60-040解除或终止劳动合同时，无须支付经济补偿的情形有哪些

60-040解除或终止时，无须支付经济补偿的情形有哪些 60-040解除或终止劳动合同时，无须支付经济补偿的情 形有哪些 问:解除或终止劳动合同时，无须支付经济补偿的情形有哪些, 答: 用人单位在下列情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿: 1)协商解除。劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的。 2)过失性辞退。劳动者有下列情形之一，用人单位解除劳动合同的: ? 在试用期间被证明不符合录用条件的; ? 严重违反用人单位的规章制度的; ? 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; ? 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; ? 劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，用人单位解除劳动合同的; ? 被依法追究刑事责任的。 3)特殊情况下的劳动合同的终止。 ? 非全日制用工劳动合同的终止; ? 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的; ? 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; ? 固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的。 企业需注意: 实践中因劳动者提出而协商一致解除劳动合同无需支付经济补偿金的，用人单位应当以书面形式载明系由劳动者提出，否则发生纠纷时将很麻烦。 参考法规: 《劳动合同法》第26条第1款1项、第36条、第37条、第39条、第44条第2款、第3款、第46条第5款、第71条。 例: 熊某于2005年4月26日入职A公司，入职后即到A公司的昆山分公司报到。熊某与A公司签订有劳动合同，最后一期劳动合同期限为2007年12月1日至2010年11月30日。合同约定:熊某工作地点为华东地区，工作岗位为技服师(即售后服务部门的外勤人员)，工作内容、工作目标及任职要求按《职位简要》，熊某的工作时间为不定时工作制，工资为3,000元,月。 熊某在2009年5月22日至同年7月11日期间，A公司昆山分公司安排他和公司其他技服工程人员实行两班制，连续24小时工作。因工作时间太长，劳动强度太大，其向部门主管提出需要休息，并要求A公司昆山分公司支付加班补助，但遭到拒绝。之后熊某开始消极怠工。 2009年8月27日，A公司以熊某不听从上级给予的工作指挥派遣，且语带威胁口吻，并消极怠工，违反《员工守则》为由，决定给予熊某记过处分。同月31日，A公司以熊某再次不听指挥安排工作，消极怠工，严重影响其他人员工作士气为由，决定再次给予熊某记过处分。2009年9月16日，A公司以熊某擅自改变劳动合同约定的工作时间和工作内容，拒不履行本职工作并采取怠工行为，不服从主管的合理工作安排及指挥，经多次劝导仍没有改善，违反《员工守则》第三次记过处分并给予解除劳动合同。A公司对上述警告、记过处分及解除劳动合同的决定，均已书面通知工会，并得到工会的同意。 2009年9月26日，A公司及A公司昆山分公司共同发出《公告》，从即日起解除熊某的劳动合同。 熊某因上述纠纷，向广州市某区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司支付其单方解除劳动合同经济补偿金等。2010年2月18日，该仲裁委员会做出裁决，驳回其仲裁请求。熊某提起诉讼。 原审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 熊某作为A公司的技术服务工程师，应自觉遵守公司的规章制度，履行工作和服从公司的工作安排。熊某认为公司侵害其合法权益，致使其利益蒙受损失时，应通过理智、正当、合法的途径寻求解决的方法，这是法律赋予熊某的权利。但熊某却采取消极怠工的方式对待，擅自离开自己工作的地点，到A公司昆山分公司的办公室闲坐长达两个多月，此种行为不但影响了自己的本职工作，也对其他员工造成一定的负面影响。而且，熊某在公司对其给予多次警告和记过处分的情况下，仍然没有改善。显然熊某的行为已严重违反了公司的规章制度。A公司根据上述法律规定及依照经民主程序制定并已作公示的《员工守则》的相关规定，解除与熊某的劳动合同，合法合理。熊某要求A公司支付单方解除劳动合同的经济补偿金，缺乏理据，原审法院不予支持。 判后，熊某不服该判决，提起上诉。经审理，二审法院驳回上诉，维持原判。 解: 本案的法律要点是: ? 劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同; ? 在此情况下劳动合同的解除，只要劳动者的严重违反规章制度行为能够被确认，用人单位无需支付经济补偿金。 本案中，熊某没有完成工作任务、消极怠工，没有完成领导分配的任务，在被A公司给予两次记过处分的情况下，仍没有改正，其行为已符合A公司《员工守则》给予辞退的规定。因此，A公司解除与熊某的劳动合同符合法律规定，依法不须支付经济补偿金。 操作提示: 1)企业人力资源管理部门在解除或终止与劳动者的劳动合同时，要熟悉哪些劳动合同的解除和终止情形无需经济补偿金。 2)如果企业要用劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”作为理由，来解除与劳动者的劳动合同，那么企业人力资源管理部门首先要把基础工作做好，即要通过公司的规章制度来明确界定清楚劳动者的那些行为是严重违反用人单位规章制度的行为。在规章制度中明确规定“劳动者有上述行为，用人单位有权单方面解除劳动合同”。 3)用人单位要利用劳动者“严重违反用人单位的规章制度”这一条处理员 工，很关键的一点是:用人单位要有证据证明该规章制度的制定程序是合法的， 而且有证据证明该制度已经履行法定的民主及公示程序。