2010.07【中国卫生】绩效工资是公立医院改革的动力-王虎峰

蚤 见 绩效工资是公立医院改革的动力 ■ ． 共中央、国务院《关于深化医 动医生积极性，使医生不但能够明确自 例仅为不到10％，一些二级医院、专门 Il=二{l|==l药卫生体制改革的意见》和 己的岗位目标，努力完成自己的工作任 医院甚至更低； 医院的药品 却能 I 五部委关于公立医院改革的 务，并且努力后的成果能够客观地被测 占到40％甚至更多。虽然新医改规 绩效工资是改革的动力 政府要落实医改政策，就应该从推动公 效工资改革，由于资金不足，难以在现 总体目标，即着力解决居民“看病难， 加强投入与监管 法对医生起到激励作用；最后，也是最 60·中国卫生 ·2010年 7期 以往有些公立医院进行绩效工资 改革时，容易出现几类问题 ：一是绩效 工资偏重经济效益，忽视 了医院社会效 益和 公益性 的发挥。如 有些医院实行 “按科室收支结余的一定 比例提取效益 工资”或“工作量加上收支结余奖金综 合考核”等，这会引导医院的医生向“创 收”看齐，加重 “以药养医”和看病贵的 情况 ；二是绩效工资仍然平均分配，只 是将以往分配中医院的“大锅饭”、“平 均主义”，变成 了科室的“小锅饭”、“平 均主义”；三是有些医院将绩效工资作 为工资附加，无论医院效益好坏、工作 量多少，绩效工资照拿，不讲医院效益 和个人贡献 ，造成 医院人浮于事，效率 低下，在职工中不能形成良好的竞争氛 围和态势，医院的技术创新、知识创新 、 服务创新得不到宣扬和激励，绩效工资 无法起到调动 医生积极性的作用。根据 以往医院在绩效工资管理中出现的问 题，应该有一个明确的指导性 方案，引 导医院合理制定绩效考核标准 ，将医院 和医生追求的目标与政策想要达到的效 果结合起来。 对医院之问、医生之问收入 差距应该进行有效控制 从全行业看，不同级别医院的医务 人 员之 间的 收入分 配存在差 距 。三 级 医 院职工人均年收入高于一、二级医院， 城市医院职工人均年收入高于县 、乡镇 医院。虽然 因为专业技术水平差距造成 医生之间存在 一定收入差距还是合理 的，但现实是决定我国医生之间收入差 距 的主要 因素是 医生所 在 的城 市 、医院 和科室，而不是医生的实际工作质量和 效率。同一专业的医生承担大致相同的 医疗工作 ，却可能因为在不同城市或不 同医院工作而导致收入上的巨大差距 ， 这就可能引起医生心理上的不平衡 ，影 响医生工作的积极性。 刘淑景 赵宪国 摄 从医院内部看，由于大部分医院执 行院科两级核算的绩效工资分配办法， 医务人员的收入水平主要与所在科室的 “效益”相联系。患者资源多的科室的医 生就 比一 些 “冷 门”科 室 的医生 收入 高 出很 多 ，同时 ，由于 实际使 用 的资 源不 同等原因造成缺少手术、检查等创收项 目的内科或中医科医生的收入低于外科 医生，在有些医院这种收入差距甚至能 达到5倍以上。因此，在 实施绩效工资 的同 时，也应 该对 医院之 间 、医生之 间 的横 向差距进行适当调控，以避免形成 更加严 重 的分配不公 。 刨造条件推动改革开展 (一 )增加政府财政投入，支持公立 医院特别是基层医疗机构的绩效工资改 革。 公立医院是 由政府或者其他 事业 单位利用国有资产举办的医院，目的在 2010年 7期 ·~N p'--I=·6l 专家新见·CHINESEHEALTH】 于满足社会公众的基本医疗需求，并通 过提供基本医疗服务体现政府的福利政 策。为保证公立医院的公益性和社会福 利性，政府应该增加对公立医院的财政 补助，降低药品加成率，同时适 当提高 能够体现医务人员技术水平的医疗服务 价格，保证公立医院的正常运转，也为 绩效工资制度的实施提供奠定基础。 政府应通过财政投入着力支持公 立医院特别是基层医疗机构的绩效工资 改革，使它们有足够的资金推动绩效工 资的实施，同时也着重调动医务人员积 极性，将绩效工资与医院的改革、管理 联系起来，发挥绩效工资应有的激励和 管理作用，防止将绩效管理的实质丢在 一 边，绩效工资改革变成普调工资，推 动医改政策有效落实。 (= )加强对医院落实绩效管理的 指导和考核。 医院进行绩效工资改革前，应有一 个指导性方案，帮助 医院统一认识，明 确政府关注的重点。如充分衡量公益性 服务的价值、科学确定衡量的维度和指 标体系、科学测量不同岗位工作的强度 难度和贡献程度、合理把握激励程度等。 同时，也应对医院落实绩效管理的 情况进行考核，通过考核引导医院和医 生进行深入的绩效管理改革，以实现政 府 的政策 目标。因此，在对公立医院的 绩效进行考核时，不仅要关注医院外在 的一些指标，如经济 收入、服务数量、 医疗费用水平等 ；也要考察一些内在指 标 ，如是否有一套科学的管理体系，是 否有效落实了绩效工资制度，以及服务 质量、患者满意度等，使考查更加全面 和具体 ，推动公立医院绩效管理的深入 发展。 (三 )建立对绩效工资实施情 况的 监控体系。宏观调控横向收入差距，避 免造成新的分配不公。 实施绩效工资后，医院之间、医生 之 间必然会 出现工资 上 的差距 ，但这种 一|l 0一≯爨 藩 差距应该是由于不同医院的服务质量， 医生的技术水平、工作效率等原 因造成 的，而不是由于医院所在的城市和医生 所在的科室导致的，应把这种工资差距 控 制在 一个 合理 的范 围之 内。因此 ，政 府应对基层医院、专门医院给予必要的 扶持，增加财政投入 ；指导医院合理制 定绩效考核标准，综合考虑多种因素 ； 同时适 当采取调控措施，保证医院间、 医生间的收入水平差距不会过大。 对医院绩效工资实施结果进行考 核，建立绩效考核反馈机制。政府应牵 头或者委托中介机构对医院绩效工资改 革的实施情况进行监测，并将考核结果 及时反馈，针对出现的问题及时进 行政策调整，将绩效工资制度逐渐完善 起来 ，让绩效工资实施的效果符合政策 预期目标。墨珊 (作者为中国人民大学教授) 编 辑 王朝 君 程守勤 摄 62·中国卫生 ·2010年7期