群体组织公民行为研究现状与展望

第 30 卷第 2 期 2008 年 2 月 外国经济与管理 Foreign Economics & Management Vol130 No12 Feb12008 群体组织公民行为研究现状与展望 群体组织公民行为研究现状与展望 曾秀芹 ,车宏生 ,孙晓敏 (北京师范大学 心理学院 ,北京 100875) 收稿日期 :2007Ο11Ο29 作者简介 :曾秀芹 (1974 - ) ,女 ,北京师范大学心理学院博士研究生 ,助理研究员 ; 车宏生 (1949 - ) ,男 ,北京师范大学心理学院教授 ; 孙晓敏 (1975 - ) ,女 ,北京师范大学心理学院讲师。 　　摘　要 :随着组织研究中多层次理论和研究的发展 ,群体组织公民行为已成为组织公民行为研究领 域的一个热点。本文梳理和归纳了群体组织公民行为的概念内涵和测量 ,回顾了其影响因素及其 对组织效能的影响 ,介绍了群体组织公民行为作为社会对员工行为和工作态度的影响 ,并指出了群 体组织公民行为现有研究的不足及今后的研究方向。 　　关键词 :组织公民行为 ;个体组织公民行为 ;群体组织公民行为 　　中图分类号 : F270 　文献标识码 :A 　文章编号 :1001Ο4950 (2008) 02Ο0023Ο07 一、引 　言 　　组织公民行为 (organizational citizenship behavior ,简称 OCB) 是指员工自愿采取的一种角色外行 为 ,这种行为得不到组织的正式报酬体系直接或明确的回报 ,但能从总体上促进组织的有效运作。由于 员工表现出的积极主动、帮助同事、提出建设性意见、创造性地解决问等组织公民行为 ,都非常有利于 组织实现有效运作和任务绩效[1 ] ,因此自 1983 年 Organ 教授提出 OCB 的概念以来 ,学者们对个体 OCB ( Individual OCB ,简称 IOCB)展开了大量的研究。自上世纪 90 年代中期以来 ,许多学者提出有必 要用多层次理论来进行 OCB 研究 (如 Organ 和 Ryan ,1995 ; Podsakoff 、Ahearne 和 Mac Kenzie ,1997 [2 ] ; Podsakoff 等 ,2000[3 ] ;Schnake 和 Dumler ,2003) 。Organ 和 Ryan (1995)在他们的一篇元综述中指 出 :“我们现在对 IOCB 已经有所了解 ,但是关键的问题是 OCB 是否存在其他模式 ,其他层次的 OCB 分析 必将丰富对 OCB 概念以及组织理论和其他人力资源管理概念的研究。”Schnake 和 Dumler (2003) 总结了 OCB 研究的多层次模型———个体层次、群体层次和跨层次模型 ,呼吁大家关注群体层次的 OCB 研究。[4 ] 　　在这些学者的呼吁下 ,越来越多的研究以多层次理论为架构 ,不但运用不同层次 (个体、群体、组织等) 的变量来探索 IOCB 的影响因素 ,而且以群体为单位研究群体 OCB 的影响因素及其对组织效能的影响。 本文拟对群体 OCB 的研究进行回顾和展望 ,以期推动群体层次的 OCB 研究和其他相关组织行为研究。 二、群体组织公民行为的概念内涵 　　(一)群体 OCB 的定义及其与个体 OCB 的联系与区别 　　群体组织公民行为的全称为群体层次的组织公民行为 (unitΟlevel OCB ,简称 UOCB) ①。[4 ]在组织研 究中对群体层次的概念进行准确、清晰的界定并将其与个体层次的概念相区别 ,一直都是一项比较困难 32 　　　外国经济与管理 (第 30 卷第 2 期) 的工作 ,UOCB 研究也不例外。虽然以往有过许多有关 UOCB 的研究 ,然而研究者却很少关注 UOCB 的定义及其与 IOCB 的区别。[5 ]学者们在进行有关 UOCB 的研究时 ,很少对 UOCB 进行概念界定和内 涵解释 ,而往往是直接加以测量和分析。 　　Organ (1988)在有关 OCB 对组织效能影响的阐述中提到 ,在一个组织当中 ,单独一次性的 OCB 很 难对组织的整体绩效产生较大的影响 , IOCB 的跨时间累积或者多个 IOCB 的累积才有助于组织整体绩 效的提升。[ 1 ]由此我们可推导群体内多个成员 OCB 的累积就是 UOCB ,可见 UOCB 是在多个 IOCB 累 积的基础上形成的 ,因此 ,UOCB 与 IOCB 两者密不可分。 　　直到 2004 年 , Ehrhart 教授才给出了较为正式的 UOCB 定义 ,并且较详细地阐述了 UOCB 与 IOCB 的平均值之间的区别与联系。从此 ,学者们对 UOCB 这个概念有了比较清晰的认识 ,能够较准确 地测量这个概念并交流这方面的研究成果。Ehrhart (2004) 把 UOCB 定义为“群体内部所表现出来的 OCB 标准水平 (normative level) ”。[ 5 ]可见 UOCB 关注的是整个群体的 OCB ,而 IOCB 关注的是单个员 工的 OCB。为了让大家更清晰地了解 UOCB 的内涵 , Ehrhart (2004) 着重阐述了 UOCB 与 IOCB 之间 的差异。他认为 ,虽然 UOCB 与 IOCB 有关 ,但它不一定等同于群体内 IOCB 的平均值。UOCB 是一种 对群体标准行为模式的知觉 ,因而其关注点应放在“群体作为整体是如何被知觉的”上 ,而不是放在每个 成员的 OCB 上。另外 , UOCB 与 IOCB 的平均值在结构上有所不同 ,因为 UOCB 具有社会规范作 用 ———抓住了相互作用的成分。例如 ,社会规范的两个重要功能是调节社交的相互作用和影响员工的 社会认同 , IOCB 的平均值不足以让我们理解这一重要的社会过程 ,而 UOCB 则可作为群体规范对这一 社会过程产生作用。UOCB 不单有助于提高个体的独立绩效 ,而且还可以使群体成员感知到相关行 为 ,并认为这些行为是合乎规范的。[5 ] 这些功能都是 UOCB 所独有的 ,因而它从结构上与 IOCB 的平均 值有所区别。 　　(二)与 UOCB 相近的其他概念 　　1. 团队公民行为 (team citizenship behavior , TCB) 。这个概念是由 Pearce 和 Herbik (2004) 在前人 研究的基础上提出的 ,其定义是“团队成员所表现的支持团队的行为”。[ 6 ] TCB 只包括支持本团队及其 成员的行为 ,支持其他团队及其成员或组织的行为则不属于此类行为 ,而 UOCB 则同时包含这两类行 为。因此 , TCB 的涵盖面小于 UOCB ,只是 UOCB 的一部分。 　　2. 群体公民行为 (group citizenship behavior , GCB) 。Chen 等人 (2005) 提出了群体公民行为这个 概念 ,并对其进行了清晰的界定和阐述。他把 GCB 定义为“工作群体作为整体所表现出来的支持其他 工作群体和组织的行为”。比如 ,在高校里一个系帮助另一个系召开新生指导会 ,在公司中采购部帮助 材料部清理存货 ,都属于 GCB。[ 7 ]可见 ,Chen 等人把群体“个体化”,即把整个群体当作个体来对待 ,明 确了 GCB 的实施者和受益对象。GCB 的实施者是整个群体 ,因而 GCB 是以群体为单位实施的 OCB , 而不是群体内 IOCB 的累积 ;行为的受益对象是其他群体和组织 ,而不是本群体或其他群体的个别成 员。而 UOCB 的实施者既包括本群体的个体成员 ,也包括所有成员或多个成员 ,受益对象既包括相关 群体 ,也包括个别成员。因而 , GCB 是 UOCB 的一个特例 ,其发生频率要小得多。 三、群体组织公民行为的测量及评析 　　已有文献主要涉及三种 UOCB 的测量方法 ,表 1 对这三种方法进行了总结。群体层次变量的数据 收集 (测量)既可以在个体层次进行 ,然后汇总到群体层次 ,也可以直接在群体层次进行。[8 ] 有关 UOCB 的研究大多数在个体层次收集数据 ,然后汇总到群体层次进行分析。 　　第一种方法为 Chan (1998)介绍的“直接共识模式”(direct consensus model) ,即先测量群体每个成 员的 OCB (自评、同事评价或上级评价) ,然后汇总到群体层次 ,一般用群体内 IOCB 的平均值来代表 UOCB 的值。[9 ]例如 ,Somech 和 DrachΟZahavy (2004)让群体领导评价每位下属的 OCB ,然后把每位下 42 群体组织公民行为研究现状与展望 属的 OCB 相加后求平均值 ,并用平均值来代表 UOCB。[ 10 ] 表 1 UOCB的三种测量方法 测量方法 数据收集层次 评估者 评估对象 直接共识模式 个体层次 成员自己、同事或上级 每个成员 对象转移共识模式 个体层次 每个成员 整个群体 专家评定 群体层次 专家 整个群体 　　第二种方法是 Chan (1998)介绍的“对象转移共识模式”( referentΟshif t consensus model) 。该模式 UOCB 量表的内容和维度与 IOCB 量表完全相同 ,只改变提问的方式 ,把评估对象从个体转移到群 体。[9 ]例如 ,在测量 IOCB 时 ,参照对象是个体 ,某测项的内容为“成员 X 随时准备帮助身边的同事”;而 当测量 UOCB 时 ,评估对象变成了整个群体 ,于是该测项的内容相应变为“我们群体成员随时准备帮助 身边的同事”。这种测量方法对每个群体成员展开调查 ,测量每个成员对 UOCB 整体水平的知觉 ,然后 对各成员的知觉进行汇总平均 ,以得到 UOCB。Ehrhart (2004)及 Ehrhart 等 (2006) 的研究便采用了这 种测量方法。[5 ,11 ] 　　第三种方法是在群体层次直接测量 UOCB 的专家评定法 ,只有少量研究采用这种方法。这种测量 方法把 UOCB 视为群体的整体特性 ,它不是让群体的全体成员来评定 ,而是请一位专家来评定。专家 既可以是研究人员 ,也可以是群体的领导者。[12 ] Bachrach 等人 (2006) 的群体帮助行为研究就采用了这 种测量方法 ,通过录像直接观察并记录被试组帮助他人的行为。[13 ] Koys (2001) 在其研究中则让群体的 领导者评估其下属的 OCB 整体水平 ,即 UOCB。[14 ] 　　以上三种 UOCB 测量方法各有其优点和不足。其中专家评定法是一种在群体层次收集数据的方 法 ,其优点是测量层次与分析层次和理论模型一致。[ 8 ]此外 ,该方法的评价结果反映了领导的看法 ,领导 的工作就是把群体作为一个整体来对待 ,其对群体功能的看法与一般员工的看法会有所不同。[5 ] 再者 , 上级评价可以避免相同数据来源造成的共源偏差问题 ,因为 UOCB 的前因变量数据都是从员工那里收 集来的。该方法由单个评价者进行评价 ,与多个员工评价后汇总的测量方法相比 ,信度和效度可能会低 一些。直接共识模式和对象转移共识模式的数据收集是在个体层次进行的。直接共识模式的参照对象 是个体 ,单个员工的行为容易观察和理解 ,因而上级、同事或自身能较准确、客观地评价单个员工的 OCB。但是 ,采用这种方法得到的结果并不是对 UOCB 整体的感知 ,而是对多个 IOCB 进行汇总后求 得的平均值。[5 ]而对象转移共识模式的测量方法正好相反 ,参照对象是群体 ,由于对群体各成员的行为 进行观察和评价较为困难 ,容易产生模糊印象 ,因此这种测量方法有可能不够客观和精确。但是 ,这种 评价方法不但能体现对群体层次概念的测量 ,而且还可体现员工对 UOCB 整体水平的知觉。因此 ,对 象转移共识模式很适合测量作为社会规范的 UOCB ,即把 UOCB 作为社会规范时最适合用这种方法来 测量 ,而直接共识模式法的测量结果能够较好地代表群体 IOCB 的平均值。[15 ] 四、群体组织公民行为的影响因素 　　在过去的二十多年里 ,学者们从个性特征、工作态度、工作特征、群体情境和领导行为等方面对 IOCB 的影响因素进行了广泛的研究 ,并得出了较为一致的结论 :除了个性特征与 OCB 的关系较弱以 外 ,其他四种影响因素与 OCB 之间都有显著的相关关系 ,尤其是工作态度和各种领导行为 ,它们与 OCB 的相关性最为显著和稳定。[3 ]虽然学者们已经较清晰地阐释了 IOCB 的影响因素 ,但却很少考察 UOCB 的影响因素。笔者搜索了有关 UOCB 影响因素的研究 ,发现这方面的研究为数不多 ,已有研究 主要集中在情绪基调、群体凝聚力、程序公平氛围和领导行为与情绪四个方面。 　　1. 情绪基调与 UOCB 的关系。George (1990)最先提出情绪基调 (affective tone) 的概念 ,并将其定 52 　　　外国经济与管理 (第 30 卷第 2 期) 义为群体内部情绪反应的一致性或同质性。情绪基调是一种群体特征 ,是一个群体层次的变量 ,可用群 体情绪反应同质性和群体情绪反应平均强度这两个要素来界定。George 在个体和群体两个层次上阐 述了情感、情绪基调与亲社会行为三者之间的关系。与个体层次的影响模式一样 ,积极情感和消极情感 (一种个性特征)在群体层次上会分别影响积极情绪和消极情绪 (一种状态) ,而群体层次的情绪则会影 响亲社会行为 (一种 OCB 行为) 。George 通过实证研究证明了他提出的“积极情感和消极情感分别与 群体的积极情绪基调和消极情绪基调显著相关”、“消极情绪基调对群体的亲社会行为具有显著的预测 作用 ,而积极情绪基调则无显著预测作用”的假设。[16 ] George 只检验了情绪基调的第二个要素 ———情 绪基调的平均强度与 UOCB 之间的关系 ,而 Chen 等人 (2005)则对情绪基调的两个要素都进行了检验 , 结果表明 :消极情绪基调的平均强度与同质性间发生交互作用 ,并对 GCB ( UOCB 的一个特例) 产生显 著的影响。[ 7 ] 　　2. 群体凝聚力与 UOCB 的关系。群体凝聚力体现为群体成员之间互相吸引并希望留在群体内的 强烈程度 (Organ 和 Hamner ,1982) ,它是一种群体特性 ,因而是个群体层次的变量。已有两项研究考 察了群体凝聚力对 UOCB 的影响作用。其中 , George 和 Bettenhausen (1990) 的研究表明 ,群体凝聚力 对群体层次的亲社会行为具有正向预测作用[17 ] ,而另一项 Pearce 等 (2004)的研究则表明群体凝聚力与 群体 —组织目标一致性之间产生交互作用 ,并对 GCB 有预测作用[6 ] 。 　　3. 程序公平氛围与 UOCB 的关系。程序公平氛围在这里是指工作群体关于自己受到的待遇的知 觉 ,这种知觉产生于与程序公平有关的组织政策、实践和程序 (Naumann 和 Bennet t ,2000) 。由这个定 义可知程序公平氛围是一个群体层次的变量。程序公平氛围是一个比较新的概念 ,近几年才有学者考 察它与 IOCB 及 UOCB 之间的关系。Ehrhart (2004)探讨了程序公平氛围和领导行为对 UOCB 的影响 机理 ,结果表明程序公平氛围和领导行为都与 UOCB 显著相关 ,而且 ,程序公平氛围对领导行为与 UOCB 之间的关系起一定的中介作用。[5 ] Chen 等人 (2005) 则证明了程序公平氛围与 GCB 之间具有显 著的正相关关系。[7 ] 　　4. 领导行为及情绪与 UOCB 的关系。在有关领导行为的文献中 ,有些研究者认为领导是个体层次 的现象 ,对于不同的下属 ,领导者会表现出不同的风格 (Dansereau ,1975) ;而另一些学者则认为领导者 会对同一群体或亚群体成员表现出相似的行为 (如 Katerberg 和 Hom ,1981 ;Veechio ,1982) 。因而 ,现 有文献除了把领导行为当作个体变量 ,考察其与 IOCB 之间的关系外 ,还把领导行为视为群体层次的变 量 ,在群体层次探索其与 UOCB 之间的关系。现有研究表明 ,有三种领导行为与 UOCB 显著相关 ,它 们分别是公仆领导行为、鼓舞士气的领导行为和领导的支持行为。[5～7 ] 此外 ,有研究者把领导者的情绪 状态视为一种群体特征 ,并证明领导者的积极情绪能正向预测群体的亲社会行为。[17 ] 　　除以上所归纳的影响因素外 ,还有些研究表明 ,组织学习和强调社会化 ( socialization emp hasis) 等 因素对 UOCB 具有显著的预测作用。[10 ,17 ] 　　从以上研究可以看出 ,UOCB 的大多数影响因素与 IOCB 的影响因素同源。只是这些影响因素在 IOCB 研究中是个体层次的变量 ,而在 UOCB 研究中被迁移到群体层次。如积极和消极的情绪基调分 别源自个性特征中的积极与消极情感 ,程序公平氛围源自工作态度中的程序公平感 ,而领导行为则从 “对每个个体的独特行为”迁移到“对群体所有成员的相似行为”。笔者比较了这些影响因素在个体和群 体两个层次上影响作用的异同 ,发现 UOCB 影响因素研究与 IOCB 影响因素研究得出的结果大多一 致 ,只在情绪变量方面存在差异 :有关 IOCB 的研究表明 ,在排除了同源偏差之后 ,积极情感和消极情感 与 IOCB 之间的关系很弱 ; [ 3 ]而有关 UOCB 的研究则表明 ,消极情绪基调与 UOCB 之间具有显著的相 关关系。 五、群体组织公民行为的影响效果 　　以往有关 IOCB 影响效果的研究为数不多 ,且主要集中于考察 IOCB 与绩效评估和人事决策之间 62 群体组织公民行为研究现状与展望 的关系 (如 Werner ,1994 ;Mac Kenzie、Podsakoff 和 Fet ter ,1991 和 1993) 。相对而言 ,有关 UOCB 影响 效果的研究则丰富得多。学者们主要从两方面对 UOCB 的影响效果展开研究 :一是 UOCB 对群体效 能的影响 ,二是作为社会规范的 UOCB 对员工行为和态度的影响。 　　(一) UOCB 对群体效能的影响 　　Organ (1988)研究指出 ,OCB 的跨时间或跨个体积累能够提高组织效能。此后 ,出现了许多有关群 体内部 IOCB 累积所产生的 UOCB 对组织 (群体)绩效或效能影响的研究。 　　George 和Bettenhausen (1990)最早探讨了 UOCB 与群体效能的关系 ,其研究结果表明群体的亲社 会行为与群体的销售业绩之间存在显著的相关关系。[ 17 ] Podsakoff 和 Mac Kenzie (1994) 研究了 OCB 与 保险销售团队绩效之间的关系 ,发现运动员精神和公民美德与团队绩效之间存在正向关系 ,而助人行为 却与团队绩效之间存在负向关系。[18 ] Podsakoff 、Ahearne 和 Mac Kenzie (1997) 对造纸业的生产工作团 队进行的研究表明 ,助人行为与团队工作产出的数量和质量之间均存在正向关系 ,而运动员精神只与团 队工作产出的数量之间存在正向关系。[2 ] Walz 和 Niehoff (1996) 以连锁快餐店为研究对象进行了群体 层次的研究 ,结果发现助人行为、公民美德、运动员精神都与顾客投诉呈负相关关系 ,助人行为和运动员 精神与餐馆食物浪费也呈负相关关系 ,助人行为与餐馆的运营效率、收入、顾客满意度和服务质量等都 呈正向关系。在这项研究中 ,他们还发现组织公民行为可以解释餐馆整体绩效 29 %的变异。Koys (2001)的研究也同样是基于连锁餐馆样本展开的 ,结果表明员工的 OCB 对餐馆的顾客满意度和收益具 有预测作用。[14 ] 　　Ehrhart 、Bliese 和 Thomas (2006)则以军队这种特殊群体为样本 ,研究了 UOCB 中的助人行为与 四个军队效能指标之间的关系 ,结果表明群体的助人行为与四个效能指标都存在显著关系 ,而且在控制 了群体过程 (群体凝聚力、冲突和领导效能)的影响后 ,助人行为依然对三个效能指示具有显著的预测作 用。[11 ]我国学者则以高科技组织的知识工作团队为研究对象 ,探讨了 UOCB 对团队效能的作用机理 , 结果表明 UOCB 对团队绩效和团队成员的满意度均产生积极影响 ,并且会通过群体效能感这个中介变 量对团队绩效产生影响 (武欣、吴志明和张德 ,2007) 。 　　从以上研究可以看出 ,有关 UOCB 对群体效能影响的研究可分为两个阶段。第一阶段以 Podsa2 koff 及其同事的研究为代表 ,主要集中于保险销售、生产制造、餐饮等行业的团队或组织 ,其群体效能测 度主要选取销售额、收入、成本、产出数量和质量、客户满意度等绩效指标 ( Podsakoff ,1997) 。该阶段的研 究样本较为同质 ,效能指标也侧重于经济和财务。但是 ,要想证明 UOCB 对群体效能产生正面作用 ,取样 应该更加广泛 ,样本应包括各行各业的群体或组织 ;群体效能指标也不应仅涉及绩效 ,还应有更为丰富的 内容 ,比如说 ,可以选取员工流失率、工作满意度等衡量员工在组织中的工作是否愉快、满意的“软指标”。 因而到了 2006 年 ,有关 UOCB 对群体效能影响的研究进入了第二阶段 ,样本的选取更加广泛 ,军队、知识 工作团队等均进入了考察范围 ,所选取的群体效能指标也更加丰富 ,出现了团队成员满意度等指标。 　　(二) UOCB 作为社会规范对员工行为和态度的影响 　　上文提到 UOCB 之所以与 IOCB 之间存在差异 ,是因为 UOCB 具有社会规范作用 ,能使群体成员 感知到相关行为 ,并认为这些行为是合乎规范的 ,从而对群体成员的行为和态度产生影响。[5 ] Ehrhart 和 Naumann (2004)从群体规范的角度出发 ,从理论上构建了各种 OCB 规范的研究框架。[15 ]在实证研究 中 ,学者们倾向于把同事的 OCB 平均值作为社会规范 ,研究它与员工的行为和态度之间的关系。同事 OCB 的平均值是衡量 UOCB 的方式之一。下面简单介绍这方面的文献。 　　Bommer、Miles 和 Grover (2003)研究发现 ,工作群体中同事的 OCB 对员工的 OCB 具有正向影响 , 也就是说在一个工作群体中 ,如果某位员工的同事们表现出较高水平的 OCB ,那么该员工也倾向于表 现出较高水平的 OCB。[19 ]而 Tepper 等 (2004)则考察了同事 OCB 与员工工作满意度和情感承诺之间的 关系 ,发现当上司较少滥用职权时 ,同事的 OCB 与员工的工作满意度和情感承诺之间存在正相关关系 , 72 　　　外国经济与管理 (第 30 卷第 2 期) 而当上司较多滥用职权时 ,同事的 OCB 与员工工作满意度负相关 ,与员工情感承诺无相关关系。[20 ] 在 中国背景下 ,武欣 (2006)分别将同事的 OCB 和员工感受到的 OCB 规范作为社会规范 ,测量了社会规范 对 IOCB 的影响 ,发现这两种社会规范对 IOCB 都具有显著影响。 　　社会规范与领导行为一样 ,既是个体层次的现象又是群体层次的现象。[ 15 ] 以往的研究都把同事 OCB 的平均值作为有关 OCB 的群体规范 ,并且把它视为个体层次的变量 ,归入个体层次的研究范式。 此外 ,在有关 UOCB 的研究中 ,学者们把员工态度视为后果变量 ,而在 IOCB 研究中 ,则把它当作前因 变量 ,可见 OCB 与其影响因素之间孰因孰果很难定论。 六、群体组织公民行为研究展望 　　随着组织研究的多层次理论和研究的发展 ,OCB 的研究范式已从个体层次转变为多层次 ,学者们 的注意力逐渐从 IOCB 研究转向 UOCB 研究。他们已经对 UOCB 的概念内涵及测量方法进行了探索 , 并对其影响因素和影响效果进行了初步研究。然而 ,有关 UOCB 的研究才刚刚起步 ,还有许多领域值 得研究者尤其是我国学者去探索。 　　第一 ,UOCB 的概念是在 IOCB 的基础上发展起来的 ,这一新概念不易清晰界定 ,而容易与原来层 次的概念相混淆。Ehrhart (2004) 尝试性地对 UOCB 进行了定义 ,并阐述了它与 IOCB 平均值之间的区 别 ,然而他的定义比较简单 ,因此需要有更多的研究对 UOCB 的概念及其与 IOCB 之间的联系与区别进行 理论阐述。例如以往的研究往往假设 UOCB 的内容和维度与 IOCB 的内容和维度是相同的 ,而其实 UOCB 的内容有可能比 IOCB 的内容丰富得多。此外 ,UOCB 的概念内涵涉及其操作性定义和测量方法 , 用哪种测量方法最合适 ,以及各种测量方法有何区别和联系等问题也值得我们进一步探讨。 　　第二 ,有关 UOCB 影响因素的研究大多借鉴了 IOCB 的研究 ,把 IOCB 的影响因素转换为群体变 量 ,继而探讨这些变量与 UOCB 之间是否相关。然而 ,UOCB 是一种与情境相关的现象 ,其结构和功能 都与 IOCB 不同 ,因而在探索 UOCB 的影响因素时应在更广的范围内探讨工作情境变量的影响 ,群体 成员间的信任和交互作用程度、组织文化以及其他一些组织特征 (如组织社会化和规范化程度) 都有可 能对 UOCB 产生影响。此外 ,UOCB 研究中存在着与 IOCB 研究中类似的问题 :相关因素是如何影响 UOCB 的 ? 其影响机制和作用方向如何 ? 谁是因谁是果 ? UOCB 研究要探明的这些问题 ,显然更加复 杂 ,因为 UOCB 作为群体现象 ,包含了相互作用和群体动力成分。 　　第三 ,学者们已经对 UOCB 的影响效果进行了大量的研究 ,并得出了比较一致的结论。然而 ,关于 UOCB 如何对群体效能产生影响 ,以及哪些变量起中介作用或调节作用等问题 ,我们还知之甚少 ,今后 还要进行更深入的研究。已有学者研究了 UOCB 作为社会规范对员工个体行为和态度的影响。但是 , 把社会规范视为群体特征开展群体层次或跨层次研究 ,检验其对群体或个体变量的直接或调节作用 ,是 一个值得关注的新的研究方向。[5 ] 　　第四 ,对于 OCB ,有必要进行综合性理论研究 ,并采用多层次方法分别探究 IOCB 和 UOCB 的影响 因素、影响效果及作用机制 ,从综合的角度描绘 OCB 研究的完整图景。 　　第五 ,中国文化的一个关键特征是高情境导向性 ,中国人对社会情境或社会规范的关注远大于对自 己态度的关注。[7 ] 然而 ,针对中国文化背景的 UOCB 研究非常少 ,因此我们亟须基于中国样本 ,展开 UOCB 影响因素和影响效果研究。 注释 : ①在西方有关组织行为研究的文献中“unit”的含义比较广泛 ,包括工作群体 (work group) 、团队 (team) 、工作单元 (work unit ) 甚至整个 组织 (organization) 。[4 ]国内研究者多把“unit”成群体 (如武欣、吴志明和张德 ,2005 ;魏江茹 ,2007) 。然而在组织行为学中 ,“群体” 一般指介于个体和组织之间的单位 ,类似于“团队”的概念 ,与英文中的“group”一词相对应 ,因而将“unit”翻译成“群体”似乎不够妥 82 群体组织公民行为研究现状与展望 当。但为了与国内现有文献相一致 ,本文把“unitΟlevel organizational citizenship behavior”翻译成“群体组织公民行为”,简称 UOCB ,以 便与群体公民行为 (group citizenship behavior ,简称 GCB)相区别。 主要参考文献 : [ 1 ]Organ , D W. Organizational citizenship behavior : The good soldier syndrome[ M ] . 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