小米经验值 小米公司经验

小米经验值 小米公司经验 创业是每个职场人士的梦想，小米，阿里在创业之初也不会知道会取得这么大的成就，但他们的成功不是偶然，而是来源于一个高效的团队。而创业最重要的就是找到符合你团队的人，也需要你找到的人认同你，这样的企业将会在市场竞争中劈波斩浪。 1.团队第一，产品第二 创业成功最重要的因素是什么, 最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品。 面对我们这家刚起步的创业公司，有些面试候选人还会犹豫，这时候怎么办, 雷 总和我们创始人团队，轮番上阵面谈，有很多都是一聊就近10小时。小米手机硬件结构工程负责人第一次面试是在雷总办公室，从中午1点开始，聊了4个小时后 憋不住出来上了个洗手间，回来后雷总说我把饭定好了，咱们继续聊聊。后来聊到晚上11点多，他终于答 1 应加盟小米。过后他自己半开玩笑说:赶紧答应下来，不 是那时多激动，而是体力不支了。 2.创始人最重要的工作之一就是找人 在小米成立第一年，雷总花了绝大多数时间做的事情就是找人～ 其 中搭建硬件团队花了最多时间。因为我们刚开始的几个创始人都来自互联网行业，不懂硬件也没有硬件方面足够的人脉。在第一次见到现在负责硬件的联合创始人周 光平博士之前，我们已经和几个候选人谈了两个多月，进展很慢，有的人还找了“经纪人”来和我们谈条件，不仅要高期权而且还要比现在的大公司还好的福利待 遇，有次谈至凌晨，雷总、林斌(联合创始人、总裁)和我都觉得快崩溃了。 PS 创始人如何寻找合伙人团队, 如何掌握高效合伙人识别的工具和, 如何进行合伙人优势测评与管理, 海豚会合伙人训练营与著名实践领导力专家、清华大学高级领导力特聘教授程良越先生合作，为您精心设计高效合伙人识别课程。 3.合伙人制:8个各挡一面的合伙人 创 业其实是个高危选择，大家看到成功的创业公司背后都倒了一大片。不少今天很成功的企业，当初都经过九死一生。 2 比如说阿里巴巴，马云带领团队1995年做中 国黄页，失败～接着1997年做网上的中国商品交易市场，算是阿里巴巴 雏形，还是失败了～阿里巴巴今天的商业帝国，大家看到淘宝、支付宝和天猫等明星产 品，其实最有价值的是背后的团队，尤其是马云和他的18个联合创始人。 做老板的要负责把整个班子团队搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一块，如果没有什么事情的话，基本上都不知道彼此在干吗，也不会管彼此。大家都是自己的事情自己说了算，这样保证整个决策非常非常快。 注: 真格基金创始人徐小平在近期的演讲中着重强调了合伙人的重要性，他表示“合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。”雷军曾认 真琢磨过阿里巴巴的十多年的创业历史，包括阿里的团队，阿里巴巴的合伙人制在黎万强书中也特意提及，想必对雷军影响颇深。合伙人对小米的重要性可以参看作 为合伙人之一的黎万强的《参与感》及小米的一众对手。 PS 当创业合伙人与资本合伙人共同创业，股权应该分给谁,怎么分, 当投资者遇到创业者—投资人眼中的该合伙制度安排, 当投资人和合伙创业团队一起合作，关系怎么处理, 海豚会合伙人训练营诚邀前阿里巴巴战略投资部创始成员，现软银中国投资总监潘政荣先生与您分享那些年成功的 3 合伙制度和故事。 员 工招聘上，我们的做法是，要用最好的人。我一直都认为研发本身是很有创造性的，如果人不放松，或不够聪明，都很难做得好。你要找到最好的人，一个好的工程 师不是顶10个，是顶100个。所以，在核心工程师上面，大家一定要不惜血本去找，千万不要想偷懒只用培养大学生的方法去做。最好的人本身有很强的驱动 力，你只要把他放到他喜欢的事情上，让他自己有玩的心态，他才能真正做出一些事情，打动他自己，才能打动别人。所以你今天看到我们很多的工程师，他自己在 边玩边创新。 我看到乔布斯的一句话，非常震撼:“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。我大约把四分之 一的时间用于招募人才。”据说乔布斯一生大约参与过5000多人的招聘，组建由一流的设计师、工程师和管理人员组成的“A级小组”，一直是乔布斯最核心的 工作。 在小米创办四年后，我们市场估值100亿美元，业界把我们看作创业的明星公司。但在这种前提下，我们找人依然花费巨大的精力。主要因为我们想找的人才要最专业，也要最 4 合适。 最合适，则是他要有创业心态，对所做的事情要极度喜欢。员工有创业心态就会自我燃烧，就会有更高主动性，这样就不需要设定一堆的或KPI考核什么的。 创 业心态有时更通俗地说就是热爱，如何持续激发团队的热爱,首先，让员工成为粉丝。其次“去KPI化”。小米内部确实是没有KPI的。但是没有KPI，不意 味着我们公司没有目标。小米对于这个目标怎么分解呢,我们是不把KPI压给员工，我们是合伙人在负责KPI的。但我们定KPI来讲，都是定一个数量级，比 如说今年要卖4000万台，不会去约定如果你完成A档、B档、C档，我就给你一个什么样的奖励。我们销售团队今年定了4000万，突然间干到了5000 万，然后立刻拿出一笔钱给大家发了去马尔代夫度假,我们不会干这样的事情。在定KPI的时候，其实更多是来判断一个公司增长规模的阶梯，我到底到了哪个阶 梯上，因为我们把这个信息测算清楚以后，要分配调度资源。相比结果，小米更关注过程。员工只要把过程做好，结果是自然的。 注:虽然没有KPI，但小米的员工一天工作接近12个小时，而且已经连续4年了～知乎上有人问如何看待小米6*12小时工作制，小米员工大李回复说“坚决反对加班„„但是如果是创业就算了，创业意味着工作就是生活„„何来加班,我每时每刻都在工作。” 5 PS 拥有各挡一面的合伙人很重要。 更重要的是，要做好合伙人股权设计以及可能踩到的陷阱和发生的冲突。 如何对合伙人股权方面进行研究与设计，建立合伙创业冲突与矛盾避免机制, 海 豚会合伙人训练营特邀上海星瀚律师事务所创始人卫新律师，身为韩寒的律师同时，也是阿里巴巴合伙人制度的深度研究和解读者，凭借对公司治理、股权设置等公 司架构设计的深入法律研究，以及承办大量股东纠纷诉讼案件的经验，尤为擅长创业团队的模式、管理角色设置、股权结构安排和退出机制的讲解和辅导。 6.天理即人欲:给足团队利益，让员工“爽” 团 队的激励，就是一个“爽”字。让员工爽就好，不要追求什么条条框框，也不要生搬硬套。比如说小米的方法也许适合你，也许不适合你。其实最根本来讲，我们做 企业的管理者，能不能真的把姿态放得更低一点，去跟你的员工打成一片，听听他们到底想怎么爽，怎么给予他们参与感、成就感，怎么给予他们足够的激励。无外 乎就是爽，员工爽，他就会自我燃烧。 雷总感触最深的一句话是王阳明的“天理即人欲”。我觉得让人爽的这个问题，如果你愿意去想的话，每个企 业都能 6 想明白，主要是看你舍得不舍得的问题。雷总创办小米的时候，心态很平和、很开放。他已经做了20年企业，早已功成名就，有名有钱。在做小米之前，也 是中国最著名的天使投资人之一，不缺钱不缺名。不管大家相信不相信，他做小米是梦想驱动的，就是他想做一个足够伟大的公司，一件足够伟大的事情。所以在这 种时候，从合伙人到我们核心员工，都给了足够的利益上的保证、授权和尊重。 我看了很多公司，他只跟你说有期权，都是到了临近上市的时候，才跟你说你的期权是多少。但雷总跟我们合伙人、核心员工一进来就讲明白，把很多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么激烈，没有足够的利益驱动，纯粹讲兄弟感情的话，其实很难。 《参与感:小米口碑营销内部手册》中说，小米客服工作，只要工作半年以上，工作表现得好，就给期权～ 7.解放团队:忘掉KPI，组织结构扁平化 小 米内部讲忘掉KPI，我们没有KPI，这个背后是以用户反馈来驱动开发，响应快速。比如我们MIUI的开发，MIUI的设计师、工程师内部全部泡论坛，我 们每周快速根据用户的意见来迭代。甚至内部奖励，不是老板今天心情不错，然后说你做得好，而是全部依靠用户票选出来，大家公认的好设计才是好。这种力量是 循环互动的，当你很认真地对待用户的时候，用户也会用心对待你。有玩者之心的团队， 7 才会真正爱自己的产品，爱自己的用户，这才是解放团队真正的核心。 对 互联网时代的公司来讲，要走群众路线，你要鼓动大家的积极性，要鼓励大家创新的时候，如果都是那种层层汇报的架构，比如有五六层、七八层的层级架构，大家 怎么可能会有创新性,我要作一个决策，我说了不算，我要跟七八个领导作汇报，要等两三个月之后才有意见的回复，工程师怎么会有胆量创新,我们很多用户都能 够知道某个功能是某位工程师做的，那个模块是另一个工程师做的，用户有吐槽，这个工程师就说这个问题反馈我们看到了，会立刻去改。所以在小米研发层级结构 是基本三级，一层是员工，一层是核心主管，一层是合伙人，只有这三层。特别是研发部门也不会有正经理、副经理，不会搞得非常复杂。 我们要做整个互联网转型的时候，一定要由内而外，先把我们的产品架构和我们的组织结构给梳理好。 8.让员工成为粉丝，让粉丝成为员工 粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。 每一位小米员工入职时，都可以领到一台工程机，要当作日常主机使用;其次，让员工的朋友也成为用户，每位小米员工每月可以申领几个F码(F码，Friend Code，朋友邀请码，在小米网上的优先购买资格)，送给亲朋好友，让他们也使用起来;最后，要和用户做朋友。 8 对于使用自己的产品，很多传统企业是兔子不吃窝边草。在小米，我们甚至开玩笑说“让丈母娘也要用好自己的产品”。 小米内部不仅要求让员工成为粉丝，甚至还尝试让粉丝成为员工。小米新媒体运营团队，很多都是从粉丝中招聘过来的。 不少用户在现场体验过小米之家的服务后，会选择申请来小米工作。他们说小米的服务和别人不一样，像对待朋友一样，用心而且氛围轻松。小米之家杭州站的店长本来就是一名资深米粉，论坛ID是著名的“白板啸西风”，后来加入小米，并做到了店长的岗位。 9.人比制度重要:让员工发自内心热爱工作 传统做客户服务都强调制度，但是对于小米的客户服务，我认为，人比制度重要。 我 们的客服部门主管，她做了十几年的客户服务工作，经验非常丰富。2012年，小米的业务飞速发展，用户数量迅速爆发，客服工作也随之迅速“压力山大”。这 位主管的到来，为我们的客服团队带来了非常宝贵的经验。不过很有意思的是，她第一次来向我汇报工作时，一进我的办公室就把我吓到了:她抱进来厚厚一沓 的纸。原来那是她非常认真地总结了过去小米所有的客服数据、工作报表，然后根据这些数据和她对我们小米的业务增长预期，做出了多达好几十页客服的未来改进 计划。 9 我花了一个下午好不容易看完，对她说:“做客户服务这件事情，你是专业的，我是业余的。你搞得这么多图表和计划，说实话我看得不大懂。你专业，你自己懂就好了。咱们能不能不要这么多KPI数据,我只给你一个指标:怎么让你的小伙伴发自内心地热爱客户服务这份工作,” 10.人是环境的孩子:用环境塑造人 我 们每个人都可能会在荒郊野外随地吐痰，但是当我们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时候，就没人会这么做了，这是环境给人的暗示。当我们的服务人 员在小米之家工作的时候，他们每天统一换上充满青春气息的小米T恤或者外衣，他们自然而然地就会在面对用户时展现出积极青春的笑容。一般售后维修中心的那 种大家面无表情走流程，客户着急，工作人员却无所谓的场景，在小米之家是看不到的。这和制度无关，用制度出来的“服务”，是假的，用环境塑造出来的服 务，是真的。 小米之家的内库要求不但干净利落，还要美观大方。小米之家的内库虽然不对外人开放，但是那里是小米之家的员工每天都要去工作的地方。漂亮的柜子、漂亮的盒子，还有绿色植物、咖啡机和一些精致的摆件„„这样的内库，让每个在小米之家工作的员工都能感觉到身心愉悦。 让员工身心愉悦不仅仅是给员工更好的福利这么简单。当员工在一个工作环境非常舒适漂亮的地方工作的时候，他有 10 他自己漂亮的换衣间，高端大气上档次的咖啡壶，整洁明亮的内库，员工会从内心感觉到他所做的这份工作所需要的那种品质。 我 们提供给一线服务的员工干净整洁的工作环境，这样的工作环境，让大家日常去体会“美”的存在。并且，为了持续地在这样的好环境中工作下去，他们会自然而然 地养成好的习惯，来维护这个环境。因此，当小米之家的员工工作的时候，他们会自觉地把内库收拾得干净和整洁;当小米的客服员工在交接班的时候，都会把办公 卡位收拾整齐，把椅子摆放好了再离去。 PS:关于海豚会合伙人训练营 “合 伙人训练营”是海豚会精心打造的“企业家领导力高级课程”之一。无论您的企业处于初创期、转型升级期，还是高速成长期，海豚会合伙人训练营都将带给你个性 化、可操作的合伙人制度体系、极富实效的高效合伙人识别及团队组建、最适合您的股权分配方式，都会让您少走弯路、少犯错误，为您带来不可估量的价值～ 百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92to.com,您的在线图书馆 11 12