HR：考核不是扣钱

HR：考核不是扣钱 HR:考核不是扣钱     考核不是扣钱，目的在于改善～     当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木—— 别忘了:考核目的不是要掏空被考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善～     考核树立标准，能者上，庸者下～     无尺度则无法测量。用指标来衡量考核者的工作成果，往往比管理者的主观判断更容易让人信服。通过标准的衡量让能者上、庸者下～     考核赶走平均主义～     平均主义就是惩罚业绩优秀的 员工，鼓励业绩差的员工。     工作目标不明确，员工努力没方向～     缺乏明确的目标，员工就像在迷雾中行走。当管理者为督促员工完成工作而疲于奔命，抱怨下属不尽心的时候，员工却在下面迷惑:我们做这些工作的目的到底是什么呢,     目标产生动力，考核给予压力，动力+压力=责任～     要让员工乐于承担责任，就应该既给予动力，又施加压力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面挥鞭子～     自上而下分解目标，自下而上支持目标～     部门目标不分解，犹如空中楼阁，可望而不可及～必须层层分解，落实到每位员工，目标 只有获得员工支持，才有望通过个体的努力实现部门工作目标～     考核形式不重要，过程管理是重点～     许多管理者容易犯的错误就是:追赶流行的考核形式而忽视了绩效管理的实质——通过对过程的管理达到持续改善～过程中的实时沟通指导才是考核的关键。     上级不是裁判，而是教练～     牛津管理评论[oxford.icxo.com] 消息:一个优秀的管理者应该是下属的导师和教练。考核不是为了吹哨子，告诉员工你错了我要惩罚你，而是要在做的过程中教会员工如何做好～     考核评估不是追究既往，而要面向未来～     总是揪住员工的错误不放，只 会让员工丧失对工作的信心;而只知道表扬下属过去的成绩，也会助长自满的情绪。考核评估要基于过去、指导未来～     过程数据无记录，考评结果有争议～     要使员工认同考核结果，在工作过程中就必须收集和记录，以数据和事实说话。否则结果出来不认同，要么打击员工积极性，要么扯皮没完没了～     绩效管理切忌只“考”不“管”，沟通才是硬道理～     单纯的考核只能告诉员工什么是错的，却没有告诉员工怎么做。没有沟通和指导的考核，错误将屡次重犯，即使是金钱的重罚也只能让员工逐渐麻木～