文化智力的概念、结构及其在国际化人力资源开发中的应用

文化智力的概念、结构及其在国际化人力资源开发中的应用 文化智力的概念、结构及其在国际化人力资 源开发中的应用 1O4l东吴学术2010年创刊号 绎滞与路. 文化智力的概念,结构及其在国际化 人力资源开发中的应用 徐世勇李育辉李慧 随着全球化的深化.世界城市建设需要越来 越多的关注文化差异的管理.可见,文化问题已经 成为当代社会的关键问题.涉及到生活的方方面 面,甚至关乎世界城市的建设;而且这种处理跨文 化差异的能力已经成为人才的新. 全球化背景下.越来越多的外国企业进驻本 土,同时本土企业也开始了国际化的征程.许多知 名的中国本土企业纷纷走出国门,通过收购国外 企业.或与之建立联盟关系,从而借助国外品牌及 其营销网络.迅速登上了国际大舞台.例~ITCL收 购法国家电巨头汤姆逊的彩电业务,联想集团收 购IBM个人电脑业务等.中国本土企业国际化的 力度和速度.正吸引着国内外越来越多的关注.在 这一过程中,企业人才的构成也逐渐由单一文化 向多元文化转变.更多的工作需要不同文化背景 下的人们共同完成.但是,由于文化壁垒的存在, 与不同文化背景下的人合作是困难的,大部分人 面临着跨文化交流效率降低的困境.?但是,也有 一 部分人能够陕速的跨过文化壁垒,在与公司内 不同文化背景的同事的磨合过程,从容应对,轻松 驾驭. 那么.产生这种差异产生的原因到底是什么? 有人将之归因于文化适应能力,也有人将之归因 于情商,对此,研究者提出一个新的概念——"文 化智力"——试图加以解答. 一 ,文化智力的概念与内涵 文化智力(CulturalIntelligence,简称CI)最早 由Earley和Ang于二OO三年引入社会科学领域. 与普通智力的定义不同.它更多地是指与个体跨 文化适应相关的能力.?两位学者将文化智力定 义为.人们在新的文化背景下,收集处理信息,作 出判断并采取有效以适应新文化的能力.在 这一定义中,文化智力包括心理文化智力(Mental CI),动机文化智力(MotivationalCI)和行为文化 智力(BehavioralCI)三个维度.Thomas在此定义的 ?Lievens,F.,Harris,M.M.,VanKeer,E.,&Bisqueret, C.:Predictingcross-culturaltrainingperformance:Theva- lidityofpersonality,cognitiveability,anddimensions measuredbyanassessmentcenterandabehaviordescrip- tioninterview.Journa/ofAppliedPsychology,2003,88, p.476-489. ?SoonAng&LinnVanDyne:Handbookofculturalintelli— gence:theory,measurement,andapplications.Armonk, NY:M.E.Sharpe,2008. 文化智力的概念,结构及其在国际化人力资源开发中的应用,徐世勇李育辉李慧 I105 基础上提出,文化智力是由三个相互关联的要素 组成的,分别是知识(knowledge),行为(behav— ior),关注(mindfulness).?然而很少有研究对其理 论加以验证.Ang与Inkpen更进一步指出,文化智 力不仅仅体现在个人层面.也体现在企业层面.并 提出了相应的文化智力模型.这一模型包含三个 维度:管理(manage曲1),竞争(competitive)与结构 (structura1).? 很多研究者对三因素模型进行了验证.例如 Ang,VanDyne,Koh以及Ng的研究发现,与人口 统计学特征以及普通认知能力相比.文化智力显 着解释了跨国管理者与外来专业人员在绩效 (performance)与适应(adjustment)上的差异.Ang 及其同事的研究还指出.心理文化智力显着预测 了文化判断与决策(JDM)以及任务绩效(taskper-一 formance);动机文化智力显着预测了跨文化环境 中的一般性适应(generaladjustment);而行为文化 智力与跨文化环境中的任务绩效以及一般性适应 相关.(rempler等人的研究也表明,与真实工作预 览,真实生活条件预览等工作前任务干预相比,动 机文化智力能够显着预测外来专业人员的跨文化 适应能力.? 除了上述的三因素模型.关于文化智力的四 因素模型具有更广泛的影响力.Earley和Ang提出 了文化智力的四因素模型,它包括元认知(meta— cognitive),认知(cognitive),动机(motivationa1),行 为(behaviora1).?其中,元认知文化智力指个体获 得与理解文化知识的能力.认知文化智力指个体 具备的文化基本知识和知识结构.动机文化智力 指个体是否有强烈意愿,集中注意力去学习应对 那些文化冲突情景的能力,行为文化智力指个体 在与不同文化的人交往时,能够正确使用语言或 非语言行为的能力.?在四因素模型的基础上, Ang等人在开发了文化智力量表(CIQ),共二十个 条目,分别为:元认知(四个条目),认知(六个条 目),动机(五个条目)以及行为(五个条目).采用 了一一七级李科特量表进行评分.Ang等人的研究 证明,这一量表有着清晰的四维结构.通过一系列 跨样本,跨时间,跨国度的研究证明该量表具有相 当的稳定性和一致性.?我国王琦琪等人在大学 生样本中初步检验了这一量表的结构.结果表明 该量表在中国也具有良好的效度.但总体而言, 该量表在其他人群中并未得以广泛应用.还需进 一 步的推广.? 二,文化智力与其他相关概念的辨析 1.文化智力与一般认知能力(GeneralCogni— riveAbility) 一 般认知能力具有一般性的能力因素.它能 跨越不同的领域,职业,职级表现出相同精神特 质.一般认知能力是学习,认知过程所必需的能 力.作为一种注重认知过程的能力.一般认知能力 是一种发展的能力.一般认知能力主要是由具体 才能来构建,并通过特殊能力来表现.具体才能和 特殊能力对一般认知能力并没有增量效度.一般 认知能力能够预测各种工作与情境下绩效的重要 个体差异.?它并不针对特定情境,比如跨文化情 境.此外,它也不包含智力的行为因素以及动机因 ?David.C.Thomas:DomainandDevelopmentofCultural Intelligence:TheImportanceofMindfulness.Group&Or- ganizationManagement,2006,31(1):78 ?Ang.S.andA.C.Inkpen:CuhuralIntelligenceand0仃. shoreOntsourcingSuccess:AFrameworkofFinn-LevelIn- terculturalCapability.Dec/s/onSciences,2008,39(3):337- p.358 ??Ang,S.,VanDyne,L.,Koh,C.,&Ng,K.Y.:The measurementofculturalintelligence.Paperpresentedatthe 2004AcademyofManagementMeetingsSymposiumOilCul- ruralIntelligenceinthe21stCentury,NewOrleans,LA, August,.2004. Templer,K.J.,Tay,C.,&Chandrasekar,N.A:Motiva- tionalculturalintelligence,realisticjobpreview,realistic livingconditionspreview,andcross-culturaladjustment. GroupandOrganizationManagement,2005,31(1),154- 173. ?Earley,P.C.,&Ang,Soon:Culturalintelligence:Individual interactionsacrosscultures.PdoA/to,CA:StanfordUniver- sityPress.2oo3. ?Bhagat,RabiS:CulturalIntelligence:Individuallnterac- donsAcrossCultures/WorkingAcrossCultures.Academyof ManagementReview,2006.31(2):p.489-493 ?王琦琪,庸宁玉,孟慧:《文化智力量表在我国大学生中 ,的结构效度》,《中国心理卫生杂志}2008年第22卷第9 期,第654-..657页. ?Sehmidt,F.L.,&Hunter,J.E:Thevalidityandutilityofse— lectionmethodsinpersonnelpsychology:Practicalandtheo- retiealimplicationsof85yearsofresearchfindings.Psycho- logicalBulletin,1998,p.124,262—274. 106l东吴学术2010年创刊号 素.这两点都与文化智力极为不同.(D? 2.文化智力与}青绪智力(EmotionalIntelligence) 情绪智力和文化智力的关系是研究者们的研 究热点.情绪智力关注于感知与控制情绪的能力, 但没有考虑文化背景:但是由于情绪信息是在特 定文化背景下形成与传达的,?因而在原有文化 下.对于情绪的编码和解码并不能自动转换和应 用到陌生的文化背景之下.?因此,一个人在一种 文化背景下有高情绪智力并不意味着在另一种文 化背景下也有.而文化智力却不受文化制约.是与 不同文化情景有关的一套能力体系. Earley和Ang认为文化智力是使个体能够正 确解释陌生个体行为表现的内部因素,而情绪智 力让人能够适应个体间的相似和不同之处,所以 他们认为情绪智力高的人不一定文化智力也高. 情绪智力高的人能够区分出两个行为特征:人们 普遍具有的和个体独有的.文化智力高的人除了 区分以上两个特征.还能区分出文化传统导致的 行为特征.个体所在的文化指引着他按照规定的 准则去实现各自的目标.所以不同文化背景的人 有不一样的目标和准则.国内学者认为,虽然文化 智力和情绪智力有所不同,但有一定的交叉,文化 智力需要有一定的观察力和力.同时文化智 力本身也含有情绪智力的成分. 3.文化智力与人格 文化智力指个体有效适应新文化的能力,是 一 种个体差异能力,?而人格特质指个人在时间, 空间里的比较一致的表现,具有一定的稳定性.因 此,这两个概念是极为不同的概念.然而由于气质 能够影响行为,因此.某些人格特质应该与文化智 力相关.Ang,VanDyne1)~及Koh进行了大五人格 与文化智力四因素模型的相关性研究.研究表明, 如下四组变量存在显着相关:责任心与元认知文 化智力:随和性以及情绪稳定性与行为文化智力; 外倾性与认知文化智力,动机文化智力以及行为 文化智力;开放性与文化智力的四个因素.值 得注意的是.经验开放性是大五人格中唯一与文 化智力的四个维度都相关的因素.? 可以看出.文化智力区别于一般认知能力,它 针对的是特定情境,并且强调行为因素和动机因 素:文化智力也区别于隋绪智力,它跨越了文化的 制约,但号隋绪智力有一定交叉;文化智力更不同 于人格.但是它的四个维度与人格有着密切的关 系. 三,文化智力的应用 有资料显示,全球范围内的百分之八十跨国 并购失败案例可以归因于文化差异.对跨国公司 来言,文化差异将通过人们的行为对组织效率和 竞争力产生巨大而长期的影响.这是一个不可回 避,需要谨慎处理的问题.?可见.文化问题已经 成为当代社会的关键问题.涉及到生活的方方面 面,而这种处理跨文化差异的能力已经成为人才 的新标准.全球化对人才有着更高的要求.因此看 待,分析以及解决问题必须要从全球背景出发,才 能够解决各种价值观之间的冲突和矛盾.这种能 力就是文化智力. 随着文化智力概念的明晰,研究者们的思路 也有了充分地拓展,更多的人开始关注文化智力 的应用,例如文化智力与人才开发,领导力,国际 任务绩效的关系探讨等等. 1.文化智力与国际化人才的开发 在一项针对六十个国家两千位管理者的调查 研究中,Earley和Mosakowski指出了低文化智力者 的潜在弊端与高文化智力者的机遇.他们认为,低 Ackerman,P.L.,&Humphreys,L.G:Individualdifferences theoryinindustrialandorganizationalpsychology.InM.D. Dunnette&L.M.Hough(Eds.),Handbookofindustrialand organizationalpsychology(p.223—282).PaloAlto,CA:Can- suhingPsychologistsPress,1990. Hough,L.M.,&Schneider,R.J.:Personalitytraits.tax— onomies,andapplicationsinorganizations.InK.R.Mushy (Ed.),IndividualDifferencesandBehaviorOrganizations (p.31—88).SanFrancisco,CA:JosseyBass,1996. ?Fitch.K:Speakingrelationally:Culture.communicationand interpersonalconnection.NewYork:GuildfordPress,1998. (垒)Earley,P.C.,&Ang,Soon:Culturalintelligence:Individual interactionsacrosscultures.PaloAlto,CA:StanfordUni— versityPress,2003. ?SoonAng&LinnVanDyne:Handbookofculturalintelli— gence:theory,measurement,andapplications.Armonk, NY:M.E.Sharpe,2008. Costa,P.T.,Jr.,&McCrae,R.R.:RevisedNEOpersonality inventory(NEOPI-R)andnewfive—factorinventory(NEO FFI)professionalmanua1.Odessa,FL:PsychologicalAs- sessmentResources.,1992. ?Soon,A.andV.D.Linn,eta1.:PersonalityCorrelatesof theFour—FactorModelofCulturalIntelligence.Group& OrganizationManagement,2006,31(1):p.100 文化智力的概念,结构及其在国际化人力资源开发中的应用/徐世勇李育辉李慧 l107 文化智力者面对新的文化环境时,不仅缺乏对新 文化足够的洞察力.而且可能抗拒与周围异文化 者的交流.最终似乎总是无法融人到新文化中去. 反之,文化智力高的人意味着拥有更强的文化适 应性,面对新环境,新事物的时候,可以更快地识 别出新文化与母文化之间的区别.并主动地协调 两者间的冲突,使自己与新文化相融合.? 可见,国际化人才不仅仅需要精通国际语言, 熟悉国际规则,更重要的是具备高文化智力.文化 智力对国际化人才十分重要.直接决定了人才在 国际化活动中进行交流,应对以及创造的能力.具 体来说,文化智力对国际化人才的作用如下:(1) 文化智力能够使得国际化人才快速适应并且融人 不同的文化之中.并且熟悉不同文化背景下的价 值观,思维方式,轻松驾驭不同文化之间的差异, 从而更好的参与到全球化进程中来.很好地与来 自不同文化背景的同事共事.真正做到具有全球 视野和胸怀,跟国际对接,交流和沟通.(2)文化智 力同时也影响了国际化人才的跨文化学习能力. 在世界13新月异的今天.持续不断地学习是保证 人力资本增值的必要条件.而文化智力高的国际 化人才.能够对各种先进文化知识兼容并包.进而 成为世界前沿的优秀人才.(3)文化智力能够促进 国际化人才的创新能力.具备高文化智力的人才 通常具有敏锐的洞察力和前瞻性眼光.能够充分 认识,把握各种文化之间的差异.并且紧随世界先 进潮流;在复杂的文化背景下发现并利用各种机 会,成功解决国际市场上的各种问题;并且能够运 用作为外来者的独特视角分析和处理各种冲突和 管理问题.? 2.文化智力与领导力的开发 Kok—Yee.N.G..L.VanDyne以及Ang开发了 一 个聚焦于领导者如何将他们的国际工作任务体 验转化成对于全球领导力开发至关重要的学习结 果的过程模型.这一模型将文化智力作为调节变 量.这一调节变量能够增加承担国际任务的个体 在体验性学习四个阶段(体验,反思,概念化,实 践)中积极参与的可能性,这一积极参与反过来又 能产生全球领导力自我效能,与人种有关的对其 他文化的态度,跨文化领导力的精确的心理机制 以及领导风格的灵活性.因此,文化智力促进了领 导者将经验转化成体验性学习,进而促进了领导 力开发.? 3.文化智力与国际任务绩效 国际任务的成功对组织的生存与发展而言极 为重要,它能够在今天瞬息万变的全球经济中为 公司提供一种竞争优势.尽管研究者们在近二十 五年给予了外派管理越来越多的关注,然而,在理 解影响外派适应与任务绩效的多种因素上.仍然 有许多不足. 一 个与外派管理有关的正在发展并很有前景 的研究领域就是文化智力.虽然文化智力可能在 很多方面潜在推进外派研究与实践,但是关于它 在外派适应与绩效中所发挥的作用方面,理论发 展极为不足.由此,在梳理文献的基础上, Kwanghyun,K.,B.L.Kirkman与G.Chen从理论上 探究了文化智力如何影响外派适应与绩效.作者 认为,文化智力与外派绩效,外派适应正相关;外 派适应与外派绩效正相关:外派适应是文化智力 与外派绩效之间关系的中介变量;文化距离能够 调节文化智力与外派适应的关系.因而当两国文 化距离较远时.文化智力与外派适应间的关系就 会更强.一个拥有高文化智力的外派者在不同的 文化环境中可能表现得更好:文化智力与经验开 放性,外倾性,随和性,一般自我效能,以及情绪智 力这些概念有所区别,但是存在正相关,并且与上 述概念相比较.文化智力能够解释更多外派适应 与工作绩效之间的关系.? 四,文化智力的提升与开发 正是由于文化智力对个体跨文化适应性有着 重要的影响,如何提升个体的文化智力是一个更 为重要的课题.Earley和Mosakowski认为,个体具 有适当的警惕性,动机和准备性是提高cI的必要 条件,并且提出了培养文化智力的六步骤:检查你 的文化智商的强项与弱点以确立自己的出发点: ??路红,凌文辁:《文化智力研究的理论框架及趋势发 展》,《商业时代)2008年第19期,第109—110页. ?Kok—Yee,N.G.,L.VanDyneAndAng.Soon:FromExpefi- encetoExperientialLearning:CulturalIntelligenceasa LearningCapabilityforGlobalLeaderDevelopment.Ac一 myofManagementLearning&Education,2009.8(4):P. 5l1—526. ?Kwanghyun,K.,B.L.KirkmanAndG.Chen:CulturalIn- telligenceandInternationalAssignmentEffectiveness.A— cademyofManagementProceedings.2006:Academyof Management.2006,C1-C6 108I东吴学术2010年创刊号 针对自己弱点选择对应的培训计划:实施培训计 划;获得所在组织的支持:从个人的强项出发,训 练自己,进入这种文化场景;三百六十度的再评 估,如果有需要,再进行培训.? Thomas基于发展心理学的模型.把文化智力 的开发分为五个阶段.? 第一阶段,对外部刺激做出反应.在这个阶 段,个体没有感觉到文化差异的存在.按照原有文 化规范来做事:第二阶段,对新文化规范的认知. 经验和关注使得个体开始注意到新文化的差异. 并开始寻求指导行为的原则;第三阶段,为了适应 新的文化.个体在头脑中形成一定的规范和规则, 对文化差异开始有了更深的理解,并开始注意自 己的言行在新的文化环境下是否恰当;第四阶段, 选择性吸收新的文化规范.个体轻松自然的选择 合适行为,和其他文化环境中的个体交往时更加 自在:第五阶段,个体可以凭借直觉来选择恰当的 行为,甚至于所处文化环境中的人都没意识到. Triandis认为.文化智力水平高的个体能够有 效区别出个体主义与集体主义,有如下三个表现: 在掌握足够的传记信息后才会去判断他人是个体 主义还是集体主义;在观察到个体行为(例如合作 或是不合作)后.会同时考虑到这种行为所发生的 情境(个体主义情境还是集体主义情境),在此基 础上做出判断:拥有定位信息以及整合信息以做 出正确判断的能力.? 民族中心主义是文化智力的障碍.克服民族 中心主义需要学会站在其他文化角度思考问题, 这需要培训.培训包括重复不同的思想行为规范, 进行各种能够增进文化理解的练习,体验性训练, 行为纠正训练.? 以北京为例,作为国家首都,北京在世界城市 中的地位与13俱增,提高北京的国际化水平也逐 渐成为首都发展的战略目标.为了保证北京建设 国际化城市战略目标的顺利实现,提高北京应对 全球化挑战的能力,加强国际化人才队伍的建设, 关注人才文化智力培养将成为北京人才发展的关 键.为了实现世界城市的发展目标,北京市必须要 加大人力资源管理方面的投人,优化现有的人力 资源管理,从选拔,考核以及培养等方面人 手,获得首都发展所需要的人才积累.有针对性地 提供相关培训.使国际化人才可以对不同文化之 间的差异有一定的感知.形成对各种文化系统尽 可能全面的认识,加强对文化差别的感知能力,分 析能力,并且掌握处理文化差异的基本技巧.? 五,文化智力研究的展望 文化智力这一研究领域方兴未艾.从整个领 域来看,尽管在概念,测量以及与各种变量的关系 等模块上已经有一定的研究.但每个模块的研究 数量极为有限,因而研究结果亟待后来的研究予 以检验.从中国来看,文化智力研究更是刚刚起 步,目前多为简单重复外国现有研究.在中国文化 下哪一种文化智力模型更为贴切.影响文化智力 的因素有哪些,以及文化智力与领导力,绩效之间 的关系等等,这些都是未来的研究方向,期待这一 领域引起学者们的兴趣与热情. 【作者简介】徐世勇,副教授,中国人民大学 劳动人事学院.李育辉,讲师,中国人民大学劳动 人事学院.李慧,中国人民大学劳动人事学院本科 生. ?路红,凌文辁:《文化智力研究的理论框架及趋势发展》, 《商业时代))2008年第l9期. ?David,C.Thomas:DomainandDevelopmentofCulturalIn— telligence:TheImportanceofMindfulness.Group&Orga- nizationManagement.2006,3l(1):p.78. ?Triandis,H.C.:CulturalIntelligenceinOrganizations.Group &OrganizationManagement,2006.3l(1):P.20-26. ?洪嫒嫒,唐宁玉:《培育跨文化管理人员的文化智力》, 《科技进步与对策~2oo6年第23期.