《辞退员工管理与辞退面谈技巧》

管理资源吧（www.glzy8.com），海量管理资源免费下载！ 《辭退員工管理與辭退面談技巧》課程內容摘要 第一部分 人力資本與辭退成本 第一講 人力資本提出與員工管理哲學基礎 1. 資本與人力資本 2. 員工管理哲學基礎 3．人力資本的特徵   第二講 員工的辭退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替換成本 4．怠工成本和機會成本 5．分析與練習：員工離職成本核算   第二部分 辭退員工管理 第三講 辭退員工管理的標準及制約因素 1. 引言 2. 辭退員工存在的問題及處理標準 3. 辭退員工管理的原則 4. 辭退員工管理的制約因素   第四講 辭退時HR應扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 1. HR扮演的角色 2. 決定因素 3. 辭退的前期工作 4. 辭退的原則 5. ：辭退通知時的心理測試   第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項 1. 如何體面地辭退員工 2. 辭退後的員工關係管理   第六講 如何利用EQ技巧進行辭退員工管理 1. EQ的定義及構成因素 2. 辭退員工時的組織意識與換位元意識 3. HR職業人士應有的職稱 4. 案例分析：辛巴達案例   第七講 員工激勵的操作技巧 1. 被辭退員工的心理分析 2. 被辭退員工的心理需求 3. 被辭退員工心理調節及面談準備 4. 測試練習   第八講 辭退員工面談技巧 1. 辭退員工面談技巧的意義2. 辭退員工面談技巧 3． 情景類比:辭退員工面談 第1講 人力資本提出與員工管理哲學基礎   【本講重點】 資本與人力資本 員工管理的哲學基礎 人力資本的特徵   資本與人力資本     1．人力資本的提出與定義 圖1－1 物質資本與人力資本的關係 社會的發展經歷了從物質資本決定到人力資本決定的過程。1960年美國經濟學家西奧多·Ｗ·舒爾茨在他著名的演講中，首次提出並解釋了“人力資本”的概念。他是在研究20世紀50年代資本的投入對整個經濟的增值作用中發現的。他發現20世紀50年代的美國經濟對智力資本的投入遠遠超過了對物質成本的投入，據此他提出了對人的投入，也就是對教育的投入是促進社會發展的主要推動力。 資本是能帶來剩餘價值的資産。如果把資本用於人力資本概念，是指能給公司帶來剩餘價值的勞動力成本。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比較高額的薪酬福利聘請員工，是因爲它想在整個生産流通過程中，通過對人的投入取得剩餘價值。剩餘價值的具體表現形式就是公司的利潤。   2．人力資本的表像 ◆美國微軟公司的資本高達2，000億美元，而龐大的通用汽車公司只有400億美元。 ◆據統計，發達國家ＧＮＰ（國民生產總值）的增長中，科技進步因素貢獻巨大，自20世紀80年代以來已上升到60%～80%。科技進步對經濟增長的貢獻已明顯地超過貨幣與實物資本。   3．人力資本註冊 2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺政策，允許人力資本作價入股，直接參與企業的投資、註冊和經營。上海人力資本股可占企業股的20%，江蘇人力資本股可占企業股的35%。   【自檢】 一位做銷售的員工，底薪是2，000元，他在工作的第一個月賣了5，000元貨物。對於他第一個月的工作業績，公司通過成本核算之後，發現他能給公司帶來的利潤只有1，500元。 如果你是這家公司的人力資源經理，你是否還會讓這位員工繼續呆在公司？這是否是一個辭退員工的經濟標準？ (___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案1－1   員工管理的哲學基礎 圖1－2 員工管理哲學發展圖 員工管理哲學的確立經歷了人事、人力資源、人力資本經營等三個階段的管理。這是一個不斷發展、完善的過程，後一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨於完善。   人力資本的特徵   1．個體人力資本的特徵 ◆投資渠道的單一性 對一般的員工而言，在一段時間內只能有一份工作，經濟學上稱爲投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風險也越大，而投資風險越大對投資收益率的要求相應的也就越高，所以，因爲員工在單位時間內的投資渠道非常單一，甚至只有一個，所以他要求的回報基本上是無限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長時間內是無效的。 ◆獨有性和附屬性 當人們有現金資本時，可以把它存到銀行裏，可以用它買股票，可是當你有員工時，你卻不能把它存在銀行裏，因爲員工的智力資産在一定程度上是屬於他獨有的，所以經常有“人在曹營心在漢”的情況，員工可以隨時把他的智力資産帶走。 ◆資本的能動性 人力資本的能動性是指員工可以進行自我開發。如果一位員工在進入公司時是一名本科生，但在5年後的學歷可能發生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司的各級領導，尤其是高層領導一定要注重培養和充分調動全體員工的主觀能動性。如果想增加員工對公司的價值，提高爲公司所帶來的利潤率，只能推動員工本身，讓員工能動、直接地在公司服務，提高員工的敬業度，而不是滿意度，因爲滿意的員工並不一定敬業。怎樣做才能真正培養好並充分調動起全體員工的工作積極性和主觀能動性呢？最有效的辦法主要是：①公司的各級領導，尤其是高層領導成員必須真正做到關心和愛護全體員工，這就是說公司各級領導成員對全體員工的關心和愛護不能只停留在口頭上和空喊的口號上，而是必須真正落實到實處和自己的實際行動上。換句話說，公司的各級領導成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關心和愛護全體員工。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災人禍，這時公司的領導就應親自或委派基層的部門負責人去幫助這些遇到難事的員工來解決困難，使他們得以解除後顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級領導成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內心把他們視爲公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見。   2．團隊人力資本的特徵 ◆團隊人力資本的互補性 在招聘時，作爲團隊的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補性。正如一句俗話所說“一山不能容二虎”，企業在進行招聘時，要儘量使團隊人力資本的專業知識和專業技巧構成三角形的技術和管理技能的搭配。 ◆團隊人力資本的重組性 重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。在重組的過程中，可能存在裁員和兼併。 ◆團隊人力資本的“冰棒”理論 所謂“冰棒”理論來自於小孩兒吃冰棒的故事。假定你要爲你的小孩買一根冰棒，當你把冰棒買回來時，冰棒因爲時間太長已經化成冰水了，這時候，如果你試圖用冰水來代替冰棒，小孩兒一般來說很難接受。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題，對人力資本的團隊效應來說也是如此，如果一位員工在公司內已經長時間沒有被使用，那麽，這個員工的專業知識就呈現出不斷消退的現象，他的專業知識也會像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒”理論。公司人力資本的“冰棒”現象會給公司帶來負面的心理效應，在經濟上勢必也會導致負資産的産生。   【自檢】 請你判斷下列哪些問題是錯誤的？ （1）人力資源管理認爲開發的主體和客體既可以分開也可以爲同一體□ （2）人力資本的經營管理強調人是資源□ （3）資本的能動性是團隊人力資本的三大特徵之一□ （4）投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長時間內是無效的□ 見參考答案1－2   【本講小結】 人力資本的提出來自於與物質資本的相互比較，人力資本是資本中提升能力最強的資本。隨著人力資本理論的産生，對企業而言，員工關係管理的哲學基礎也相應的不斷地得到了發展。員工關係管理的哲學基礎經歷了人事、人力資源和人力資本經營等三個階段的管理。 個體人力資本具有獨有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性，企業在管理人力資本時，要全方位地考慮員工關係管理的基礎和人力資本的基本概念，把人力資源部作爲一個資本用人的部門來看待，在公司的管理過程中讓人成爲公司的核心競爭力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰略地位。   【體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________   第2講 員工的辭退成本   【本講重點】 遣散成本 替換成本 怠工成本 機會成本   遣散成本     1．準備與通知期 按照規定，辭退員工時要提前一個月地通知他。如果沒有提前一個月通知，公司要賠償該員工一個月的待通知資金，這是一個基本的過程。 但是對於那些高層次的員工來說則需要一個準備期，因爲如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進員工替補他的工作績效，否則，對於高科技企業來說，很可能無準備地突然辭退某個高層次的員工而造成某些科研專案的斷層。   2．面談成本與補償費 面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補償費的問題。一旦處理不好，可能會給公司帶來無窮無盡的損失。   【舉例】 如果你準備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會引起下述許多相關的法律問題：①《勞動法》規定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國的《計劃生育法》沒有規定員工因爲非法懷孕一定要被解雇，如果這位員工還想繼續妊娠，她可能受到經濟處罰和行政處罰。經濟處罰指的是繳納社會撫養金，行政處罰指的是單位對該員工的處罰，如果你的公司沒有事先規定員工非法生育要受處罰，那麽行政處罰就無法執行。如果人力資源部執意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩。只要員工一上訴，公司就要爲此而做出相應的經濟賠償，而且還會造成很壞的社會影響。更嚴重的後果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業形象。所以，作爲人力資源的從業人士，一定要有基本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補償費問題。對於那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經理對此一定要考慮周全，否則後患無窮。   3．安全風險 員工被辭退時，心理上總會發生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當，很可能會造成很大的矛盾衝突，有時甚至會危及個人以及公司的安危。所以，人力資源的從業人士在解決員工辭退問題時一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領導的以及公司的運營安全。   4．心理風險 心理風險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。因爲一定的心理風險就會帶來相當的謠言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴力衝突，所以對被辭員工的心理輔導工作是必不可少的。   5．勞動爭議風險 勞動爭議是不可避免的，因爲員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認他是你公司的員工就會接受申訴。在勞動爭議過程中，積極諮詢相關的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題，否則，員工在被辭之後很容易發生一連串不該發生的事件。據統計，2002年的勞動爭議案已經超過20萬件，僅北京就有1萬多件，所以在進行遣散成本核算時，人力資源部經理一定要力爭做到合法、合情和合理。   【自檢】 某家國有企業被外資企業並購了，這家企業要裁掉40名員工，這40名員工對公司決定的第一個反應是把石頭擡到生產線上，第二個反應是集體給總經理寫信，並抄送人力資源部經理，在信中他們寫道“要麽你們把我們40個人搞定，要麽我們40個人一起把公司搞定”。 這件事情的發生給公司帶來的不僅是人力資本的經營風險，而且還牽扯到了公司的心理安全問題，面對這樣的問題，你認爲公司主要需要考慮員工的哪些成本？ 見參考答案2－1   替換成本   一位被辭退員工的替換成本的代價很大，根據《Ｆｏｒｔｕｎｅ》雜誌2000年的報道，一位元員工離職之後，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工薪水的1．5倍。以廣告費用爲例，如果在《北京青年報》上登一個8×17釐米的招聘廣告，僅僅一個版面就需要2萬元的費用，一般情況下，做一個豆腐塊廣告也會在8，000元左右。由此可見，替換成本的高昂代價中，廣告費用只不過是員工替換成本中的一小部分而已。   怠工成本   一般來說，當部門經理和人力資源部經理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在三個月之後，其實三個月之前你的面部表情已經告訴這名員工，當員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反應就是怠工。 員工怠工的原因是開始尋找新工作。於是他就會經常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時之後才能趕到公司”，或者說“我頭痛發燒，今天不能來了。”其實，在這些時候，他很可能正在參加面試。但是，對公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。 同時，公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應地就會增加。怠工期間，他的職位責任就需要別人幫他替補；如果怠工者所在的企業是操作性比較強的生産性的企業，可能還要支付事故成本。因爲在這類企業中很容易發生事故，當員工處於怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司都將帶來不應有的直接或間接的損失；員工怠工了，質量自然會下降，數量也會自然下降。 員工在公司發展的最根本動力是他的職業發展，一位敬業的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個公司都要盡力地爲員工提供一個廣闊的發展空間，使員工對自己工作和對企業忠誠，這樣不僅可以爲企業帶來不菲的利益，更可以有效地避免怠工現象。   機會成本   當你有了一定的資産進行投資時，可能會投資Ａ，也可能會投資Ｂ，還可能會投資Ｃ，簡單來說，機會成本就是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。   1．業績成本 員工被辭退之後，首先帶來的機會成本就是業績成本。例如被辭退的員工是一位軟體師，他可能會帶走軟體，甚至帶走專案。一旦一個專案被帶走，那麽公司爲這個專案付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走此專案而化成泡影，代價真是相當之大。   2．保密成本 高科技企業或一般性生産企業都會有一個保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公佈出來，公司爲此付出的成本就無法估量了。一旦掌握這些技術的員工被辭退之後，很可能會泄露公司秘密的想法和做法。這樣一來就會給公司造成巨大的保密成本方面的經濟損失。   3．競爭成本 一位核心員工被辭以後，如果他去了你的競爭對手的公司上班，把目標指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。在很多情況下，一些很好的顧問公司就是因爲員工被辭退，或是因員工主動辭職帶走了原始客戶的資料和技術資料，從而導致了前一家公司的倒閉，甚至破産。 辭退成本淨現值，即相當於3～24個月的工資，就很可能搞垮一家企業，與企業的機會成本等值，企業對此一定要小心處理！ 【案例】 請你分析以下案例，回答下列問題。 Ａ公司爲了擴大生産規模，與外方簽訂了租賃設備協定，每年須付租賃費用1，200萬元人民幣。預計投入生産後每個月可爲公司帶來200萬元的利潤，3個月後正式投入使用。 工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資爲1萬元，共同負責新生產線的調試工作。爲了快速、高效、高質量地完成新生產線的調試任務，以便使新生產線能早日投入使用，公司派他們兩人去德國培訓了兩個月，公司爲每人支付了10萬元人民幣的培訓費用，並與每人簽訂了培訓協定，培訓協定規定二人回國後須爲公司服務5年，5年內離職需遞減賠償培訓費用，二人當初在上簽了字，現已回國6個月。 爲加強對該專案的管理，Ａ公司又從香港聘請了一個生産經理，負責對專案的管理工作，由於沒有中國大陸的管理經驗，工程師小朱不適應新的管理方式，加上有另外一家同業公司願意替小朱付出培訓賠償費用，並以3倍的薪酬聘請小朱，小朱決定提出辭職申請。如果小朱離開公司，設備安裝期要推遲一個月，今後兩年內公司也可能因此而損失10%的利潤。 公司人事部經理王雷接到離職申請後，認爲公司不可能給小朱漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然後交給了公司總經理。 （1）工程師小朱離職的直接成本是多少？___________ （2）工程師小朱離職的間接成本是多少？___________ （3）如果你是人事部經理王雷先生，你將如何來處理呢？ (___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ （4）如果你是公司總經理，你又將如何處理？ (___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案2－2   【本講小結】 員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機會等四種成本。每一種成本都有其包含的特殊內容，每一種成本都可能會給公司帶來巨大的損失。所以，每家企業在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項工作，竭盡全力地爲員工創造一個盡可能好的工作環境，使員工對企業忠誠；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、機會等四種成本的預算，盡最大可能地把損失降到最低。   【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 更多免费下载，尽在www.glzy8.com