各工作岗位的技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来确定工资标准，每个岗位都规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作规程等。 ②实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同，职工的工资随工作岗位的变动而变动。 ③岗位工资制能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用。 ④岗位工资制能使职工通过岗位竟争获得较多的劳动报酬，有利于贯彻按劳分配原则。 17岗位工资制的制度与实施具体步骤主要有： ①对本企业全部工种和岗位进行认真分析，初步确定企业的岗位种类。 ②采用岗位评价的方法，根据各岗位综合分数最终确定各类岗的岗位数目和各岗等级。 ③根据岗位顺序，确定相应的岗位工资标准。 ④将全部职工纳入岗位工资标准进行测算，并进行适当调整，综合平衡各工种、岗位之间的工资关系。 ⑤制定具体的实施细则。主要包括：各岗位的职责范围、操作规程、技术业务要求和上岗职工所必须具备的条件，以及上下岗职工的工资支付办法等。 18职务工资制的特点及利弊。 ①根据职工所担任的工作支付工资。 ②根据岗位（职务）评价的结果，规定相应的工资标准。 ③一般可以在每一个职务内再划分若干等级分别确定相应的工资标准。 ④工资与职务紧密挂钩。 19职务工资制的形式。职务工资制，按照其规定工资标准的方式，可以划分为以下几种： ①单一型职务工资制。即每一个职务只有一个对应的工资标准。 ②一职数级的可变型职务工资制。即每一职务内设有若干等级的工资标准。 ③职务间上下涵盖型职务工资制。即同一职务内仍可设立不同等级，但相邻不同职务之间的工资标准可以上下交叉、涵盖。 20组合工资制的特点。组合工资制的显著特点是既对人又对事，即它既反映劳动者在劳动能力方面的差别，也反映各职务（岗位）之间的劳动差别。此外，组合工资制还具有以下特点：（1）具有较大的灵活性。（2）组合工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬。（3）青年职工与老年职工之间的工资关系可以得到合理安排。（4）组合工资制是以职务（工种、岗位）为核心，从而能把劳动的复杂程度、工作责任和劳动成果很好地结合起来，能够鼓舞职工努力学习文化，钻研技术（业务），提高劳动效率。（5）适用性强。（6）组合工资制将职工的收人与三种形态（潜在、流动、凝结形态）的劳动都挂上了钩，较准确地体现了劳动者付出劳动的差别，较好地贯彻了按劳分配原则。 21组合工资制的构成。 （1）基本生活工资。（2）按照职务（岗位）的劳动复杂程度，繁重程度，精确程度，责任大小等因素决定的工资，称为职务（岗位）工资。（3）按照职工的综合能力而决定的工资，称为技能工资。（4）按照职工工龄决定的工资，称为年功工资或工龄津贴。（5）根据职工在全年工作中有突出贡献、成绩优异状况而决定的工资，称为奖励工资或效益工资。 22实行组合工资制应遵循下列原则 1.必须和工资形式相结合。 2.加强对职工的劳动技能和劳动成果的定期考核，职工的职务工资随着考核结果升降。 3.劳动环境恶劣的工作应建立岗位津贴制度。 4.企业的组合工资额还要与经济效益挂钩，岁效益的增减而上下浮动。 23组合工资制的形式。 目前，我国组合工资制主要有结构工资制、职级工资制、岗位技能工资制三种形式，而且又以后两种形式为近几年我国国家机关、事业单位、企业单位所普遍采用。 24结构工资制的优点。 有利于更好地贯彻按劳分配原则，合理安排新老人员的工资关系，进一步增强职工内部特别是新老人员之间的团结；有利于鼓舞职工更好地学习科学文化技术，努力提高技术业务水平；有利于统筹安排各类人员之间的工资关系，更广泛的调动广大职工的劳动积极性；有利于解决人才合理流动和人员相对稳定的矛盾。 25职级工资制的特点； 1.改变了工资组成。 2,拓宽了增资渠道，实行职级工资制，晋升职务不再是增加工资的唯一途径。 3.工资补贴纳入了工资。 4.实现了报酬与贡献紧密挂钩。 26岗位技能工资制的基本内容； 岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境的基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要单元的企业等级制度。他与结构工资制一样的是即对人有对事，有同属于一种公子等级制度，式结构工资之中更为规范化的一种具体制度。 27具体实行岗位技能工资制应遵循那几点； 1.引进竞争机制，有组织的引导职工自由竞争，双向择优上岗，能上能下。 2.在考核的基础上，为职工评定岗位工资与技能工资。 3.建立正常的工资调整制度。 4.岗位工资与技能工资均属于工资标准，基本工资应通过各种工作形势，根据按劳分配原则计付。 5.正确处理有缘有工资等级制度向岗位技能工资制过度的问题，既要照顾到各个职工的原有工资标准水平，又不能单纯的以原标准就锦涛如新级别。 28年功工资制； 1.按年龄和本单位的工龄决定工资等级和工资标准的一种工资等级制度。 2.年功工资是一种纯粹以劳动者为中心的工资制度。 3.对于补偿职工过去的劳动贡献，保持平滑的年龄收入曲线，以及稳定职工队伍，增强凝聚力和促进企业文化建设等一定积极作用。 29简述社会主义工资理论的主要内容 答(1).社会主义工资仍以按劳分配基本原则,但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行.(2)企业是独立的经济实体,所以工资分析因以企业单位,企业有工资决定与分配的自主权.(3)决定劳动者个人工资水平的因素不再是单位纯的个人劳动量,而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定. 30薪酬职能的实现？ ①单位时间的薪酬标志应该是能够满足劳动力再生产的基本生活需要②在劳动力市场日益完善，劳动力自由流动的条件下，根据劳动力供求状况及工作需要，适时调整薪酬标准及薪酬关系，以保证人力资源合理利用与配置③薪酬管理要善于运用行为科学的激励理论更有效的以物质利益来鼓励职工干劲十足的全面完成任务 31薪酬购成的内容？ ①一般地说，薪酬构成包括基本薪酬、奖金、津贴、补贴等四部分，基本薪酬是职工薪酬的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础②奖金是对职工做出优异的劳动贡献给予的效率薪酬③津贴是对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬④补贴一般是为了保证职工实际薪酬和生活水平不下降或鼓励职工长期在本单位工作而设置的 32计时薪酬制？ 计时薪酬制是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的方式，主要构成要素有：①劳动计量与报酬支付的技术标准②劳动计量与报酬支付的时间单位③实际有效劳动时间。计时薪酬的好处之一在于它便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性。通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才。该体系较易管理，劳动力成本易于预测。该体系在不已牺牲质量为前提强调产出数量 33实行年薪制的经营者概念？ 大体分为三种情况：一种是年薪制仅用于企业法人代表，认为经营者就是法人代表，不在包括企业其他领导人；第二种是包括企业中参与经营管理全过程的负责人或群体，即：企业经营决策层，党、政、工合一；第三种是按《公司法》的要求，经营者仅用于董事长和总经理，也适用于党委书记 34实行年薪制企业的范围？ 三种情况：第一种是用于《企业法》调控的国有企业和少数进行公司化改组的企业，第二种是现代企业制度试点企业，第三种是在国有企业和国有资产占控股地位的股份企业 35股权激励的原理？ ①经理人和股东实际上是一个委托代表关系，股东委托经理人经营管理资产②为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。③通过使经理人一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，应在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多的关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 36股权激励的不同类型.? ①现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人及时的直接获得股权②期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，勾股价格一般参照股权的当前价格确定③期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权力，经理人到期可以行使或放弃这个权力，购股价格一般参照股权的当前价格确定。 37不同股权激励的导向？ 现股和期股激励的基本特征是“收益共享、收益共担”的原则，即经理在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导经理人努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度的冒险，由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制 38发达国家实施股票期权的做法? 在股票期权计划中，包含有四个基本要素，即股票期权的受益人、有效期、施权价和数量。由于激励的目的和激励的力度可能不同，在具体实施股票期权计划的时候，对这四个要素常常有不同的规定。①股票期权的受益人，即股票期权拥有者，是股票期权计划所要激励的对象②股票期权的有效期。股票期权的受益人只能在所规定的期限内才可以形式股票期权所赋予的权力，超过这一期限后不再享有此权力，③股票期权的施权价。它是指在股票期权计划中规定的股票期权受益人购买股票的价格。在一般情况下施权价就是推出股票期权计划时公司股票的市场价格④股票期权的数量。是在股票期权计划中规定的股票期权受益人所能够购买的全部股票数量 39我国现代企业实施股票期权的可能性与对策？ 随着公司制在我国企业中的逐步推广，经理人员持股以及员工内部持股也在我国内部实施。我国企业实行股票期权还刚刚起步，主要的做法是①鼓励经营者和中、高层经理人从二级市场上购入股票并锁定，②向完成经营目标的高层管理人员授予“技校股权” 40引入股票期权有以下作用？ ①股票期权机制正式企业家才能收到重视的具体体现②有助于降低代理成本③有效的监督和约束经营者的经营行为 41我国目前少数企业在具体实施股票期权制的过程中，也暴露出一些值得注意的问题？ ①经营者的业绩考核指标过于单一，②在有关经营者所持有股票能否转让的问题上也存在矛盾，③股票期权数量问题就是所有者允许经营者的全部股票数量 42要在我国引入和推广股票期权，需要制定相关的配套政策和措施？ ①建立和完善经理人员持股的规定②坚强监督③建立和完善资本市场 43按劳付酬的含义？ 按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多所支付的报酬就多；反之就少。①按按劳动量付酬。按劳付酬的“劳”是指劳动量。所谓劳动量是指劳动者在劳动过程中体力和脑力的消耗量。②个体劳动量要通过联合劳动量来实现。③劳动量必须是有效的。按劳付酬并非是劳动者的任意劳动力都可计付报酬。 44按劳付酬的执行？ ①实现形式。按劳付酬的形式主要有计时薪酬、计件薪酬、奖金等，统称为劳动报酬，②同工同酬。劳动者不分性别、国别、民族、种族、等，只要提供了同意数量与质量的劳动，就得得到同样的薪酬。在劳动标准与报酬上同工同酬标准面前，人人平等，不得有任何歧视。③反对平均主义。按劳付酬的分式只承认劳动差别，要求报酬差别与劳动差别基本相适应。 45薪酬水平的概念/ 薪酬水平是指某一特定时期、特定地域内员工平均薪酬的高低程度。影响薪酬水平的因素有两个，一个是薪酬总额，一个是在业的员工人数。薪酬水平是按某一地域不同的期间计算的。为了计算与比较实际薪酬水平，可以按单位时间薪酬能够购买到的消费品数量来计算。为了计算薪酬效益和比较薪酬成本，可以按没单位薪酬的投入产出来计算，即每单位薪酬可以生产出多少产品。 46决定薪酬水平的主要因素? ①劳动生产率与薪酬水平②劳动力供求关系与薪酬水平③员工生活费用与薪酬水平，在确定员工生活费用是，需要考虑一下因素：1）保证员工基本生活需要2）养育子女和赡养经济拮据的父母的费用3）员工自身提高文化技术水平和文体娱乐的费用。 47工效挂钩对薪酬水平的影响？ 一是企业员工基本薪酬由国家统一安排，奖励基金随企业经济效益浮动。二十企业薪酬总额同经济效益挂钩浮动。虽然薪酬总额与经济效益挂钩并不是我国企业薪酬制度改革的最终目标模式，但它在先阶段已成为处理国家与企业之间分配关系的较为理想的途径，较好地适应了我国经济运行的现状。 48最低薪酬水平的影响？ 最低薪酬是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以劳动法规定的，用人单位在法定时间内进行正常劳动后的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬。根据国际上的经验，最低薪酬标准的确定和调整也平均薪酬的关系十分密切。 49薪酬策略对薪酬水平的影响? 薪酬策略分为领先、迎合、滞后三种策略。领先策略即薪酬超过同行业平均薪酬。它有利于招收高素质的劳动者和稳定员工队伍，但人工成本高。滞后策略则反之。但那些劳动环境优美、社会地位高等企业，可以凭借自身优势实行这一策略，能够招到所需要的劳动者，并且由于人工成本底而增强市场竞争力。 50物价补贴的方法？ 在员工生活消费品价格上涨的情况下，公开地、有针对的给予员工一定的、等额的物价补贴，这就是所谓的明补。采用这种办法，用途明确，方法易行，透明度高，便于核算和管理，员工的薪酬水平和生活水平不致因物价上涨而下降。沿用物价补贴的办法，国家咋贯彻某项价格改革政策时，容易在宣传动员上收到好的效果。 51稳定物价的办法？ 国家把物价补贴付给生产者或经营者，而不是贴给，以此控制消费品物价，防止其上涨。我国由